辽宁省少数民族概况
辽宁省是一个多民族省份，共有44个民族，除汉族外，还有满、蒙古、回、朝鲜，锡伯等43个民族，少数民族人口655万人，占全省的16%,其中超过万人的少数民族有满、蒙古、回、朝鲜、锡伯等5个民族,其次还有壮、苗、土家、达斡尔、彝族等人数居多。由于各民族在地区上聚居的情况不同，形成了汉族与各少数民族在地域上的大杂居和少数民族的小聚居的特点。
如何去除新鲜水果表面的保鲜剂
醋可洗去水果上的保险剂。
草莓由于含水量高且皮薄，极易受损伤而软化腐烂。草莓通常用乳酸钙溶液浸泡来达到保鲜的目的，清洗草莓时，在清水中加几滴白醋，并轻轻摩擦草莓表面，即可除去大部分的保鲜剂。
细心的消费者可能会发现，现在无论春夏秋冬，在超市或水果摊上总能买到“光鲜照人”的各种水果。其实，这多是水果保鲜剂的“功劳”，它们常被涂在水果的表面，从而减缓水果的腐败变质。 圣女果特别容易受霉菌的污染而发霉。常用于圣女果的保鲜剂是邻苯基苯酚。邻苯基苯酚呈粉红色，无味低毒。选购前可以用纸巾擦拭果皮，如果能擦掉颜色，说明使用量过大，最好不要购买。圣女果需用清水反复冲洗，或者去皮后食用。 葡萄、荔枝、龙眼等水果含糖量较高，而且皮薄不耐碰触，很容易变质。亚硫酸盐制成的片剂是目前葡萄等水果的理想保鲜剂。但这类保鲜剂可能导致水果中的二氧化硫残留量超标，轻则会出现头晕、恶心和腹泻等症状，严重时会引起急性中毒。购买这类水果时一要看颜色，色泽发白的须谨慎;二是闻气味，特别提防有轻微刺激性气味的。葡萄在清洗时加入微量的小苏打，反复冲洗。荔枝、龙眼等去皮即可。
黑皮病是梨在贮藏过程中最常见的生理病害。常用的保鲜方法是用虎皮灵制成保鲜纸，或直接把虎皮灵喷涂在梨子的表面。虎皮灵会危害胃肠等消化系统。肉眼很难辨别是否使用了保鲜剂。虎皮灵易溶于乙醇，因此清洗梨子时，要先用加了白酒的水清洗，然后再用清水冲洗干净。
喜欢微酸环境的青霉菌和绿霉菌经常会污柑橘、橙子、柚子、芦柑等水果，这类水果经常使用碳酸氢钠或涂蜡保鲜剂。无论是哪种保鲜剂，一般都无法穿透柑橘类水果的表皮，因此食用时无需担心，去皮即可，但注意剥皮后洗手再吃。
辽宁辽阳概况
辽阳市位于辽东半岛城市群的中部，是一座有着2400年历史的文化古城，也是新兴的现代石化轻纺工业基地，2004年被国家旅游局评为中国优秀旅游城市。辽阳是一座有着2400年悠久历史的古城，历史上先后曾有6个地方割据政权在此建立国号，定都辽阳。唐太宗、清圣祖、李白、杜甫、白居易等一大批青史留名的帝王文士留下的吟咏辽阳的诗文达百余篇。旅游的地方有辽阳汉魏壁画墓群，白塔公园，广佑寺、东京城、东京陵，辽阳博物馆，燕州城，清风寺，曹雪芹纪念馆，冷热地公园，华表山、通明山、铧子林场、龙峰山、龙顶山、石洞沟。中文名称： 辽阳所属地区： 中国辽宁省外文名称： 韩 ??? 俄 Ляоян火车站： 辽阳站政府驻地： 白塔区民主路下辖地区： 灯塔市 辽阳县电话区号： 0419车牌代码： 辽K邮政编码： 111000国际电话区号： +86-419国际代码： 21100地理位置 ： 辽东半岛中部总人口：总人口185万 市区52万 （2006年）市花： 月季著名景点： 广佑寺 弓长岭国际滑雪场等市树： 国槐 辽阳古称襄平。辽阳名称始于汉代。据《汉书·地理志》载：“大梁水（太子河）西南至辽阳入辽（指辽河）莽曰辽阳”（小辽）水出辽山西南流经辽阳县与大梁水会。“小辽水即现在的浑河。“水北曰阳”，汉代的辽阳（今辽中县茨榆蛇公社偏堡子古城址）因地处小辽水之北，故名曰辽阳。 辽阳市是一座历史悠久的古城，有两千多年的建置。从公元前3世纪到17世纪，一直是中国东北地区的政治、经济、文化中心和交通枢纽，也是军事重镇。辽阳一名，始见于唐朝晚期，最早的称谓见于《史记》，名曰襄平。以后曾先后易名为昌平、辽东、辽州、东平、铁凤、天福、南京、东京等名称。辽阳市地处辽东 辽阳城区地图低山丘陵与辽河平原的过渡地带，其地貌类型齐全，分异规律清楚，层状地貌典型，地貌分区规整。自东南部边界白云山到西北部界河（浑河）畔，地势由高到低，从中山、低山、高丘陵、低丘陵、台地到平原，层次分明，海拔由千米以上到50米以下，依次跌落，构成了东南高，西北低的同向倾斜缓降地势。界临岫岩、凤城和本溪县，境内水泉乡是辽阳地区最高点，大黑山是境内第一高峰，海拔1181米；最低点是界临海城市、台安县和辽中县的唐马寨和穆家镇。 辽阳地区东和东南部边界线上由南至北呈北东走向，由胡仙堂山、大黑山、摩天岭等系列山峰组成千山山脉中段的主要支脉。以这条千山支脉为主干，呈南北向由东至西排列着黑背正岔、生铁岭、大砬子、老爷岭以及马耳山、歪桃山等数条余脉。 境内有大小山峰166座，其中坐落于辽阳县境内126座，灯塔市境内27座，太子河区境内5座，弓长岭区境内5座，宏伟区境内2座，文圣区境内1座。
涂料质量到哪里可以检测
涂料质量检测=可以通过先进的检测技术进行检测。
检测标准几种较具有代表性：
点缺陷:具有点形状的缺陷，测量尺寸时以其最大直径为准。
阴 影:在喷漆件或塑料件表面出现的颜色较周围暗的区域。
桔 纹:在喷漆件或电镀件表面出现大面积细小的像桔子皮形状的起伏不平。
露底材:在喷漆件表面出现局部的油漆层过薄而露出基体颜色的现象。
鱼 眼:由于溶剂挥发速度不适而造成在喷漆件表面有凹陷或小坑。
毛 絮:油漆内本身带有的，或油漆未干燥时落在油漆表面而形成的纤维状毛絮。
色 差:产品表面呈现出与标准样品（客户承认样品）的颜色的差异，称为色差。
多胶点:因模具反面的损伤而造成局部细小的塑料凸起。
缩 水:当塑料熔体通过一个叫薄的截面后，其压力损失很大，很难继续保持很高的压力来填充在较厚截面而形成的凹坑。
亮 斑:对于非光面的塑料件，由于厚壁不均匀，在厚壁突变处产生的局部发亮现象。 有感划伤 由于硬物摩擦而造成的产品表面有深度划痕。
无感划伤:没有深度的划伤。
毛 边:由于注塑参数或模具的原因，造成的塑料件边缘或分型面处产生的塑料废边。
熔接线:塑料熔体在型腔中流动时，遇到阻碍物（型芯等物体）时，熔体在绕过阻碍物后不能很好的融合，于是在塑料件的表面形成一条明显的线，叫熔接线。
弯 曲:塑料件因内应力而造成的平面变形。
顶白/顶凸:由于塑料的包紧力大，顶杆区域受到前大的顶出力所产生的白印或凸起。
辽宁大连市的农业银行几点下班
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急求水库、水库、水资源只要带水的文献综述
人力资本价值计量方法的文献综述
一、 引言
在知识经济时代和经济全球化的背景下，人力资本成为越来越重要的经济增长要素，有关人力资本的研究也越来越受到重视。其中人力资本的投资、配置、绩效评估、激励约束机制的建立和健全、组织监督的发挥、企业剩余控制权和剩余索取权在人力资本所有者与物资资本所有者之间的合理分配等人力资本管理问题，都需要借助相关模式和具体方法对人力资本惊醒合理正确的计量。从20世纪60年代人力资本的概念提出以来，国内外的学者就对这一问题进行研究，并取得了长足的发展，本文对国内外的人力资本的计量方法进行归纳和评述。
二、 人力资本的提出和内涵
2.1人力资本的提出与人力资本理论的发展
古典经济学家亚当�6�1斯密在他的研究中，曾将资本分为固定资本和流动资本，其中固定资本就包括了一切社会上一切人民学到的有用才能。可见早在斯密的资本理论中就已经出现了人力资本的影子。但一般地，公认的人力资本概念和相关理论的创始人是美国的两位著名的经济学家西奥多�6�1舒尔茨和加里�6�1S�6�1贝克尔。
舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远远大于物资劳动力数量的增加。舒尔茨对人力资本的最大贡献就在于他第一次系统的提出了人力资本理论，并对教育的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究，因此被称为“人力资本之父”
加里�6�1S�6�1贝在1964年发表的《人力资本》一文中，对人力资本进行了微观经济分析，弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，研究了人力资本与个人收入分配的关系，被学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本——效用”分析。对人力资本的形正规教育、在职培训和其他人力资本的支出与收入以及“年龄——收入曲线”等问题展开了分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果很具有创造性，为人力资本理论的发展奠定了较好的基础。
综上，根据舒尔茨和贝克尔所创立的比较完整的人力资本理论，人力资本就是指存在于人体之中的，具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素的总和。这一理论的核心包括两个观点，一是在经济的增长中，人力资本的作用大于物资资本的作用；二是人力资本的核心就是提高人力资本的所有者的素质，教育投资是人力资本投资的主要部分。近年来，健康资本开始称为人力资本投资的另一个热点。
后来，爱德华�6�1丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
雅各布�6�1明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
2.2企业家人力资本与组织人力资本
随着对人力资本的研究，学者们的关注焦点渐渐从宏观层面上向微观和中观层面上转移。典型的研究就是企业家人力资本和组织人力资本的出现。
庄子银认为企业家要有企业家精神，他把企业家精神理解为持续的创新精神和模仿，并验证了企业家精神对经济增长确实具有正向作用；张永国提出以股票期权和股票期股结合的方式激励企业经营者；刘芍佳等以a表示企业家能力，假设a在(0, 1)之间服从正态分布，其能力期望值为0.5；孙淑生等在此基础上加入了企业家努力水平并归纳了对企业家精神激励的六种主要因素；魏明认为只有当个体社会资本达到一定程度后，个体拥有的财富才是企业家人力资本的显示信号，作者建立模型计算了这一程度的理论表达形式；付维宁在企业家生产性努力的基础上加入了分配性努力，提出只有完整地界定人力资本产权才能提高经营者工作的努力程度，杜兴强综合了期权定价方程和模糊计量方法，建立了企业家业绩综合评价体系。对企业家的人力资本研究，主要是因为在企业家人力资本参与了企业的分配，而企业家的人力资本的定价存在很大的难度。
徐国君、夏虹（1999）分析了当企业的收益额等于、低于、高于社会平均收益额时，人力资本参与企业分配的不同比例。刘贵生、余传贵（2001）给出了人力资本分享的利润量的计量模型：R=g×P；P=P’×Z； Z=W+Y。其中,R为人力资本所分享的利润量，g为人力资本的贡献率，P为企业利润，P’为企业利润率，W为物质资本的价值量，Y为人力资本的价值量。冯子标（2003）认为企业家才能的运用属于隐藏行动，相应地，企业家才能定价方式由直接定价变化为间接定价，归属于人力资本的利润份额α的决定是间接定价的核心。其中，α与企业规模、企业所面临的风险均呈负相关关系。豆建民（2003）把分享企业剩余（利润）理解为企业中对人力资本“实际价值”的间接定价机制，认为人力资本主体根据其人力资本使用后显示出的物化形态的实际价值的大小，分享企业剩余,所分享的企业剩余体现了其人力资本的间接价格。在现实的企业中，不同属性的人力资本对企业剩余具有不同的分享方式和分享机制，由此构建了不同企业条件下的不同类型的人力资本定价计量方法和机制。张军（2003）根据人力资本的价格形成了以经营业绩为再测评依据的人力资本营运产权的修正价格,即 。其中：RP为人力资本营运产权的修正价格；PI为人力资本初始投资总额；ai’为人力资本所有者在新一轮签约期间的工资收入；ki’为同期的市场利率或贴现率；ASP为人力资本所有者在上一轮签约结束后的股权份额；CI为人力资本所有者在新一轮签约期初的后续投资；ESP′为人力资本所有者在新一轮签约结束后将拥有的股权份额。管军、段兴民（2004）提出了企业家人力资本参与企业剩余分配的方法,通过采用二项式定价模型或Black-Scholes模型来计算股票期权的实际价格。对于企业家人力资本应授予的股票期权数量的问题，可根据企业家的薪酬水平确定一个基期水平，具体做法是按照企业现有的规模和实力制订一个不同档次的企业家薪酬结构制度，每一档次薪酬对应一种股票期权的授予数量，进入企业的不同条件的企业家按照薪酬水平的差异对应不同的基期授予数量。张正堂（2004）以不同的企业和企业家具有差异为假设前提,设计了企业家人力资本报酬的激励强度系数模型,即 。一般地， 0≤β≤1，所以b-d≥0。其中：β为激励报酬系数；γ为努力程度变量对产出的影响系数；δ为外生变量对产出的影响系数；σ2为外生随机变量方差； b为努力成本系数；d为企业家闲暇偏好。他考察了模型中各变量对激励报酬强度的影响,认为在进行企业家人力资本报酬制度设计时，须考虑这些变量带来的影响。李世聪(2005)基于人力资本贡献率(H)模型的测定,设计了企业家人力资本当年的薪酬模型。即由H=Lα/(Lα+Kβ)推导出Wt=[(VA+Ⅰ)×H/N×n]×(1+H+R)，其中，L是企业家人力资本的投入，K是物质资本的投入，α为人力资本投入的效益参数，β为物质资本投入的效益参数，Wt为年度报酬，VA为企业当期价值，I为企业当期利息支出，N为企业员工人数，n为倍数，R为绩效薪酬调节系数（取值范围为1~1.5）。孙涛（2006）认为企业家人力资本参与企业分配至少包括基本年薪、风险收入、股票期权和福利收入四个方面,并构建了总收入计量模型,即为： St=(Wt+Mt-Q×P)×(1+η)+Vt，其中，St为企业家任职期间第t年的总收入，Wt为基本年薪，Mt为风险收入，P为企业家人力资本的股票期权价值，Q为每股期权费用，η为福利分配的比例系数（取值范围为0~1），Vt为企业家任职期间全部的股票期权价值。
其他方面的微观人力资本模型研究成果也有很多，如程志超等将企业人力资本运作由内到外分为核心价值层、人员岗位分配及使用层、教育及培训层和员工招聘层，并称之为“公司人力资本运作太极循环流程图”；王跃生等将领域和层次作为知识的两个维度，假设在知识的领域不变的情况下，研究知识的层级数与企业效率的关系，从中发现随着企业总体人力资本水平的提高有利于削减知识层级数并提高企业效率；李冬根据相对风险系数的不同取值将个体效用表达成两种不同的形式,并建立了个人期望终生效用模型；陈立站等讨论了企业职工职务扩大化和专业化，并对这两种情况进行了静态和动态均衡分析。
企业早已成为现代社会的经济的基础，企业是各种资源的契约组合，包括物资资源和人力资源。企业为了激励员工创造更大的价值，必然要增加企业员工个人的人力资本存量。但同时企业的人力资本又是以某种特定的形式结合在一起的，而非简单的相加。这样，我们就提出了组织人力资本的概念。这种人力资本具有专用型，内耗性，有的学者也将组织资本作为组织人力资本的一部分。
叶正茂（年）提出：组织人力资本是以存在与企业边界以内的诸多人体人力资本为基础，借助企业这个特殊的“场”彼此相互整合形成并以团队为才提的团队协作、集体智慧、组织文化、企业理念、科学的规章制度等不同于个体人力资本的特殊形式的人力资本。这里所说的“场”就是个体人力资本之间整合的一个时空平台。同时对组织人力资本额进行了分类，包括：系统性人力资本、显性人力资本，默示人力资本、隐形人力资本和关系人力资本。
这种情况下的人力资本与环境具有很强的相关性，同时具有质的相对稳定性和存量的易变性，也就是所说的专用性。
宋小敏：组织人力资本的形成是组织内所以个体成员的总结，或是团队经验的不断累积，表现为一种共同知识，这样形成了企业相对独特的风格，从而给竞争对手的模仿照成了极大的障碍，这就表现为组织人力资本的专用型。这种专用性可以减少企业因员工离职给企业带来的损失，增加企业的核心竞争力的维持性。专用性可以有效地降低企业运营成本与信息传递成本，但同时也颇具有使用成本与后契约机会主义行为倾向。
孙玉麟（2007年）：内耗就是系统中的环境、结构、要素关系、文化等因素，通过影响人的行为，使其行为与“正确”目标产生偏离，从而使系统不能达到理论上的产出效能，这种偏离就是内耗的表现。企业的管理，就是要提高有效人力资本的总量，减少组织内耗。
作者通过研究表明，高人力资本追求的回报也高，同时，其潜在的产生内耗的强度也高，这就是使得组织在引进人力资本时，需要合理搭配高 值和低 值，不能过分追求高 值。同样，在引进和删除 时要考虑 的大小，引起 、 变化方向和大小，如果某 的引入能够大大改善整个组织的 、 ，那么，该成员也可作为组织重要的人力资本引进。
三、 人力资本价值计量方法的综述
目前，对人力资本价值计量的方法主要有三种：人力资本经济学计量方法、人力资源投入——成本为基础的价值计量方法、以产出——收益为基础的价值计量方法。
3.1人力资本的经济学计量方法
在经济学计量方法中，又从产出角度和投入角度发展出不同的具体方法。
其中从产出角度上，有：
劳动报酬法。这种方法的主要内容是用劳动者的平均劳动所得来体现劳动这身上所蕴含的人力资本。理论上劳动者的报酬直接是产出的一部分，用它来体现人力资本精确明晰，计算简单，同时将投入与产出紧密联系起来。但是这种方法不能准确地计量出人力资本的世界级存量价值。
从投入角度上看，有：
学历指数法，即对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和。这种方法考虑到了知识累积的效果，但是主观性强，缺乏客观依据。
技术等级或职称等级法，与上种方法类似，是将劳动者的技术等级或职称加权。相比而言，这种方法比学历指数法更能反映不同劳动者所含人力资本产出的实际贡献。用技术等级或职称等级来衡量人力资本存在较大的弊端：不能准确反映劳动者的人力资本存量；现实劳动力认证体系和劳动者市场不统一、不完备，导致数据的可获取性和可靠性难以保证、实际运用存在困难。
教育经费法，从人力资本核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本。这种方法体现了人们对人力资本投资的重视，但培养劳动力的成本支出是多方面的，数据的可获得性差，统计的全面性和准确性差，不同来源的资料统计口径存在差异，可比性差。
人才与非技术劳动的分解法，对劳动投入进行分解，将其分解为人力资本和不同资本，或者是所谓的人才和非技术劳动力，从而分别计量他们的产出贡献。这个方法强调了人力资本对产出的重大贡献。但是有关人才的界定备受争议，选取不同的指标，导致计量结构不一致，同时人才投入占全部人力资本投入总额的一部分，低估了人力资本总投入水平。
受教育年限法，目前比较常见的一种方法，对劳动力的教育分类，并配以权数，对所有劳动力的教育年数进行加权求和，即得到总的人力资本存量。这种方法简明扼要，数据的可得性和准确性较有保障，其对人力资本存量的计算最具有代表性，同时也排除了人为主管因素与工资等分配政策和制度的影响。但是这种方法忽略或者无法计算知识的累积效应，人为随教育年限的增长，劳动者的人力资本存量是呈算术级增长的，也不能反映相同教育时间内的培训效果的差别。
3.2人力资源投入——成本为基础的价值计量方法
人力资源投入——成本为基础的价值计量方法下的四种计量方法：
历史成本法。布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利（1968年）人为用企业取得、开发、维持人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本。这种方法是根据实际支出记录人力资源投资，提供的信息客观、准确、可靠，使得人力资源信息与其他戏院信息具有可比性，也较易被人们接受和理解。可是也忽视了人力资源不同于物资资源这一事实，对人力资源累积过程中重要的社会投入部分也未予以考虑。
重置成本法。弗兰霍尔茨（1974年）：计量企业在现实条件下重新取得或通过培训取得与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所发生的全部成本。这种方法反应了企业于当前市场条件下在现有人员上所凝结的全部投资，有利于合理补偿和重置人力资本，便于内部信息使用者做出企业人力资源管理方面的正确决策。可是，人力资源现实成本的估算很难找到一个社会公允的重置成本，具有较强的主观性，同时脱离了传统的会计模式，难以被人们接受。
机会成本法。赫奇曼和琼斯（1967年）：以职工离职或离岗使某个组织蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。机会成本法对管理决策者具有重要的参考价值，用人力资源的消失给企业的损失表示人力资源对企业的重要性。但同样这种方法具有不可靠的缺点，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值。
加工成本法。安吉尔：将人力资源价值的形成过程是为“加工”过程，人力资源的价值就是将一个人培养到能创造价值为止的整个过程中所消耗的资源的价值。这种方法是国际实际支出记录人力资源投资，而且不局限于计量企业的人力资源投资，计量范围广。但是加工成本难以收集并逐一计量，人力资源价值与其形成过程中投入的资源间没有必然联系，加工成本与人力资源价值间也不一定存在正向关系。
3.3以产出——收益为基础的价值计量方法
以产出——收益为基础的价值计量方法又存在两种计量手段：货币性方法和非货币性方法。
在货币性方法下，存在8种比较经典的计量方法：
非购入商誉法。赫曼森（1969年）：人力资源的价值可表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或者整个工业正常收益水平部分的资本化价值。这种方法的有点在于它使用了当年实际收益率，不存在对未来收益的估计问题；与现行的会计管理较为接近，可比性较好。但是未考虑组织的全部人力资源价值，只是考虑超过整个工业正常收益水平的人力资源价值，只有获得超额利润的企业才有人力资源价值，与“人力资源是一种重要的经济资源”相背离。
经济价值法。布鲁梅特、弗兰霍尔茨、帕利（1968年）将企业未来收益折现，按照人力资源投资比例，计算人力资源价值。这种方法将全部盈余而不仅仅是超额盈余作为人力资源价值的基础，反映较全面，按人力资源与其他资源对企业的贡献不同来计量人力资源价值，可与非人力资源对企业贡献的大小相比较。但是这种方法下的计算结果的人力资源价值总是小于非人力资源价值，此外，组织中的人力资源投资与全部投资并不一定呈线性关系，计算过程中的未来净收益是个估计值，具有主观性和不确定性，同时这种方法的理论性强，但实际可行性较差。
未来净产值折现法。文善恩在借鉴经济价值法的基础上进行了两方面的改进：以净产值替代盈余来反映人力资源的价值；将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值。这么做改变恶劣经济价值法中只计算盈余，不计算工资的缺点，也感变了经济价值法按投资比例分摊全部盈余的缺点。但一些数据的选择是根据主管估算或趋势推算的，而不是完全根据客观记录数据计算，带有主观性。
未来工资报酬折现法。巴鲁卡�6�1莱弗、阿贝�6�1思科瓦茨：将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定贴现率折算成现值，作为人力资源价值。这种方法以每位员工为研究对象，精确度高，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来预测信息。工资本质上属于人力资源成本，因此不能全面反映职工创造的实际价值；人力资源的离职概率测定困难，可行并不高；这种方法只是简单地将单个职工人力资源价值结果相加汇总求出人力资源的价值。
调整后的未来工资报酬折现法。赫曼森（1969年）：企业盈利水平与行业平均盈利水平存在差异，且主要由人力资源素质的差异造成，建议工资报酬折现值、应用效率系数加以修正。调整后的方法说明了如何应用工资报酬计算人力资源价值的近似值，能够动态地反映人力资源产出的价值信息。但假定企业职工仅从事固定的工作，这与客观实际不符合，其假定职工的服务年限为5年，为此权数的确定带有主观性，这种方法对贴现率很敏感，且调整权数效率系数的确定有很大的人为性。
弗兰霍尔茨（1971年）：将个人在有限工作年限内服务于辅以组织一系列岗位上的价值，按其离职可能性进行调整并加以折现汇总作为人力资源价值。相比上面的方法，这种方法考虑的因素更加系统全面，数据也比较客观，结果易于接受，有助于企业管理当局把人才用于最佳位置。但是缺少现代企业团队生产的特征，忽略了其他资产对组织受益的影响。
调整后的随即报酬价值法。刘仲文（2004年，）引入“人力资本报酬系数”，对速记报酬价值模型进行了修改。从理论上讲调整后的方法较调整前的方法的结构更精确。调整后的方法由于增加了K1、K2、K3、K4四个权数，使得该模型的可操作性有所降低，且这四个权数的确定受主管因素的影响较大。
内部竞标法。赫奇曼和琼斯（1967年）人力资源的价值可有各部门或各利润中心的经理通过投标竞价的方式来确定，每个人（或群体）的最好投标额就是他（们）的人力资源价值。这种方法引入了市场竞价机制，有利于确定人力资源的真正价值，促进企业实现稀有人才的最佳配置。但是却也只重视内部现有人力资源的配置，忽略对由外界招聘人员的价值计量，只重视稀有人才的价值计量，忽略了非稀有人力资源价值计量，投标价值往往也带有个人偏好性，不够科学。
而非货币性方法下，又有3种计量方法：
行为变数模型。把影响群体价值的原因按主次分为三类：原因变数、中介变数、结果变数，对以上变数进行变异分析，估计组织未来的经济效益，再折现为现有的人力资源价值。这样能定期考核影响人力资源价值的因素，动态地反映群体价值，但却没能确定人力资源现有价值，也将人力资源的个人潜能和智力排除于变数之外。
技能详细记载法。对每个人的一些素质构成和能力特征进行分等衡量，比如确定其受教育的程度、学习次数等方面的一些定量化数据，来衡量每个人的条件价值。这样做能清楚员工可能为组织提供的潜在服务，但是员工具有的技能，不一定都与企业的效益具有相关关系。
绩效评估法。应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力资源的价值进行衡量、比较。这样对员工行为表现进行全面的测量，也可比较员工绩效表现，但评估过程比较繁琐，又带有较强的主观性。
3.4人力资本研究中的工具：C-D生产函数模型
除了上述的方法，在实际往往中也利用D-C生产函数模型来计算人力资本与经济的关系。
José Lobo（2002年）在研究人力资本的分层与空间分隔对美国大城市生产率的影响时，提出了三个影响变量，人力资本总体平均水平、人力资本分层、人力资本空间分隔，利用D-C生产函数模型对美国100个大城市的生产率进行了实证分析，并得到结论：人力资本质量分层与生产力是明显的相关性，正负相关取决与地区经济的结构；经济发展较快的地区，都有一个适度的人力资本质量分层。
同时也对这个方法提出了质疑。在《长三角人力资本研究》一文中，作者得出物资资本投入、技术进步、人力资本和劳动力投入对长三角地区经济增长的贡献率分别为：34.74%、61.90%、5.08%和-1.49%。因此可以看出，人力资本对经济贡献的程度远远低于物资资本和技术进步的贡献率大，那么再用C-D成产函数来来解释人力资本对经济的影响，就显得缺乏说服力。
四、 人力资本计量方法未来研究的思考
目前，人力资本计量的理论方法众多，但真正意义上的可操作性的方法却不多，而且大多集中在以教育年限为主要衡量指标。同时在测量组织人力资本时，往往都是对个体人力资本的加权求和，没有考虑组织环境对人力资本整合所带来的影响。为了解决上面提到的两个缺点，笔者提出一下设想：
可否提出单位人力资本的指标，并赋值为1，其他人力资本则可以单位人力资本来衡量，这样就增加了人力资本计量后的可比性，同时在比较不同组织的人力资本时，只比较各自的单位人力资本即可，省去了全部调整的繁琐。
在比较不同企业的人力资本存量时，可以不必算出组织人力资本存量的绝对数，可以采用相对数，或者用无差异曲线的工具，来忽略组织间人力资本构成的差异。
由从个人人力资本计算组织人力资本时，可以考虑加入人力资本转化效率系数，人力资本协作系数、组织资本增强系数以及人力资本的内耗值等，来考虑团队人力资本协作，组织资本对人力资本的强化等因素的影响。其中人力资本协作系数是个人人力资本转化为组织有用资本的效率；人力资本协作系数可以用一个由0、1组成的系数矩阵来表示组织内人与人之间的协调关系，0表示差，1表示好；组织资本增强系数表示由于组织的存在，组织资本对组织人力资本整合时的增强效果系数；人力资本内耗值表示由于组织内耗效应所产生的使组织人力资本总量必然减少。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
宁夏地质环境监测总站
全国地质环境监测能力建设一、地质环境监测机构基本情况宁夏回族自治区的地质环境监测机构由宁夏地质环境监测总站（隶属宁夏回族自治区国土资源厅）、4个市级监测站组成，从业人员共计234人。其中，专业技术人员143人（高级职称者26人，中级职称者72人，初级职称者45人），其他人员91人（见表）。宁夏地质环境监测机构及队伍现状全国地质环境监测能力建设从左至右：工会主席王连芳、副站长兼总工程师李天斌、站长兼党总书记张黎、副站长乔元朝、总经济师李玉珍宁夏地质环境监测工作始于20世纪60年代，1984年以前设银川、固原、石嘴山3个地质水文监测站，分别挂靠宁夏地质局第一、第二水文地质工程地质队和第二地质调查队，为宁夏地矿局下属单位。1992年为宁夏地矿局水文工程地质勘察院下属二级独立核算单位。1998年在地勘行业战略性机构调整中，由原宁夏地质环境监测总站和宁夏地质矿产勘察院合并组建为宁夏地质调查院（又称宁夏地质环境监测总站），归属宁夏地矿局管理。2000年5月28日，宁夏地质环境监测总站（宁夏地质调查院）划归宁夏国土资源厅直属管理，宁夏地质环境监测总站组建于1984年，为公益性事业单位。2006年12月22日，自治区人民政府第八十六次常务会议，贯彻落实《关于贯彻国务院加强地质工作的实施意见》决定：宁夏地质环境监测总站和宁夏地质调查院分设，宁夏地质调查院归属宁夏地勘局管理（只挂牌子，人员未作划分），宁夏地质环境监测总站归属宁夏国土资源厅管理。现宁夏地质环境监测总站具有独立法人资格，是宁夏唯一的一支承担地质环境、地质灾害、地质环境保护、地质灾害防治、地质遗迹监测及信息技术应用等专业队伍。主要职责是：负责全区地质环境监测网和地质环境信息系统的建设、管理、维护，负责调查、监测数据和资料的接收、汇总、分析、处理；开展地质环境监测评价与国内外科技交流与合作，推广应用国土资源动态监测的新技术、新方法；负责地质环境保护、地质灾害防治、地质遗迹保护监测等方面规划的编制工作；开展全区环境地质、城市地质、农业地质、生态地质、旅游地质的评价和评估工作；负责土地现状、矿山环境、地质环境、地质灾害、地下水动态监测、预报工作；开展全国地质大调查、区域地质调查修测工作，汇交地质报告及找矿成果；完成自治区国土资源厅交办的与其业务相关的其他工作任务。为政府制订国土资源规划、管理、保护和合理开发利用决策提供科学依据，为国民经济和社会发展提供地质环境信息等公益性服务。接受上级业务部门的业务指导，并负责对全区4个地市级监测站进行业务指导和检查工作。地市级监测站的主要职责是负责本辖区区域地质环境监测网的建设运行和维护管理，进行地市级地质环境监测、地质灾害防治等相关调查和综合研究。二、监测网点建设情况目前，宁夏在地下水环境、地质灾害、地热等方面开展监测工作。宁夏地下水动态监测工作始于20世纪60年代。目前，宁夏地下水监测覆盖面积3090km2，监测区主要在银川地区、石嘴山市大武口区、吴忠市利通区及固原清市水河平原北部地区，均由国家级和省级监测点构成，监测项目为水位、水温、水质。全区共有各类（观测孔、机井、民井、沟、渠、湖泊、泉等）地下水位监测点288个，水质监测点155个，其中，国家级水位监测点5个、水质监测点3个，全部分布在银川地区，其他均为省级监测点。地下水位、水温人工监测，监测工具为测钟、万用表、普通温度计。监测频率市区每5天监测1次，近郊区每10天监测1次，外围每月观测1次；地下水水质监测每年枯水期（3～4月份）取水样测试1次，国家级水质监测孔每年丰、枯期取样各1次。目前，在银川地区和石嘴山市大武口区已安装20台自动化水位监测仪。地质灾害监测网点主要分布在地质灾害易发区，主要由群测群防点构成，是在完成“县（市）地质灾害调查与区划”项目的基础上建立起来的。截至目前，已建立了石嘴山市、彭阳县、海原县、西吉县、固原市原州区、平罗县、同心县、泾源县、隆德县、吴忠市利通区、红寺堡开发区、青铜峡市、中卫市城区、中宁县、灵武市、盐池县16个县（市）的地质灾害群测群防网络，共布设地质灾害监测点370个，并建立了县、乡、村3级防灾责任制，为今后地质灾害的防治工作提供了科学依据。三、监测装（设）备配备现状宁夏地质环境监测装（设）备主要包括：各种大、小车辆5部；专门用于监测的摩托车5辆；钻机DPPP100型车2台；地下水自动监测仪20台；手持GPS18套、实验室1个。目前地质环境监测设备质量较为稳定可靠，运行基本正常，测试数据准确及时，数据处理精确先进，实验测试结果科学可靠。四、信息化建设情况（一）地质灾害气象预报预警和远程应急会商系统建设为满足地质灾害气象预报预警工作需求，2003年，宁夏国土资源厅与宁夏气象局联合开展了此项业务，具体工作由宁夏地质环境监测总站和宁夏气象台承担。宁夏地质环境监测总站成立地质灾害预警预报室，配置了台式计算机3台、电脑笔记本2台、传真电话机1部。同时与气象台联合开发了“宁夏地质灾害预报预警系统”，借助Skype集语音及视频为一体的互联网即时通讯系统，将气象与地质等相关部门有机连接，双方建立了视频会商工作平台，实现两单位预报员在线文字、视频、语音对话、传输文件等多种功能的会商。（二）地质环境信息网建设宁夏地质环境监测总站信息网自2002年开通，至今一直安全运行，共发布信息1000多条。宁夏地质灾害气象预报预警工作启动以来，三级以上预报产品，均通过网站发布，扩大了受众面，提高了发布质量。除此以外，网站还为宣传地质环境政策法规、树立政府形象、扩大社会影响起到了积极作用。（三）地质环境数据库建设和数据管理目前，宁夏地质环境监测总站已建地下水动态监测管理信息系统、地质灾害调查与区划数据库、1:20万水文地质空间数据库、地质环境空间数据库。其中，地下水动态监测管理信息系统，已建立了1991～2008年17年的地下水水位、水温、水质监测管理信息库；地质灾害调查与区划数据库，已建立了石嘴山市、彭阳县、海原县、西吉县、固原县原州区、平罗县、同心县7个县（市）地质灾害调查与区划数据库，而泾源县、隆德县、吴忠市利通区、青铜峡市、中卫市城区、中宁县、灵武市、盐池县8县正在修改和完善之中；1:20万水文地质空间数据库也在修改和完善中。五、主要监测成果和服务2003年8月，宁夏国土资源厅和宁夏气象局联合开展了宁夏地质灾害气象预报预警工作，2003年以来，通过宁夏卫星电视台发布三级以上地质灾害预报49次，其中成功预报7次，为各级政府和社会各界提供了更具时效性的地质灾害预防信息，防灾减灾效果显著。2008年，通过“银川平原地下水动态调查评价”项目的开展，已初步安装地下水自动监测仪20台，实现了宁夏自动化监测网络，极大地提高了地质环境监测工作效率和监测水平，为协助各级政府更好地履行地质环境监督管理职责提供了决策依据。六、法制建设1.1996年，自治区政府颁布《宁夏地质灾害防治管理办法》。2.2004年，自治区政府发布并组织实施《宁夏地质灾害防治规划（2004—2020年）》。3.2005年，自治区政府发布并组织实施了《宁夏矿山环境保护与治理规划（2006—2015年）》。4.2008年，自治区政府颁布了《宁夏矿山环境治理和生态恢复保证金管理暂行办法》；自治区国土资源厅、财政厅印发了《宁夏矿山环境治理和生态恢复项目管理办法》。
危险有害因素分析
（一）主要危险有害物质及特性CO2地质封存项目的主要任务是将CO2灌注到地下一定深度的储层中封存起来，所以主要危险有害物质即为CO2。CO2的相关特性如下：（1）可溶性：CO2是弱双极性，极易溶于水，并与水反应生成碳酸。而且它溶解于多数原油，溶解后，原油膨胀，使地层原油体积略为增大，黏度降低。（2）毒性：CO2不属于有毒物质，但吸入时会对健康造成严重的不良影响。如吸入气体初期有轻微的眼及上呼吸道刺激症状，如长时间接触并吸入时会发生迟发性肺水肿、成人呼吸窘迫症，并引起支气管炎等病症，如果CO2浓度过高，将导致人员窒息死亡。（3）聚集性：CO2气体比空气重，相对密度为1.101（-37℃），可以较高的浓度聚集在洼地、坑池、圆井等低洼区域。（4）腐蚀性：CO2和水反应生成弱腐蚀性物质——碳酸。碳酸对金属产生无硫腐蚀。（5）升华性：CO2的沸点是-78.5℃，在较低温度下极易升华为气体。CO2在升华过程中大量吸收周围的热量，易造成冻伤事故。（6）超临界特性：CO2临界温度为31.1℃，临界压力为7.2 MPa。（二）工程可能事故分析1.井喷事故在CO2灌注过程中，灌注井井筒内的CO2相态是极其复杂的，如果温、压条件发生变化，就有可能发生井喷，出现井筒内“结冰”等现象。对此要根据灌注工程区块地层压力高低，同时结合钻井时采用的防喷技术，考虑操作因素，分析井喷事故发生的可能性。2.输气管道泄漏输气管道的泄漏可能由于下述原因造成。（1）不法分子钻孔盗气；（2）管道上方违章施工，洪水、滑坡、地震等自然灾害等第三方破坏；（3）管道的内外腐蚀以及施工中焊接、敷设、搬运及护坡等问题；（4）管材存在质量缺陷、设计失误、或者运营过程中违章操作等；（5）在项目运行过程中，可能发生CO2酸性腐蚀、低温电化学腐蚀、应力腐蚀等，对设备、管道具有腐蚀性，容易构成对设备、管道的腐蚀，造成泄漏。3.火灾爆炸输气站场工艺装置区及线路截断阀室均为火灾危险区域、爆炸危险区域，管道输送含CH4的CO2气体时，为易燃易爆性气体。管线一旦发生泄漏，有可能会在泄漏源周围形成爆炸性气云团，如遇明火、机械摩擦、碰撞火花等火源，便有可能引起火灾爆炸，危急设备及人身安全。泄漏孔径的大小、泄漏方向、点火延迟时间等因素会导致管道泄漏引起的火灾爆炸形式的不同，有可能会引起垂直喷射火、水平喷射火、准池火、闪火等，当系统、压力容器或受压设备处在火灾发生的现场时，系统、压力容器或受压设备内的介质就会受热，体积膨胀，这些设备受火灾影3.预危险性分析预危险分析（PHA）也可称为危险性预先分析，是一种对系统存在的危险性类别、出现危险状态的条件、导致事故的后果，做一概略的分析而采取的分析方法。（1）预先危险分析的功能：通过预先危险性分析，可以完成4个功能：(1)大体识别与系统有关的一切主要危险；(2)鉴别产生危险的原因；(3)预测事故出现时对人体及系统产生的影响；(4)判定已识别的危险分级，并提出削减与控制危险的措施。（2）分级标准：在分析系统危险时，为了衡量危险性的大小及其对系统破坏程度，将各类危险性划分为4个等级，见表7-17。表7-17 危险性等级划分4.火灾爆炸危险指数（DOW）评价法火灾爆炸危险指数评价法是依据工艺装置以往事故的统计资料、生产物料的潜在能量和现行安全防护措施，按逐步推算的方法，对装置及所含物料的潜在火灾、爆炸和反应性危险进行客观评价的预测方法。具体预测步骤如下：（1）确定评价单元。包括评价单元的确定和评价设备的选择。（2）求取单元内重要物质的物质系数MF。重要物质是指单元中以较多数量（5％以上）存在的危险性潜能较大的物质。物质系数MF是表述物质由燃烧或其他化学反应引起的火灾、爆炸过程中释放能量大小的内在特性，它由物质可燃性NF和化学活泼性（不稳定性）NR求得。（3）根据单元的工艺条件，采用适当的危险系数，求得单元一般工艺危险系数F1和特殊工艺危险系数F2。一般工艺危险系数F1是确定事故损害大小的主要因素。特殊工艺危险系数F2是影响事故发生概率的主要因素。（4）求工艺单元危险系数F3。F3＝F1×F2。（5）求火灾爆炸危险指数DOW。DOW＝F3×MF。工艺单元危险系数（F3）的正常范围是1.00～8.00，如果F3的值大于8.00，则以最大值8.00作为最后的工艺单元危险系数。它可估计生产过程中事故可能造成的破坏。（6）用火灾爆炸危险指数值查出单元的暴露区域半径R（m），并计算暴露面积A（m2）。（7）确定评价单元危险等级（表7-18）。
