应用化学专业可从事哪些工作?
应用化学专业的毕业生可以到石油化工、环保、商品检验、卫生防疫、海关、医药、精细化工厂等生产、技术、行政部门和厂矿企业从事应用研究、科技开发、生产技术和管理工作；到科研部门和学校从事科学研究和教学工作；可以做化验员、检验员、化学技术员、药物开发技术员、化学化工工程师;涉及化工行业的投资、保险、海关、商检、贸易、信息等服务工作;科研员、教授。 1、标准的应用化学专业，加入学院IT工作室，自学系统管理和前端开发，毕业后进入网易干前端。2、应用化学可以做水质分析方面的工作，比如为纯水/超纯水、饮用水、市政污水、工业废水、工业循环水、环境监测以及高校科研等各个领域的用户提供最优的水质监测解决方案，根据个人的性格特点去选择售前售后技术支持或者销售工程师的工作。3、应用化学是一门培养具备化学方面的基础知识、基本理论、基本技能以及相关的工程技术知识和较强的实验技能，具有化学基础研究和应用基础研究方面的科学思维和科学实验训练，能在科研机构、高等学校及企事业单位等从事科学研究、教学工作及管理工作的高级专门人才的学科。总体上还是比较好的，而应用化学专业的就业机会也很多，应用化学专业的学生，可以选择应用化学专业的就业方向是很多的。扩展资料：毕业生应获得以下几方面的知识和能力：1、掌握数学、物理等方面的基本理论和基本知识；2、掌握无机化学、分析化学（含仪器分析）、有机化学、物理化学（含结构化学）、化学工程及化工制图的基础知识、基本原理和基本实验技能；3、了解相近专业的一般原理和知识；4、了解国家关于科学技术、化学相关产品、知识产权等方面的政策、法规；5、了解化学的理论前沿、应用前景、最新发展动态，以及化学相关产业发展状况；6、掌握中外文资料查询、文献检索及运用现代信息技术获取相关信息的基本方法；具有一定的实验设计，创造实验条件，归纳、整理、分析实验结果，撰写论文，参与学术交流的能力。7、熟练掌握实验室的各种仪器，并且能够利用各种仪器完成系列的物质检验，产品分析，等常规处理方法。参考资料来源：百度百科—应用化学专业
应用化学专业怎么样
我是一名化工专业大二的在校生。应用化学专业在社会大众眼中,常常不被看好。但我认为，这个专业的就业范围很广阔。应用化学这个学科目前也在不断的发展，应用化学着重于应用二字，所以应用化学他是紧随时代的一个学科，时代性更加明显。专业课上专业基础课包括：无机化学、有机化学、物理化学、结构化学、仪器分析、化工原理等。这个专业还设有大学实验、专业实验、专业实践、认识实习、生产实习等一系列实践教学环节。曾经一位学习这个专业的学长就说在大二实验比较多,虽然实验会花费很多是时间，但当你真的沉浸在做实验的过程中时，就会体验到真正的 “学以致用”。未来就业上对于应用化学专业，它的优势就是招生人数少，就业需求的领域多。学化学工作不难找，但是本科生出来工资都不会高。学化学特别适合搞科研，如果不打算以后搞科研方向并且有其他专业可以选择，最好不要选应用化学这个专业。经过学长学姐们的推荐及经历来看，最好的出路还是继续深造。不过万事总不是只有一条路，就像我们学校一位学长，他是应用化学毕业。求职路可以说是一帆风顺，甚至有过一天接到4家单位的入职邀请和7家单位的面试邀请。他大学毕业就签约了民营企业500强中的前30强的一家集团企业。在此也祝愿每一位打算报考这个专业的同学可以找到属于自己的人生。
电子信息工程专业的方向有哪些?
(1)数字电子线路方向。从事单片机(8位的8051系列、32位的ARM系列等等)、FPGA(CPLD)、数字逻辑电路、微机接口(串口、并口、USB、PCI)的开发，更高的要求会写驱动程序、会写底层应用程序。
单片机主要用C语言和汇编语言开发，复杂的要涉及到实时嵌入式操作系统(ucLinux，VxWorks，uC-OS，WindowsCE等等)的开发、移植。
大部分搞电子技术的人都是从事这一方向，主要用于工业控制、监控等方面。
(2)通信方向。一个分支是工程设计、施工、调试(基站、机房等)。另一分支是开发，路由器、交换机、软件等，要懂7号信令，各种通信相关协议，开发平台从ARM、DSP到Linux、Unix。
(3)多媒体方向。各种音频、视频编码、解码，mpeg2、mpeg4、h.264、h.263，开发平台主要是ARM、DSP、windows。
(4)电源。电源属于模拟电路，包括线性电源、开关电源、变压器等。电源是任何电路中必不可少的部分。
(5)射频、微波电路。也就是无线电电子线路。包括天线、微波固态电路等等，属于高频模拟电路。是各种通信系统的核心部分之一。
(6)信号处理。这里包括图像处理、模式识别。这需要些数学知识，主要是矩阵代数、概率和随即过程、傅立叶分析。从如同乱麻的一群信号中取出我们感兴趣的成分是很吸引人的事情，有点人工智能的意思。如雷达信号的合成、图像的各种变换、CT扫描，车牌、人脸、指纹识别等等。
(7)微电子方向。集成电路的设计和制造分成前端和后端，前端侧重功能设计，FPGA(CPLD)开发也可以算作前端设计，后端侧重于物理版图的实现。
(8)还有很多方向，比如音响电路、电力电子线路、汽车飞机等的控制电路和协议。
物理专业从事电子技术的人，一般都偏向应用物理较多的方向，这样更能发挥自己的专长。比如模拟电路、射频电路、电源乃至集成电路设计。
电子信息工程的发展前景
电子信息工程的发展前景，回答如下：电子信息业是一项新兴的高科技产业，根据信息产业部的分析，电子信息业这一朝阳产业正处于产业发展的关键时期。预计电子信息业在近几年内将以高于经济增长速度两倍左右的速度快速发展，因此其前景是相当可观的。下面我们来看下电子信息工程的发展前景。1、众所周知，电子产品制造业、集成电路等产业是现在和将来重点发展的领域。从小的方面来看，数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务和手机短信等众多新兴通信业务正在迅速扩展，这些领域中都需要大量的信息技术人才作为行业支持。根据近几年人事部发布的热门专业需求情况来看，电子信息业的专业人才需求排在了第三位，将来必巨大的发展潜力，学生就业前途一片光明。2、自我国改革开放尤其是近几年来，电子生产行业以突飞猛进的速度迅崛起，我国的电子产品的生产、销售都在逐年快速增加，电子产业已经成为我国国民经济的一大支柱产业，大量新技术、新工艺不断应用于生产实际，电子行业的发展也带动着相关行业的快速发展。拉动了我国国民经济的迅猛增长。电子产品与人们的生活密切相关，电子产品不断地改善着人们的生活方式和生活质量，人们的日常生活越来越离不开电子技术，“电子产品无处不在，电子技术无所不用，我们生活在电子时代”。3、行业的发展、市场的扩大，必然形成人才短缺的局面，产业的大发展、技术的大进步必将带来人才的大需求，学校需要源源不断地培养人才、输出人才，以满足社会的需求，已成为大势所趋。电子信息工程专业的人才需求量缺口较大。企业大量需求综合素质高、实践技能强、会产品设计开发、会检测维修、懂营销、会管理，能在各条战线生产的高级实用型技术人才。因此，大力培养这方面的高级技术人才，是企业发展的迫切要求，也是我国经济发展的重要依托。4、电子信息工程专业的培养方向是能在企事业单位从事分析和设计各种电子线路、处理各类电子信号，进行各种电子系统的分析、开发和设计等工作的应用性和科研性人才。
成都和泰嘉华汽车服务有限公司怎么样？
成都和泰嘉华汽车服务有限公司是2014-04-25在四川省成都市武侯区注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)，注册地址位于成都市武侯区金花桥街道文昌西路40号。成都和泰嘉华汽车服务有限公司的统一社会信用代码/注册号是91510107098319887K，企业法人何周强，目前企业处于开业状态。成都和泰嘉华汽车服务有限公司的经营范围是：汽车美容服务；汽车租赁；销售：汽车（不含九座以下乘用车）、汽车零配件；二类（小型客车维修（含轿车（一、二级维护，总成修理，维修救援，小修，专项维修，竣工检验工作））（凭许可证经营，有效期至2020年8月12日）。(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活??)。在四川省，相近经营范围的公司总注册资本为3940636万元，主要资本集中在 1000-5000万 和 100-1000万 规模的企业中，共8966家。本省范围内，当前企业的注册资本属于良好。成都和泰嘉华汽车服务有限公司对外投资1家公司，具有0处分支机构。通过百度企业信用查看成都和泰嘉华汽车服务有限公司更多信息和资讯。
海丰国际控股有限公司在韶关有分公司吗？没有投简历居然打电话过来说看过我的简历？
是不是接到了叫你面试的电话？并且是知名的大公司？是不是你自己可能根本就没有投过这家公司的简历？是不是叫你先浏览公司官网，有意向再给他们打电话？是不是直接叫你去外地面试培训上班。是不是告诉你去什么什么车站等着，他们派车来接你？这样天上掉下的馅饼，你是不是非要去信？一般骗子都冒用著名企业来招聘外地人搞传削，特点就是：1。随随便便叫你去面试。比如自称在网上看到你的简历。给你个电话就说你被录取了，叫你去外地。。比如，电话号码经常是：0769（东莞），0751（韶关），0752（惠州），0760（中山），0753（梅州）等地方的小灵通。老少边穷地区，如河南洛阳（冒称中铁集团等）、陕西渭南、山西运城、外加广西各地——这似乎是传削的大本营。2。请到某火车站，和他们联系公司负责接人。3。对方派出2人来接你。4。用出租车或步行把你送到某个称之为"宿舍\公寓"的地方。5。到了那以后恭喜你正式被"控制"。6。控制后房间大约有8个人左右有男的女的`并且非常热情。6。经过被称为C级主任之类的人连续和你政治形语言轰炸。7。98%的人都会被思想上"改造"——关键词。8。然后你就是他们的一员了，但是需要交纳代理费\入盟费等等等等多少多少。9。在你没钱的情况下他们再次改造你的思想：让你向他人借，向家里编造理由自称善意的谎言，邀约或者要钱。10。此时你已经神魂颠倒，你不在是原来的你了。结果经过N天的愁钱过程:情况一：你愁到钱了。如果你的意识不清醒那你就正式加入他们的行列。接着按你来时的方法叫你的亲朋好友以及他们的亲朋好友都来面试，理由一是这里有个工作/挣大钱的机会，或者好久不见我很想你有空你来这里找我玩。之类的诱惑你的语言。情况二：你没愁到钱。我才真真正正的告诉你:你真幸运!(此时你的意志力受到了考验，可能饱尝皮肉之苦)结论：他们所做的这个行业叫做传削。即使我发了这个帖子，你们依然不信，非要哭着喊着往火坑里跳，那我也无能为力了。
如何把物质鼓励与精神激励相结合？
从某种意义上来说，企业和员工是平等的关系，作为员工，为企业服务，为企业创造效益。作为企业，要获得员工所创造的价值，就要给员工报酬，从而建立企业与员工的心理契约。这样做的目的就是让员工在工作中获得物质和精神的回报，从物质和精神两个方面获得满足，更好的状态是与此同时还能让员工体验到为企业工作的快乐。一个非常现实的话题，物质的鼓励是精神的动力，但精神鼓励也很重要，不管是物质鼓励还是精神激励，寄予的是领导的厚望，是责任的强化，员工当然也会心存感激。这两种激励机制相结合，使企业和员工在共同努力下正沐浴着这片明媚的阳光尽情的伸展着枝条，体验着共同成长的快乐。【案例解析】锦江管理有限公司董事长海岩就很注重这两者的结合，在企业激励机制中，他坚持以物质鼓励和精神激励相结合的激励机制。作为一个掌管一万多名员工的高层，他努力使自己的员工们能够在企业中体验到工作的快乐。就体现了他注重时时刻刻对员工采取精神鼓励的激励方式。而这也是精神激励的最高境界。该公司在物质方面毫不吝啬，积极推行科技、创新等方面的奖励实施办法，对于企业中有突出表现的员工，包括引进应用新技术、新工艺的业界自主创新人才以及取得重大发明的优秀员工给予重奖，对平时在工作中表现好的员工个个都实行物质方面的奖励。有些人认为只讲物质鼓励就足够了，这比较实在，完全可以激发员工的积极性与创造性，谈精神激励无异于镜中花，水中月，华而不实，只是空口说几句什么，其实一点用处都没有。而另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲付出，不讲回报，认为付出了努力就很光荣，因为劳动最光荣，这些人太不讲究实际了，工作中也不会务实到哪里去。固然，人在做什么事情的话，是要有精神的鼓励的，这样可以加大干劲，在原来的基础上会付出更大的努力，会把事情做得更好，可是如果都活不下去的话，那也是不可能的。这样两种说法都是不合理的。鉴于以上两种不同的意见，他认为对公司员工仅仅采取物质上的鼓励，已经不能满足员工的需要。还要时时刻刻不能忘记精神方面的激励。当然这种激励并不是单纯的用语言进行鼓舞，对员工天天开动员大会那么简单。公司还大力实施精神激励政策。定期开展一系列的评选模范、标兵以及企业明星的竞赛活动，将评选出的先进人物登上企业明星榜，广泛进行宣传。让他们对企业的贡献得到众人的肯定。就算这样，海岩认为还是不够的，要想有更好的发展，就要不断的追求更好。他认为不管是物质鼓励还是精神激励，其最高境界就是企业要让员工感到快乐，这还需要在很多地方进行投入。比如，改善薪资结构，增加员工福利，为员工提供更好的发展前景，为他们设计职业生涯规划，使其与企业的发展目标相吻合等等，从而激发员工更大的创造性，让员工获得更多的鼓励。在海岩的发展中，曾经连续4年请专业的咨询公司来做调查，目的就是想知道员工对企业的看法以及满意度，企业还需要做哪些物质和精神方面的激励。正是因为采取了上述的激励机制，才使企业发展得如日中天。●从案例中，我们不难发现，采用物质鼓励与精神激励相结合的激励机制，是企业管理的一种职能。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，两者也不存在孰轻孰重之争，两者只有在最好的结合状态之下，才会做出最大的成效，发挥最大的效果，这就是在企业中把物质鼓励与精神激励相结合的更高一种境界。案例中锦江管理有限公司将物质鼓励与精神激励相结合达到了一种境界，在满足了员工的物质需求之后，员工就迫切地需要企业在精神方面也予以激励，这样可以让员工看到自己对企业的贡献，认识到自己的价值，让员工有一种成就感，尽管只是称号，没有物质方面的的鼓励来的实在，可确是很需要的。在做到这些之后，该公司的董事长海岩还不满意，它的最终满意将是全体员工的满意与快乐。而他自己坚持认为这才是物质鼓励与精神激励所应该达到的结果。如果只对员工进行物质鼓励就会让他们觉得是一种交易，刚开始还会有很大的影响力，时间一长的话，这种鼓励的效果就淡了，其影响力不会太长久，如果太频繁的进行物质鼓励，就会形成一种恶性循环，这样也是不合理、不科学的，有时候也是一种浪费，得不偿失。而精神激励恰恰可以弥补这些不足，他让员工有发自内心的动力，更有主动性和自觉性地去工作，而且也符合人的需求。总之，两者应该恰如其分的结合，达到最佳效果。才能真正达到此种激励机制的目的，才能真正激发企业的活力。【专家点拨】→人都有物质与精神方面的需求，两者就像一个人的左右手，不可偏废其一，都有自己的特性，也就都占着重要的地位。→只讲物质鼓励或者只讲精神激励，都不会取得好的效果，因为两者是连在一起的，只讲其一，就难免会失衡，当然就不能很好地激发企业的活力了。→物质鼓励可以让人满足日常生活中的基本需求，是讲精神激励的基础，如果没有物质方面的鼓励，一味地对员工进行精神激励，无异于在建一座不能居住的空中楼阁，还骗员工可以住进去，相信是没有员工愿意去接受的，这样做毫无意义。只对员工进行物质鼓励，会让人感觉缺少企业文化，也不现实。→既然两者是同气连声，一脉相承的，就必须两者兼顾，既讲物质鼓励也讲精神激励，他本来就是一个事物的两个方面，只讲其一，就会片面。要想取得好的效果，当然要两者相结合。→物质鼓励与精神激励相结合，才能达到最好的目的。物质鼓励让员工更有奔头，精神激励让员工更坚信这种奔头，精神激励其实从某种程度上来说，是物质鼓励更高一个层次，但绝对离不开物质鼓励的支撑，因为离开物质谈精神或者离开精神谈物质都是不科学的。
结合实例论述领导者如何结合以人为进行激励?
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励的基本原则
1、目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4、合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5、明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7、正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8、按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
激励的作用
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉•詹姆斯（W•James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M•Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
（1）物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（2）正激励与负激励
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
（3）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
激励的过程
激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。一般情况，我们可以用下图来表示激励的过程。
一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”（图中以虚线框表示），比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。
激励的机制
激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
（1）激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
（2）激励频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情形：
——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。
——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。
——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。
——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。
当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。
（3）激励程度
所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
（4）激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
几个有影响的激励理论
激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力×激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。
(1)马斯洛的需求层次理论
著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。
(2)双因素理论
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。
根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。
(3)期望理论
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。
就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。
