学校安排的招聘会面试后面试官说下午等通知，结果3天了还没有通知怎么办
有两种情况，一是被录取，但是延期，二是没有被录取，所以不通知。因此我建议您不如直接给个电话给人事或者邮件咨询下。
原因有很多种：
1、人事忙这忙着忘记了
2、面试官忘记给人事说这事了
3、面试官事后又觉得不合适了，没跟人事说
4、还有种可能就是你自己电话没信号的时候，对方来电无法接听，你这边又不知道的 。
原因太多了，所以我们不如直接大胆点回电话回去或者不好意思那就邮件咨询。
面试后一般多久会收到通知呢？
一般3-7个工作日会收到通知。
1）首先，企业在结束面试后，会将所有候选人从专业技能，综合素质，稳定性等方面结合起来，进行评估对比，择优而选；
2）其次，选中候选人之后，还要结合候选人期望薪资，市场待遇，公司目前薪资水平，为候选人定薪，有些公司还会提前制定好试用期考核方案；
3）薪资定好之后，公司内部会走签字流程，确定各个相关部门领导的同意。
结合起来，一共大概需要3-7个工作日的时间，主要也看人才在面试该岗位的人才中的顺序，如果是最后一个，等的时间就会相对短。
建议在等待面试结果的过程中可以继续寻找下一份工作，下一份工作确定也需要几天时间，两者并不影响。在人事部商榷的回复结果时间内没有接到通知，可以主动打电话去咨询，并明确具体没有通过的原因，在做改善。
招聘技巧和方法有哪些?
招聘技巧和方法：一、做好工作流程要想做好人员招聘工作，流程最重要，人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。二、做好日常工作管理日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。三、招聘工作招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。四、面试选址面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。五、现场布置与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试
常用的招聘方式有哪些？
1、常用的招聘方式有外部招聘，内部招聘的方式进行招聘员工。2、内部招聘。包括员工推荐、竞聘、内部储备人才库选聘。其优点是效率高、成本低、适应性快、提高员工的忠诚度、对员工的激励性强等；缺点是缺乏创新性、容易出现“裙带关系”或拉帮结派、容易出现不公平、人才近亲繁殖、难以招到优秀人才等。3、外部招聘。包括刊登广告招聘（包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘等）、人才市场现场招聘、人力资源中介机构招聘、委托招聘（包括猎头公司招聘，适用于招聘中层及高层人才）、熟人推荐招聘、校园招聘（主要有校园招聘会、招聘讲座和学校推荐）及其他方法招聘等。其优点是可以树立企业良好的形象、扩大企业的知名度、招聘范围广、信息量大、容易找到优秀人才、创新性强等；缺点是成本高、时间长、人才适用性较长、影响员工的积极性等。
广东教师编制报考条件
广东教师编制报考条件如下：条件一：有教师资格证现在全国各地不管是教师编还是合同制教师都是要求必须有教师资格证，教师资格证就是考编的前提条件。社会成员要求必须是有教师资格证，如果你是应届毕业生，有的学校可以让你先进行考编考试，然后需要在规定时间内考到教师资格证也是可以的。当然，这也是少数地区，具体还是要以当地考试公告为主。条件二：学历要求1、幼儿教师资格证学历要求：应当具备大学专科毕业及以上学历；2、小学教师资格证学历要求：应当具备大学专科毕业及以上学历；3、高级中学和中等职业学校教师资格证：应当具备大学本科毕业及以上学历；4、中等职业学校实习指导教师资格证：应当具备大学专科学校毕业及以上学历，并应当具有相当助理工程师以上专业技术职务或中级以上工人技术等级。注意：全日制在校大大三及以上年级凭学校管理部门出具的在籍学习证明报考。在广州报考教师编制是不需要有什么职称的，只要你具备报考教师的条件即可。所谓条件，就是首先取得教师资格证，这是硬件，其次分报考小学还是中学教师，如果是小学，必须本科就可以了。如果是中学，现在已经要求是研究生毕业了，最后是年龄，要求35岁以下，如果是优秀人才，可适当放宽一些。当然，如果本身有教师职称，且又是优秀人才，报考有很大的优势
广东省教师编制几月考
2022年广东教师资格证报名时间在2月和9月，考试时间在3月份和10月份，其中10月份的这一次考试有些时候也会推到11月的第一二天进行。上半年考试已经结束了，下半年报名时间在9月2号到5号，考试时间在10月29号。教师资格考试2022年下半年报名时间 —— 9月23日，广东省教育厅发布广东省2022年下半年中小学教师资格认定公告。2022年下半年教师资格认定网上报名时间为10月8日10:00至10月14日17:00。届时，申请人可在“中国教师资格网”申请。广东省户籍人员；持有广东省居住证广东教资2022年报名时间 —— 广东省2022年下半年教资报名时间为2022年9月2日9:30至5日16:00。时间安排：注册时间：2022年8月26日00:00至9月5日16:00 报名时间：2022年9月2日9:30至5日16:00 网上缴费截止时间：2022年9月8日24:00 广东教资报名时间2022年下半年具体时间 —— 广东省2022年下半年教资报名时间为2022年9月2日9:30至5日16:00。一、注册时间：2022年8月26日00:00至9月5日16:00；二、报名时间：2022年9月2日9:30至5日16:00，内地考生须选择户籍、居住证申领地或学籍所在地市.
公司在招聘时会出现哪些问题？
在面试过程中，公司的一些表现可能会让求职者觉得不靠谱。具体来说，这些问题包括组织不善、环境差、沟通不畅和招聘信息不准确。现在，我将分别阐述这些问题的原因，并提出相应的改进建议。
组织不善：当公司在面试过程中表现出组织不善，如时间安排不当、场地条件差等，求职者可能会对公司的管理能力产生疑虑。为解决这个问题，公司应加强面试流程管理，提前做好场地准备和时间安排。
环境差：面试环境对求职者的印象至关重要。如果面试地点吵杂、设施陈旧，求职者可能会认为公司对员工福利和工作环境不重视。为了改善环境问题，公司应为求职者提供安静整洁的面试环境，展示公司对员工的关注和尊重。
沟通不畅：面试官在沟通过程中的表现同样会影响求职者的判断。如面试官表现出不耐烦、不专业的态度，求职者可能会认为公司的员工素质较低。为提高沟通质量，公司应加强对面试官的培训，提高其职业素养和沟通技巧。
招聘信息不准确：招聘信息的准确性对于求职者十分重要。如职位描述模糊、待遇不符等情况，可能使求职者对公司的诚意产生质疑。为保证招聘信息的准确性，公司应明确职位要求和待遇，避免给求职者带来困扰。
总之，为了避免在面试过程中给求职者留下不靠谱的印象，公司应关注组织、环境、沟通和招聘信息等方面的问题，并采取相应的改进措施。这样不仅能提高求职者对公司的认可度，还有助于提升公司的整体形象，吸引更多优秀人才。
企业招聘时，会考虑哪些问题？
我认为企业知道毕业生已经手握多个offer，如果是企业需要的人才也会继续在抛出橄榄枝的
那么目前企业选择人才都有哪些标准呢
1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。
2、有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。
3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。
4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反 馈。
5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。
6、有很好地 团 队精神：一个具有领 导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
7、具有正直的人格：优秀的人才不贪 婪、不狡 诈、不存私心，能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想，在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干，以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习，才能紧跟社 会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。
公务员“凡进必考”制度是什么意思？
公务员的“凡进必考”制度就是我国的公务员录用制度，
即凡是进入公务员队伍就要通过考试，该制度是我国干部人事制度改革的突破口，是推行公务员制度的一面旗帜。它所体现的精神实质，既是制度设计的目标，也是制度实施的原则。坚持“凡进必考”原则，对于建设高素质的公务员队伍和维护社会公平具有重要意义。从1994年至2004年，中央公务员主管部门共制定考试录用的法规和政策文件24个，形成了公务员管理环节中体系最完善、操作性最强的单项法规体系。《公务员法》颁布实施后，中央和地方主管部门正在抓紧制定新的考试录用配套法规。
另外，不仅仅在录用程序上严格遵守“凡进必考”制度，在公务员的晋升和提拔上也有相应的考试制度。“凡进必考”和“凡晋必考”逐渐结合，公务员考试录用法规体系的建立和完善，对减少考试录用运行成本，遏制用人腐败提供了有力保障。
公务员凡进必考制度是什么啊？
我国公务员录用制度可以简要概括为“凡进必考”，即凡是进入公务员队伍就要通过考试，该制度是我国干部人事制度改革的突破口，是推行公务员制度的一面旗帜。它所体现的精神实质，既是制度设计的目标，也是制度实施的原则。坚持“凡进必考”原则，对于建设高素质的公务员队伍和维护社会公平具有重要意义。从1994年至2004年，中央公务员主管部门共制定考试录用的法规和政策文件24个，形成了公务员管理环节中体系最完善、操作性最强的单项法规体系。《公务员法》颁布实施后，中央和地方主管部门正在抓紧制定新的考试录用配套法规。
另外，不仅仅在录用程序上严格遵守“凡进必考”制度，在公务员的晋升和提拔上也有相应的考试制度。“凡进必考”和“凡晋必考”逐渐结合，公务员考试录用法规体系的建立和完善，对减少考试录用运行成本，遏制用人腐败提供了有力保障。
投完简历没有回复+怎么问他们
投完简历没有回复+怎么问他们：亲~有时候没有回复，不是您没有机会，而是查收简历的面试官估计还在忙着看其他的求职者简历，还没看到您的，您可以再次提醒他。如果回复不符合应聘要求的话，那您就在找其他后工作，还想争取的话，可以礼貌真诚的尝试的讲能否给我个面试的机会等。或者询问不合适的原因。【摘要】
投完简历没有回复+怎么问他们【提问】
投完简历没有回复+怎么问他们：亲~有时候没有回复，不是您没有机会，而是查收简历的面试官估计还在忙着看其他的求职者简历，还没看到您的，您可以再次提醒他。如果回复不符合应聘要求的话，那您就在找其他后工作，还想争取的话，可以礼貌真诚的尝试的讲能否给我个面试的机会等。或者询问不合适的原因。【回答】
亲~您可以委婉的问一下：您可以这么说：您可以先表达您对这个岗位的喜欢然后说：您好 请问我的简历通过了吗？贵公司具体什么时候通知面试呢？【回答】
在招聘网站上投了很多简历，可是都没有回复，是简历存在问题吗？
如果你不提前打好定位分析，很容易投资于一份无效的简历。你可以投很多简历，但很少有符合你条件的。你很容易说："我明明发了那么多简历，为什么没有面试？" "，"找工作太难了"，"我真的很自卑吗？" 这很容易打击我们的信心。还有一些同学，虽然有定位分析的感觉，但定位有偏差，就会出现简历无效的结果。所谓自我定位，就是要分析自己在人才市场的竞争力。如果没有参考标准，可以先看看有哪些工作，自己想做什么样的工作，做这个工作需要什么技能？你不具备什么技能？工作可能已经找到了，但是没有取消招聘信息，主要考虑的是怕招聘的人不合适，然后要重新发布招聘信息，很多企业有很多岗位，频繁发布/取消岗位，对于企业HR来说也是一个很大的工作量。但如果直接保留招聘信息，就可以继续收集简历，万一候选人不合适或者离开，就可以把候选人请来面试。那对于这种职位，不要直接投简历，可以先打个招呼，对方回你，然后再投简历。例如，你可以说 "您好，我有XX年的产品经理经验，并且HAVE参与过XX项目（这个项目经验比较符合他的JD要求）。我觉得这符合你的职位，想了解一下。" 如果他们回复你，那么他很有可能在招聘，如果他们甚至懒得回复你，那就是不在招聘。没必要再往下说了，因为发了这么多简历，却没有得到回应，会让人信心受挫。这种患得患失的心情实在是消耗人的心智，小编也经历过这样的时期，但是对于找工作这件事，真的不能担心。毕竟，如果不出问题，你会在你选择的公司呆很长时间，如果不是几个月，就是几年。所以，如果你没有得到回应，也不要担心。慢一点也没关系。
有的公司没有招聘需求，求职网站却全年365天挂着招聘岗位，这是为什么？
有很多的网友在找工作的时候发现，有很多的公司并没有招聘的需求，但是会在各大招聘平台挂上自己公司的信息，那么，公司为何会有这样的做法呢？其实第一个原因就是公司为了给他人营造一种自己公司运营很好的现象，因为如果公司的运营不好的话，那么也是绝对不可能会招聘这么多的人。还有就是希望别的公司能够了解到自己的公司，像刚才小编所说的，为了营造一种公司运营很好的假象，在其他的公司看见这家公司一直在招人，之后可能也会觉得这家公司的运营很好，所以就会主动的去跟这家公司进行合作。一、为什么会出现这样的现象？这是属于行业的常态，不下架招聘信息，就是为了能够让自己的公司在网站上面有一个活跃度，这样也是可以吸引到很多的消费者或者是投资人，还有就是常年的进行招聘。其实也是为了去储备一些人才，如果说真的有人非常的厉害，那么，公司也是会选择去进行录取的。并且把这些招聘信息挂在招聘网站上，也不会影响到公司的正常运营，所以很多的公司都会选择这样做。二、相关注意事项。在这里，小林建议大家在找工作的时候，最好是看清楚，如果说一些公司要求大家去交一些钱的话，那么，这样的公司都是诈骗公司，千万不要去选择相信。除此之外，还有我们再去一下公司，进行工作之前，一定要把相关的信息全部都问清楚。比如说薪资或者是金卫补贴等等，多问清楚才能够让自己工作的更加开心，而且以后再发工资的时候也是能够避免跟公司发生一定的争吵。三、总结。找工作是经常会发生的一件事情，但是小兵也是建议大家找工作的时候一定要擦亮自己的眼睛，避免自己上当受骗，不要钱还没有赚到就被别人骗了钱。
有的公司没有招聘需求，为何求职网站却全年都挂着招聘岗位？
现在找工作比以前方便了，各种网站上就能够求职，投递简历了。我也经常使用网站招聘、求职。我之前求职的时候，就发现有这种现象，投递了简历以后，招聘者半天不回我，或者隔三差五才回我一句。他是因为忙才不回我吗，其实这只是一部分原因，最主要的还是他暂时没有招聘需求。如果他急需招人的话，不用你催他、问他，他自己就跟你聊上了。那就有个问题了，这些公司明明没有招聘的需求，他为何还一直在求职网站上挂着招聘岗位呢。我总结了以下几点：1、公司在这个求职网站上花钱了。其实，求职网站它是有约束条件的，比如作为普通用户，你每天只能收到多少简历，每天只能跟多少求职者打招呼，甚至你只能发布几个职位等等，这都是有限制条件的。你如果想打破这个条件，就得给钱，升级成VIP或者会员。而且，它是分周期的，比如几个月，一年，两年……如果周期没到，公司人员已经招满了，那公司也不可能就此下架招聘岗位啊，毕竟花了钱的。2、公司要储备自己的资源。虽然现阶段公司不缺人，但现有员工难免有要离职的，休孕产假的，休病假的等等。如果只是因为现阶段没有招聘需求就下架招聘岗位，那等到真正要用人的时候，人从哪儿来呢。公司考虑的是一个长远需求，不会因为眼前的不缺人而下架招聘岗位。再一个，万一确实遇到能力特别优秀的求职者了呢，错过了不是太可惜了。3、这也是宣传的一种手段。让求职者知道，还有这么一家公司，也是需要招人的，如果以后有需要了，可以去这儿看看。4、为了避免麻烦。一个公司要发展，肯定是要纳新的，如果这个阶段招完人就下架招聘岗位，下一次需要招聘时再开放，这一来二去的太麻烦了，还不如一直挂着。这些就是我总结出来的一些原因。就算这家公司不招人，他也可能会全年挂着招聘岗位。
2020年下半年还会有教师招聘吗？
会的,以广东教师招聘为例,2020下半年教师招聘的地区会有潮州、汕头、惠州、湛江等等,具体您可以关注往年各地区的教师招考情况。教师，以教育为生的职业。这个职业是人类社会最古老的职业之一。按照法律法规和行业规范，在规定的时间节点内，根据学校设施条件和个人职称专业，安排学生入座、发放学习资料、备课授课、批改作业、引导辅导帮助学生学习、组织听课练习，组织考试、传授科学文化基本知识，开展主持学术交流、提高学生的观察学习、记忆认知、动手沟通、操作等综合实践能力，培养学生特长，促进德、智、体、美、劳全面发展，掌握经验技术。他受社会的委托对受教育者进行专门的具有建设性的教育，执行各项教育政策，维护社会稳定，为国家和社会培养各类高素质或实用人才。在社会发展中，教师是人类文化科学知识的继承者和传播者。对学生来说，又是学生智力的开发者和个性的塑造者。因此人们把“人类灵魂的工程师”的崇高称号给予人民教师。在教育过程中，教师是起主导作用的，他是学生们身心发展过程的教育者、领导者、组织者。
2022年教师招聘的竞争压力有多大
1.2022届的高校毕业生预计将会有1076万人，其规模创历史新高，1000多万人要走向社会就业。与此同时，2021年研究生考试报名人数457万，但是招生人数只有110万，这就意味着有三百多万的考生今年无法上岸，其中又会有很大一部分涌入到2022年的教师招聘的大军中。2.现在越来越多的编制机会将优先留给六所部属师范院校。教师编制的报考机会，在一步步的在缩小。之前有过报考编制的同学们，应该深有体会吧。3.由于双减政策的影响，也有越来越多的人从教育机构离职，而他们也符合报考的要求，并且他们自身就是学科老师，学科知识掌握程度好，经过大量授课，经验也比较丰富，无形中也增加考编人的压力。2022年教师招聘的竞争压力有多大
成功招聘中高层管理人员的前提条件有哪些？如何招聘到好的管理？
我们说，任何事情要做得尽善尽美，你必须得具备一系列前提条件，招聘中高层管理人员也不例外。成功招聘中高层管理人员应具备以下四个条件，卓众猎头顾问来列举一下：一是对原有的薪酬体系进行调整，充分市场化。许多企业在招聘空降兵时，实行的是谈判工资制，远远高于企业内相类似岗位的人。这样企业的薪酬体系就被打乱，企业内部 平衡也就被打破。直接导致了原有内部管理人员和新来空降兵的矛盾，导致原有老人的心理极不平衡，对原有老员工的积极性是一种极大的杀伤。这样，招来一个 空降兵，打击一批老员工，企业往往得不偿失。二是董事会和管理人员要有一个开放、包容的心态。许多企业为什么找来了优秀的管理人才后，短时间马上就流失了呢?原 因之一就是企业里面的管理层对外面新来人员的做法容易反感，不认可。很多管理人员思想守旧封闭，认为新来人员是对自己地位的威胁，处处制肘新来的空降兵， 使得空降兵难以开展工作。而企业的最高层又没有对老人们进行教育、约束。这就要求最高领导人对老员工和管理人员进行充分的思想教育，使得老员工明白，企业 招空降兵的目的不是要区威胁原有管理人员的地位，当然，有的时候，新旧冲突部分原因在于空降兵们的沟通和政治技巧不强，对企业的优良传统重视不够，想一切 推倒重来。三是战略目标清晰。为什么说，企业招聘空降兵前，要战略目标清楚呢?主要是讲企业 不能依靠新来的空降兵制定公司的战略，确定公司的发展方向。一般来说，要想制定一个科学而又切实可行的企业战略，需要对企业的经营管理现状和企业文化 做全面而深入的了解，一个新来的空降兵没有半年的时间是很难对企业做这样透彻的了解的，依靠他们制定战略的风险很大。而且，从外面招聘的空降兵(尤其是外企)一 般不具备战略管理能力。联想前些年就从著名外企招了一些中高层，希望他们帮助制定科学的战略，但是后来发现他们普遍缺乏这方面的实践经验和训练。所以，企 业在招聘空降兵之前最好有了清晰的战略目标，然后招空降兵们过来，实现这些目标，在执行战略的过程中不断锻炼他们的战略管理能力，然后再慢慢过渡到让 他们帮助制定企业的战略规划。四是充分尊重，敢于授权。许多中高级管理人才之所以跳槽，无非是想到新企业施展拳脚，有一番作为。但是许多企业招来了空降兵后，又不敢大胆使用，不 敢充分授权，使得空降兵的拳脚难以施展开，这是空降兵迅速流失的一个重要原因。一家知名的上市公司这方面就做得非常好。总经理和几个副总都是从著名外企招 聘过来的，他们中大多数都在企业已经干了6、7年， 带领企业从几千万迅速做到几个亿，可以说非常成功。主要原因就是老板非常信任他们，对他们充分授权，业务基本上不干涉他们。只要是高层管理人员职权范围内 的事情，基本上由他们自己决定，不想许多民营企业家那样，虽然聘请了空降兵，但是由对他们职责范围内的工作指手画脚，任意干涉。
内部招聘，如何达到“事半功倍”
甚至有些著名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。毕竟，通过内部招聘一方面可以鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性，另一方面也有利于提高招聘工作的正确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约招聘成本。同时也可使企业对员工的培训投资取得合理回报。但是，内部招聘是否真如如此形容的一块"甜蛋糕"呢？内部招聘是否真的可以轻而易举的达到"事半功倍"的效果呢？其实不然，尽管内部招聘与外部招聘相比，花费的成本少，招聘的风险也相对比较小，然而如果操作不慎，不注意方式、方法、理念和制度的构建，内部招聘就可能会使企业陷入招聘的"沼泽地带"之中，其情形较之外部招聘更显狼狈和艰难。既然如此，那企业如何才能使内部招聘达到"事半功倍"的效果呢？解铃还需系铃人，要了解如何达到"事半功倍"，首先还要知道什么因素会导致"事倍功半".小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小赵处于销售团队建设的考虑，给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的营销技巧。对此，小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销售主管突然高薪被人"挖"走了。公司高层震惊不已，要求销售经理尽快在销售队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管，人力资源部门负责协助工作。于是，销售经理和招聘主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。销售经理通过对两人的档案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。从这次招聘的效果上分析，基本可以将其归类为失败。第一，它没有为销售主管这一职位找到令人满意的人选，毕竟小张是在"身心疲惫"的工作着；第二，这次招聘由于操作技巧方面存在问题，导致小赵离职，公司又失去了一名销售干将。面对这样的招聘结果，无论是公司的总经理，还是销售主管，人力资源部门人员都会感到很遗憾。但出现这样的结果是偶然吗？从整体上分析，这次招聘的失败实际上是必然的结果。综合起来，是由下面几方面原因所导致的：一、公司缺乏人才储备机制建设。所谓人才储备机制是指企业基于降低人力资源管理风险的考虑，从企业内部培育已有的人力资源，增强人力资源队伍的数量和质量的制度和措施。如若企业习惯与采用内部招聘的方式为相关职位谋求合适人选，那企业就一定要建立和完善自身的人才储备机制建设。否则，内部招聘，尤其是内部选拔工作将会不如"无源求水，无米求炊"的尴尬境地。如W公司销售主管的突然离职使公司高层震惊不已，内部招聘活动仓促进行和小张不能胜任销售主管的职位都说明了W公司缺乏人才储备机制的建设。二、人职相宜的理念有待于深化。人事相宜是人力资源管理招聘中的一条重要原则，也是一条根本性的原则。假若企业忽视了人事相宜这条根本性的原则，那整个招聘活动就犯了方向性的重大错误。缺失人事相宜理念下的招聘，既有碍于提高企业人力资源的管理效率和工作效率，也有害于录用者个人职业生涯的和谐有序发展。案例中销售经理从销售队伍中选拔销售主管的合适人选，这基本上考虑到了人事相宜的理念，但从录用结果以及小赵的工作状态、工作能力上看，销售经理对人职相宜理念的把握还是有对于进一步深化，毕竟，从结果上看小张并不是这一职位的合适人选。三、必要的培训缺失。有的企业认为内部招聘的员工没有必要进行上岗前的培训，毕竟录用者对企业的软工作环境和硬工作环境都有不同程度的了解。诚然，随着现代企业协同化运作的发展，部门与部门之间，员工与员工之间的联系日益密切，彼此之间都有一定程度的相识性和了解性。但是我们仍然不能忽视的是部门之间，岗位之间的差异性并没有因为这种趋势的发展而消除。对内部招聘的员工，进行必要的培训仍然是不可或缺的一项重要工作。通过实施必要的培训，一方面有利于让录用者加深对办公环境和新岗位的了解，另一方面也有助于推动录用者尽快融入于新的岗位和组织中，缩短磨合期，从而降低企业管理风险。四、忽略了和谐有效的沟通。沟通无论是在人力资源管理的各环节，还是在其他管理中都享有十分重要的功能性意义。尤其是随着人力资源在整个现代化的管理过程中的重要性得到逐渐的认可，如何利用和谐、有效的沟通来突破传统人事管理的瓶颈，激发人力资源的潜能，更是人力资源的头等重要大事之一。具体到内部招聘来讲，更是如此。在内部招聘录用决策做出之后，参与内部招聘的员工就会分为两大类：一类是成功应聘者即录用者，一类是应聘失败者即落聘者。对成功录用者当然需要给予祝贺及新岗位、办公环境等相关方面的介绍，而对于落聘者则需要多给予鼓励，消除其心中的一些困惑和误解，表达企业的人文关还，切忌不闻不问，使落聘者对此次招聘的误解得不到及时的消除而产生扩大化的负面影响。所以，从总体层面上看，正是由于这些导致内部招聘出项"事倍功半"的因素的存在，使得内部招聘已经不能从单纯的简易化操作来考虑，而要仔细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建立和完善相关的制度和机制，堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。一次达到"事半功倍"效果的内部招聘活动才能称之为一次成功的内部招聘。而具体到其特性来讲，其主要具备两大特征，其一是为企业的空缺职位谋求到合适、满意的人选；其二是通过本次内部招聘活动，能够有效地激励员工，提高员工工作士气。当然，要使内部招聘具备这两大特征也不是一蹴而就之事，还有待于做好下面几步工作：第一，建立企业内部的人才储备机制。二十一世纪的竞争归根结底是人才的竞争，这已经是一个共识性的理念。面对人才的稀缺性和人才争夺的激励性，企业如何才能有效防范人才流失危机，降低人力资源的风险呢？就笔者个人认为，最好的方法就是建立人才储备机制，尤其是对那些热衷于内部招聘策略的企业更是应建立完善的人才储备机制。其一方面有利于减少人才突然流失给企业的发展带来不稳定的因素，另一方面也可通过人才储备机制的建设树立企业优良的人力资源品牌，推动企业的招才纳贤工作。建立人才储备机制具体到操作层面就是要求企业敢于从外部和内部招募、挑选具有较大发展潜力的员工，并搭建有益于这个群体发展的平台，如培训政策向这部分人员倾斜，给予具有激励因素的薪酬等。第二，为招聘岗位制定完备的岗位分析说明书。岗位分析是进行招聘活动的方向性基石，也是保证招聘经济、有效的根基。离开了完备的岗位分析，整个招聘活动将会陷入一种极其混乱的状态。内部招聘也不例外。有些企业进行内部招聘时认为只要稍微简单的口头告知即可，无需再花时间和精力去制定一份完备的岗位分析说明书。然而事实是很多应聘者对招聘岗位的工作内容、工作职责、工作环境等却只知其一，不知其二，基本上对其是处于一种模糊性的认识中，有些认识甚至是错误的。缺乏了对应聘岗位的全面、正确认识，整个招聘活动无论在时间上，还是在质量上讲都不可能取得成功。因此，企业在面对内部招聘时仍需认真对待，程序化、结构化地制定完备的岗位分析说明书，从而来保证内部招聘取得令人满意的效果。第三，完善企业内部招聘制度，优化招聘技术和方法。正所谓没有规矩，不成方圆。内部招聘若是没有完善的招聘制度作保障，其将有可能在"近亲繁殖"或"派系"争夺中陷入无序的发展模式中去。完善招聘制度，优化招聘技术和方法主要是坚持三个理念：一，恪守原则和程序。坚持公开、公平、公正的原则，严格控制和规范内部招聘的每一步骤；二，坚持发展的理念。
