recruit什么意思
recruit什么意思：招聘。招聘的含义（1）指出招聘的目的。招聘的目的是满足企业自身生存与发展的需要，解决企业人力资源的供需矛盾。（2）强调招聘的计划性和科学性。招聘不是一种盲目和应急的活动，而是有计划、有步骤的活动。首先，招聘应该根据企业人力资源规划，从全局和发展的角度来决定人力资源的需求数量和质量，在此基础上制订招聘计划和具体的行动方案，不仅要把人力资源规划中需求的数量和类型具体化，而且要制订出具体的行动计划。其次，招聘要遵循市场规律，按照人力资源市场的供需、价格、竞争三大机制的规律办事，无论是薪酬确定还是媒介、招聘时间的选择等都不能违背市场规律。最后，招聘要严格按工作分析文件中岗位的任职资格要求选人聘用，并根据岗位要求的不同，选择合适的甄选方法。（3）指出招聘工作是一项系统性工作。招聘工作是一项由多个连续的、相互联系的环节组成的系统性工作。具体来讲，招聘包含如下四个相对独立的环节。1.计划，即根据企业的发展战略，制定出人力资源战略规划，并根据人力资源战略规划制订相应的招聘计划。2.招募，即通过各种媒体与渠道寻找和吸引相关求职者前来应聘。3.甄选，即根据岗位任职资格的有关要求，运用各种测评和选拔方法对候选人进行识别和判断，挑选合格员工。这里要强调指出的是，甄选是整个招聘过程中最为重要的核心环节。4.聘用，即为合格人选办理相关录用手续，使其到相应的岗位上工作。这四个环节之间没有绝对的界限，有些环节之间有可能相互重叠，如招募环节和甄选环节，招募的过程中往往也包含甄选的内容。（4）指出招聘的依据，即根据什么来招聘。简单来说，招聘的主要依据是人力资源规划和职位说明书两个文件。一是人力资源规划，即根据企业战略制定的对企业发展所需人员的数量和类型及所需时间的预测。在人力资源规划下制订的招聘计划，进一步具体说明在什么时间、地点，用什么方法和媒介，由哪些人去负责招聘，以及招聘所需物质条件的安排等。二是任职说明书（也可以是岗位说明书或职位说明书），对空缺职位任职人员的资格提出具体要求，如受教育程度、专业要求、经验、资历、性别、年龄等，以及该职位工作的性质、内容、发展方向等。任职说明书不仅为招聘甄选提供了标准，也为求职者了解未来工作、事先进行自我筛选、决定是否应聘提供了参考依据。
recruit 意思
recruit的意思是招聘。作为动词的意思是征募；聘用；通过招募组建；补充；（非正式）说服；（使）恢复健康、作为名词的意思是招聘；新兵；新成员。词根助记：解析：re再+cre生长->再次（招募新成员）使（队伍）成长壮大->recruit 招募。联想：ransom n. 赎金；赎身，赎回。v. 赎回，赎；勒索赎金。correspond v. 相一致；类似于；通信。correspondence n. 通信；一致；相当。accrue v. 积累。concrete n. 混凝土。adj. 混凝土制的；具体的；有形的。v. 用混凝土覆盖。create v. 创造；造成；授予。双语例句：1、The army plans to begin recruiting troops by the end of this year.军队计划今年年底开始征兵。2、Recruiting employees is a top priority for this company.招聘员工是这家公司的当务之急。3、This job presents many difficulties to the new recruits.这份工作对新人来说困难重重。4、Raw recruits were trained for six months and then sent to the war front.刚入伍的新兵接受了6个月的训练后就被送往战争前线。
head count 意思中文
headcount是员工人数的意思。 But every deal has risk – especially one that will likely increase headcount by 60%. 但是，每桩交易都有风险，当交易有可能导致公司员工总数增加60%时，尤其如此。 扩展资料 1、Group headcount fell by around 400 between the first and second quarter. 第一季度与第二季度之间，该集团总人数减少了约400人。 2、Headcount in that division has grown 9 per cent this year alone. 仅在今年，批发银行部门的员工就增加了9%。 3、Anticipating strong demand, Z-Ben doubled its headcount over the past 14 months and expanded its business model. 由于预期未来需求强劲，咨奔在过去14个月里将员工人数增加了一倍，并扩充了商业模式。
headcount是什么意思
headcount是员工人数的意思。拓展资料1、Group headcount fell by around 400 between the first and second quarter. 第一季度与第二季度之间，该集团总人数减少了约400人。2、Headcount in that division has grown 9 per cent this year alone. 仅在今年，批发银行部门的员工就增加了9%。3、Anticipating strong demand, Z-Ben doubled its headcount over the past 14 months and expanded its business model. 由于预期未来需求强劲，咨奔在过去14个月里将员工人数增加了一倍，并扩充了商业模式。4、But every deal has risk – especially one that will likely increase headcount by 60%. 但是，每桩交易都有风险，当交易有可能导致公司员工总数增加60%时，尤其如此。5、The company also reduced its headcount by 200 staffers in the fourth quarter. 该公司在2012年第四季度还裁掉了200人。6、Globally, however, Deloitte has increased headcount by 3 per cent. 然而，在全球范围内，德勤的员工数量增长了3%。8、Headcount and pay both also need to be cut. 银行还需要裁员和削减薪酬。9、Whitman said that years of mergers and acquisitions have bloated HP's headcount. 惠特曼表示，多年的并购导致惠普的员工人数迅速膨胀。
经济方面的英语词汇
1. 国民经济 NATIONAL ECONOMY。2. 中国化 chinization3. 对外经济贸易 FOREIGN ECONOMIC RELA4. TIONS AND TRADE5. 经济指标 economic indicators6. 社会总产值 total product of society7. 国民生产总值 GNP (Gross Domestic Product)8. 国内生产总值 GDP (Gross Domestic Product)9. 人均国内生产总值 GDP per capita10. 工农业总产值 gross output value of industry and agriculture11. 国民收入 national income12. 购买力平价法 purchasing power parity13. 财政收入 state revenue14. 社会商品零售总额 total volume of retail sales15. 社会零售物价总指数 general retail price index16. 百分点 percentage points17. "八五"划划 the 8th Five-Year Plan for National Economic and Social Development18. 计划经济 planned economy19. 统购统销 state monopoly over purchase and marketing20. 市场经济 market economy
有那些常用的有关经济、财经的英文词汇
财经专业英语词汇
十六国际财务有限公司Juroku International Finance Limited
十六银行Juroku Bank, Ltd.
劣等债券；垃圾债券junk bond 银行词汇
营业时间banking hours, business hours
签字式样specimen signature
等价税则equitable tax system 经济金融术语汉英对照表
最后贷款人lender of last resort
总成本total cost
总交易量total amount of transactions 财经英语词汇翻译
苏黎世证券交易所Zurich Stock Exchange
分区收费zonal charge
零基预算zero-based budgeting 高盛财经词典
瞻养比率Total Dependency Ratio
瞻养比率Dependency Ratio
避税乐园Tax Haven 财务词汇术语
坐盘proprietary trading
作价买卖market making
酌情支付的花红discretionary bonus payment 会计学专业词汇英语翻译
分区定价制度zone system (of pricing)
生产差异yield variance
实际获益率yield rate
零和游戏Zero-Sum Game
买回收益率Yield To Call
到期收益率Yield To Maturity (YTM)
谁帮我翻译一下几个职位,谢谢了!
AD: Room 303, ChuangXin Building D, 930 HaiYuan Middle Road, High-Tech Development District, KunMing City
董事: Director
总经理助理: General Manager Assistant
项目经理: Project Manager
项目一部经理:Manager of 1st Project department
财务部经理:Finance Department Manager
财务部出纳:Finance Department Cashier
行政部文员:Administration Department clerks
怎样在大公司混成中层干部，哪些能力是必不可少的？
大家都知道，职场上中层管理是一个较为悲催的人物角色，义务很大，权利并不大。有来源于上级领导的工作压力，也是有来源于下属的难题。完成不了上级领导的每日任务，随时随地有可能被拿到；下属主动性激发不起来，推一下动一下，完全没有自觉性，自己干的不但累，也有随时随地被代替的困境；还需要具有上通下达，润滑剂的作用，不能让分歧集中化到上级领导那，还需要为下属争得更多的网络资源。向上管理的基础是销售业绩，没有业绩得话，不管你做什么都没有用。各个部门的关联，首先是工作关系，次之才算是个性化需求。要想在上级领导眼前有稍稍的主导权，那样销售业绩就是你的必备品。不会太难见到这些业绩好的中高层，跟领导交流与沟通的自信都比销售业绩差的中高层要足。这就像上学时，尖子生的权利通常超过差等生，进到初入职场更是如此，销售业绩才算是领导干部第一要求。哪些阿谀奉承，曲意迎合，这些都是在销售业绩的基础上，由于领导干部身旁从不缺舔狗，没有业绩说什么都没用。当代党员干部并不是“佣人”。只需和自己负责的事相关，企业再大，都没有朋友应该比自身更掌握这件事情。这类观念很重要。要下决心积极找到难题，做到“直至何时”。党员干部要化解的任何难题都分成现阶段难题和将来难题，及其工作人员难题和成效难题。一般来说，人力资源难题应该是优先选择处理的课题研究，都还没创建牢固的位置，探讨将来问题是点评家的国际惯例。一个伟大的创业者，务必具有强劲知名度，不然难以变成伟大的创业者，由于要改革创新、要推动新的 管理措施，必定会招来强劲的摩擦阻力或者是不和谐的响声，这时候，创业者假如欠缺对其他人的危害能力，终将使改革创新遇阻，或者是较好的管理措施不可以获得高效的落实和执行。
怎样在大公司混成中层干部？
要在上下够不着的中层岗位上“混得好”，要主抓三件大事：战略、人才和组织。但是这三件事的本质，恐怕很少有人说明白。文/北冥乘海生计算广告（CompAd）一个霾香浓郁的下午，老G约我来到望京的一家星巴克，一把鼻涕一把泪地向我哭诉了他和他的CTO之间那些不可告人的故事。老G有家行业网站，靠卖广告盈利可观，无奈增速较慢。去年，他听说巨头们靠做AI挣了大钱，再回头瞧瞧跟自己黑手黑脚干起来的骨干，恨得牙根直痒痒：这帮人的能力和视野，限制了我公司的发展，耽误了我上市发财！于是，他四处寻觅，重金从BAT某家请来了一位CTO。CTO来了以后，雷厉风行地干了几件大事：管理层在PM2.5超过1000的会议室中熬了几个通宵，搞出了1万余字的五年规划，其中共72次提到马化腾、马云和马东敏；紧接着，围绕这个规划，将团队分成核心产品、创新产品和商业产品三个事业群，以及负责支撑的大数据部门；另外，建立了1到10级的技术序列，和负责晋升答辩的委员会，还要求凡3级以上的干部都要准备好自己的接班人，以防某天996以后猝死耽误工期。从此，公司从此走上了正规化的发展道路，人员几个月翻了两番，搬进了崭新的写字楼。大伙儿热火朝天地干了一年，大数据平台、精准广告系统都如期建立，创新的APP也做了六七个。可是，原来网站的流量和收入没什么起色，新APP也没一个日活过三位数的，唯一长势喜人的就是成本，公司眼瞅着就要黄了。老G找到CTO谈心，他倒是很淡定：“做买卖，不都得先赔后赚么？”老G当然心里打鼓，就来问我：“大公司的中层都是这样的么？怎么瞧着不大靠谱啊？”我听了哈哈大笑：“老G啊，你这位CTO，一听就知道在大公司干得不错，不过你用他，就有点儿刻舟求剑了。创业公司的管理者，关注点首先在生产力；而大公司里的中层，关注点首先在生产关系。你没打过工，干脆我来给你讲讲，大公司里怎么才能当好中层干部吧！”（以下为了行文方便，改对话体为叙述体）单田芳老师有云：人上一百，形形色色；人上一千，彻地连天；人上一万，无边无沿。公司到了一千人，老板肯定认不全了，看成绩也就只能靠PPT了，这也就是大公司了。而大公司里的成功的中层管理者，上不能决策国是，下不用亲力亲为，基本以开会和写PPT为唯一工作方式，对生产力的影响有限，只好把精力放在生产关系上。当然，生产关系有时比生产力更加重要，但是需要的思路和技巧完全不同。要在上下够不着的中层岗位上吃的开，要主抓三件大事：战略、人才和组织。但是这三件事的本质，恐怕很少有人说明白。战略某些哺乳动物每新到一处，总要先翘起后腿儿，用排泄物确定势力范围，凡此范围内的食物、阳光和水，别人就不能抢了。大公司里定战略，思路也差不多，原理就是大公司组织行为学中著名的“项目截和(hu2)定律”：大公司里，项目成果被截和的概率，正比于项目的成功程度。如果你不明不白地撸起袖子就干，就算是项目大火，最多也就落得庆功宴上领导致词里轻描淡写的点赞：在CEO的英明领导下，COO的大力支持下，CAO的全力配合下，我带领团队，与某某和某某的兄弟部门密切配合，取得了阶段性的成果。在此，我们要对某某、某某（你）等骨干员工提出表彰，并给他们每人加发半个月的奖金！因此，要想获得credit，做事前起范儿至关重要。在事情八字还没一撇的时候，没几个人会跟你来抢功，趁着这个机会，一定要充分请示、频繁汇报，planning、brain storming、kick off搞个不停，一直到码皇们耳朵都磨出茧子，册封你为这个项目的负责人，全公司上下也都知道你有御赐的尚方宝剑。事情传开了，别人再来抢功，就师出无名了。人才名正言顺之后，要尽可能多要headcount，快速扩张团队。这最最关键的一步，也就是找人才。搞生产力，人才贵在精；搞生产关系，人才贵在多。这里的理论基础，是大公司组织行为学上另一个著名的“团队规模定律”：在大公司里，当一个干部管理的团队充分大时，他只有升职和离开两种可能的后续状态。项目成败在天，干部晋升在人。把仕途寄托在虚无飘渺的项目成败上，是对自己不负责任的表现。趁着项目开工，迅速扩大团队的话，则可以立于不败之地——老板绝不可能承认一个高调成立的队伍啥也没干出来，因为那也是他的失职，最后只好找个机会给你升职加薪，这样的事情，在大公司呆过的应该都见过不少。所以，这一步是干部往上升最核心的步骤：巧立一个名目，招到十来个人，经理的职位就算是稳了；如法炮制搞个大事情，招到大几十个人，再抓住各种机会多要点headcount，基本上就可以进入中层了。我还听说某公司一位真正的高手，连名目也跳过了：在移动应用大火的那两年，这位经理主动跳出来说，我要为公司招100名iOS和安卓工程师！干什么先别管，这是公司的战略储备！老板激动得涕泗横流，当即批复：马上干！后来，这位就成了移动开发事业部的总经理。怎么把小公司20人搞定的事儿编制出200个headcount，还显得辈儿有道理呢？这方面需要专门的技巧和经验了，回头有机会我们专门撰文说明。组织前两步顺利的话，恭喜，你的团队应该已经人员过剩了。从此时起，你再也不用考虑产品的架构，设计运营的方案，因为哪怕装订文档用几号别针这样的小事，都至少有两三个人做好了方案等着你翻牌子呢；而你真正发愁的，将是怎么给这些下属找到活儿干：让工程师闲着的话，他们会往生产线上添加大量垃圾代码；让产品经理闲着的话，他们会不断给产品加蛋疼的功能；而且长此以往，离职率上升的话，真没准团队就散了架。怎么办呢？这里的重要技巧是，建立一个员工打怪升级的晋升和嘉奖体系，也叫做建组织。好比无业青年天天打王者农药就没工夫上街闹事一样，把员工分成多个级别，隔三差五给一次晋升的机会，大家就闲不下来了，天天算标准，凑KPI，忙得不亦乐乎。像以前我在某软的时候，公司把码农分成二十多级，说实话，颇有一些人除了对付纷至沓来的晋升review，基本上没什么心思干别的了。当然，公司的级别中层干部定不了，可是调节大家的有效工作时间，也有别的办法：技术骨干们行有余力，就搞一个部门的技术委员会，天天让他们评比和面试；管理岗人太多了，就给每个组长配一个副组长，这叫做建设后备力量；实在不行，可以再搞一个联系决策委员会，比屁大的事儿都拉到会上来讨论，保证人人都忙得半死。越是在在人员过剩的组织里，大家就越要组织出一种忙得后脚跟打屁股蛋的状态来。你任取一个大公司，任取一个时间点观察，会发现所有的经理和总监们不是在会议室，就是在去会议室的路上。抓好了战略、人才和组织这三个环节，在大公司里的仕途可以高枕无忧。曾子有云：“一喊二要三内耗”，这么记就容易多了。有人会问，这三步对各个管理层级都适用么？是的，原理都一致，不过要根据你现阶段的影响力灵活调整火力规模：如果您是个前端小组长，非要立项做一款全语音交互的手机，为这事申请2000个headcount，就算是计划再周详，也一准儿不会通过，别忘了领导们是重视风险胜过产出的。你可以说我腹黑，不过这些大公司组织的规律，并不以人的意志为转移。所以，你会看到同样的项目，大公司经常需要臃肿到莫名其妙的团队，还总歉headcount卡得紧；也会看到不论老板怎么喊扁平化，越来越多的职级还是会慢慢滋生出来，各种不知所云的委员会也只增不减。当然，如果一个产品鹤立鸡群，又在短时间内爆发，可能别人来不及劫胡，而项目本身的影响也不用团队规模来背书，这样的产品才会改变公司和产业。只不过绝大多数中层，为了自己的孩子与房子，只好采用稳健的“一喊二要三内耗”策略，这也是此博弈场景下无奈的纳什均衡状态。老G听到这里，倒吸了一口凉气：“看来人多了以后，所有原来简单直接的事儿都变复杂了啊！可是也有例外吧，你看在那家公司上班的小A，她从来不争项目，也不多要人头，怎么升得也那么快呢？”我苦笑着摇了摇头：“你看看人家小A的颜值，就不会问这种傻问题了！”文章内容系作者个人观点，不代表亿欧对观点赞同或支持；转载请注明作者姓名和来源。
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Have a more comprehensive accounting, auditing, professional knowledge and some practical experience, have strong communication and coordination ability and team spirit. Easy-going personality optimistic, doing things calmly and carefully, they are honest, diligent, steadfast, strong sense of responsibility, can work under high pressure. Strong ability to learn, willing to accept new things, be innovative, wide range of hobbies.
Terms of reference: Responsible for finance staff to communicate with customers, obtain audit evidence, monetary funds for the audit, fixed assets and income, fees, and subjects, and the preparation of audit working papers. During participation in the Jiangsu Provincial Power Construction Company, Jiangsu Xing source Power Construction Supervision Co., Ltd., Jiangsu Suyuan high-tech Co., Ltd., Nanjing Yuan Electric Power Engineering Co., Ltd. and other enterprises to the financial statements of audit work.
帮忙翻译一段简历
这可是我自己打的哦 你不给分好意思？
Self-evaluation: a good communication and coordination capabilities, skilled use of office software, with good planning ideas, and co-operation with customers to establish a harmonious working relationship. Have a certain degree of social work experience. During the performance at school, students and classes as cadres for many years, took part in more practical training, will soon enter the working state.
面试时如果紧张怎么办？
1、口齿清晰，语言流利，文雅大方。 在说话的时候注意自己说话的语速，避免自己的表达不流畅使面试官无法正确理解你的意思。交谈时要注意自己的发音，很多人在交谈的时候很容易出现饶舌，吐字不清晰的情况，这些在面试的的时候都是非常需要注意的。还要注意千万不要把你的口头禅带到面试场上。
2、语气平和，语调恰当，音量适中。 面试时要注意自己说话的语气语调，这样可以引起对方的注意。有时候一句话不停的语气会有好几种表达的意思，这是格外需要注意的。在做自我介绍的时候不宜使用感叹的语气，说话的声音大小也要懂得控制，声音太大会令人厌烦，声音太小又不容易听的清。最好的方式就是声音的大小以对方能够听清你的讲话为原则。
3、语言要含蓄、机智、幽默。 在面试的过程中，你可以适当的插进幽默的语言使谈话增加轻松愉快的气氛，可以缓解紧张严肃的面试氛围。尤其是在遇到难回答的问题时，你可以机智的用幽默的语言来化解尴尬。这样很容易给人留下好印象哦。
4、注意听者的反应。 求职面试的交谈更接近与一般的交谈，在这过程中，你需要随时注意面试官的反应，如果面试官表现的心不在焉，则表示对你现在的话题不感兴趣，这时候你就可以巧妙的转换一下话题，如果面试官皱眉或者摇头，则有可能你有某些不恰当的言行，你可以根据面试官的这些反应，对自己的语言，语调，语气，陈述的内容进行适当的调整。这样更容易去的'良好的面试效果。
面试紧张，怎么办？
面试是一种比较紧张的体验，特别是当你接受了很多面试邀请时，可能会感到情绪崩溃或不安。以下是一些可能有助于缓解情绪并调整心态的建议：确保你准备充分：尽可能提前准备，阅读公司的信息、招聘职位的要求，准备好可能的面试问题和答案。这可以帮助你感到更自信，并减轻一些焦虑。练习放松技巧：尝试一些放松技巧，如深呼吸、冥想、瑜伽等，这些都可以有助于缓解情绪，并减少焦虑和紧张感。保持积极心态：将每个面试都视为学习经验，无论结果如何，都可以从中学到一些有价值的东西。试着告诉自己你已经尽了最大努力，无论结果如何都是可以接受的。找到支持者：和家人、朋友、导师或招聘代表沟通，分享你的感受和担忧。他们可能会给予你鼓励和建议，并帮助你调整心态。注意身体健康：保持健康的生活方式，如健康饮食、充足的睡眠和适度的运动，这些可以帮助你缓解紧张情绪，并保持良好的心理和生理状态。最后，记住在面试过程中保持冷静和自信，相信自己已经做好了充分的准备，并准备好了面对任何挑战。
适合五至六个人配音的英文电影。
1、《小飞象》《小飞象》由威尔弗雷德·杰克逊、Ben Sharpsteen、Samuel Armstrong、Norman Ferguson、Bill Roberts、Jack Kinney、John Elliotte执导，爱德华·布罗菲、维娜·费尔顿等参与配音的动画片，于1941年10月23日在美国首映 。该片讲述了马戏团里的小象丹波因为长着一对超大号的耳朵而成为大家嘲笑的对象，在一群乌鸦的帮助下，丹波终于克服心理障碍用耳朵去飞行，成为人们心目中真正的明星的故事。2、《冰雪奇缘》《冰雪奇缘》由克里斯·巴克、珍妮弗·李执导，克里斯汀·贝尔、伊迪娜·门泽尔等参与主要配音。该片于2013年11月27日在美国上映。该片改编自安徒生童话《白雪皇后》，讲述小国阿伦黛尔因一个魔咒永远地被冰天雪地覆盖，为了寻回夏天，安娜公主和山民克里斯托夫以及他的驯鹿搭档组队出发，展开一段拯救王国的历险。3、《马达加斯加的企鹅》《马达加斯加的企鹅》是Gary Trousdale、西蒙·J·史密斯执导的美国动画剧集，由汤姆·麦克格雷斯等配音。讲述了当Alex、Marty、Gloria和Melman几个主角还在非洲悠闲度日，四只企鹅已经回到了纽约中央动物园，并在此地执掌管理大权。与此同时他们还要执行各种秘密任务，时不时地他们就要从动物园逃出来。4、《神偷奶爸》《神偷奶爸》由环球影业及Illumination娱乐公司制作，克里斯·雷诺德和皮埃尔·科芬执导，史蒂夫·卡瑞尔、杰森·赛格尔、拉塞尔·布兰德、朱莉·安德鲁斯等人配音的喜剧3D动画片，于2010年6月27日在美国上映。该片讲述了主人公格鲁策划了一出完美的计划，图谋把月亮偷到手，却不料盗取月亮的收缩射线枪被新贼维克托抢走。为了夺回收缩射线枪，格鲁决定领养三位孤儿，利用她们进入维克托戒备森严的城堡兜售饼干的机会实施偷盗的故事。5、《功夫熊猫》《功夫熊猫》以中国古代为背景，其景观、布景、服装以至食物均充满中国元素。故事讲述了一只笨拙的熊猫立志成为武林高手的故事。该片由约翰·斯蒂芬森和马克·奥斯本执导，梅丽·莎科布制片。杰克·布莱克、成龙、达斯汀·霍夫曼、安吉丽娜·朱莉、刘玉玲、塞斯·罗根、大卫·克罗素和伊恩·麦西恩等配音。
大公司里，怎么才能当好中层干部？
一个霾香浓郁的下午，老G约我来到望京的一家星巴克，一把鼻涕一把泪地向我哭诉了他和他的CTO之间那些不可告人的故事。老G有家行业网站，靠卖广告盈利可观，无奈增速较慢。去年，他听说巨头们靠做AI挣了大钱，再回头瞧瞧跟自己黑手黑脚干起来的骨干，恨得牙根直痒痒：这帮人的能力和视野，限制了我公司的发展，耽误了我上市发财！于是，他四处寻觅，重金从BAT某家请来了一位CTO。CTO来了以后，雷厉风行地干了几件大事：管理层在PM2.5超过1000的会议室中熬了几个通宵，搞出了1万余字的五年规划，其中共72次提到马化腾、马云和马东敏；紧接着，围绕这个规划，将团队分成核心产品、创新产品和商业产品三个事业群，以及负责支撑的大数据部门；另外，建立了1到10级的技术序列，和负责晋升答辩的委员会，还要求凡3级以上的干部都要准备好自己的接班人，以防某天996以后猝死耽误工期。从此，公司从此走上了正规化的发展道路，人员几个月翻了两番，搬进了崭新的写字楼。大伙儿热火朝天地干了一年，大数据平台、精准广告系统都如期建立，创新的APP也做了六七个。可是，原来网站的流量和收入没什么起色，新APP也没一个日活过三位数的，唯一长势喜人的就是成本，公司眼瞅着就要黄了。老G找到CTO谈心，他倒是很淡定：“做买卖，不都得先赔后赚么？”老G当然心里打鼓，就来问我：“大公司的中层都是这样的么？怎么瞧着不大靠谱啊？”我听了哈哈大笑：“老G啊，你这位CTO，一听就知道在大公司干得不错，不过你用他，就有点儿刻舟求剑了。创业公司的管理者，关注点首先在生产力；而大公司里的中层，关注点首先在生产关系。你没打过工，干脆我来给你讲讲，大公司里怎么才能当好中层干部吧！”（以下为了行文方便，改对话体为叙述体）单田芳老师有云：人上一百，形形色色；人上一千，彻地连天；人上一万，无边无沿。公司到了一千人，老板肯定认不全了，看成绩也就只能靠PPT了，这也就是大公司了。而大公司里的成功的中层管理者，上不能决策国是，下不用亲力亲为，基本以开会和写PPT为唯一工作方式，对生产力的影响有限，只好把精力放在生产关系上。当然，生产关系有时比生产力更加重要，但是需要的思路和技巧完全不同。要在上下够不着的中层岗位上吃的开，要主抓三件大事：战略、人才和组织。但是这三件事的本质，恐怕很少有人说明白。1.战略某些哺乳动物每新到一处，总要先翘起后腿儿，用排泄物确定势力范围，凡此范围内的食物、阳光和水，别人就不能抢了。大公司里定战略，思路也差不多，原理就是大公司组织行为学中著名的“项目截和(hu2)定律”：大公司里，项目成果被截和的概率，正比于项目的成功程度。如果你不明不白地撸起袖子就干，就算是项目大火，最多也就落得庆功宴上领导致词里轻描淡写的点赞：在CEO的英明领导下，COO的大力支持下，CAO的全力配合下，我带领团队，与某某和某某的兄弟部门密切配合，取得了阶段性的成果。在此，我们要对某某、…、某某(你)等骨干员工提出表彰，并给他们每人加发半个月的奖金！因此，要想获得credit，做事前起范儿至关重要。在事情八字还没一撇的时候，没几个人会跟你来抢功，趁着这个机会，一定要充分请示、频繁汇报，planning、brain storming、kick off搞个不停，一直到码皇们耳朵都磨出茧子，册封你为这个项目的负责人，全公司上下也都知道你有御赐的尚方宝剑。事情传开了，别人再来抢功，就师出无名了。2.人才名正言顺之后，要尽可能多要headcount，快速扩张团队。这最最关键的一步，也就是找人才。搞生产力，人才贵在精；搞生产关系，人才贵在多。这里的理论基础，是大公司组织行为学上另一个著名的“团队规模定律”：在大公司里，当一个干部管理的团队充分大时，他只有升职和离开两种可能的后续状态。项目成败在天，干部晋升在人。把仕途寄托在虚无飘渺的项目成败上，是对自己不负责任的表现。趁着项目开工，迅速扩大团队的话，则可以立于不败之地——老板绝不可能承认一个高调成立的队伍啥也没干出来，因为那也是他的失职，最后只好找个机会给你升职加薪，这样的事情，在大公司呆过的应该都见过不少。所以，这一步是干部往上升最核心的步骤：巧立一个名目，招到十来个人，经理的职位就算是稳了；如法炮制搞个大事情，招到大几十个人，再抓住各种机会多要点headcount，基本上就可以进入中层了。我还听说某公司一位真正的高手，连名目也跳过了：在移动应用大火的那两年，这位经理主动跳出来说，我要为公司招100名iOS和安卓工程师！干什么先别管，这是公司的战略储备！老板激动得涕泗横流，当即批复：马上干！后来，这位就成了移动开发事业部的总经理。怎么把小公司20人搞定的事儿编制出200个headcount，还显得辈儿有道理呢？这方面需要专门的技巧和经验了，回头有机会我们专门撰文说明。3.组织前两步顺利的话，恭喜，你的团队应该已经人员过剩了。从此时起，你再也不用考虑产品的架构，设计运营的方案，因为哪怕装订文档用几号别针这样的小事，都至少有两三个人做好了方案等着你翻牌子呢；而你真正发愁的，将是怎么给这些下属找到活儿干：让工程师闲着的话，他们会往生产线上添加大量垃圾代码；让产品经理闲着的话，他们会不断给产品加蛋疼的功能；而且长此以往，离职率上升的话，真没准团队就散了架。怎么办呢？这里的重要技巧是，建立一个员工打怪升级的晋升和嘉奖体系，也叫做建组织。好比无业青年天天打王者农药就没工夫上街闹事一样，把员工分成多个级别，隔三差五给一次晋升的机会，大家就闲不下来了，天天算标准，凑KPI，忙得不亦乐乎。像以前我在某软的时候，公司把码农分成二十多级，说实话，颇有一些人除了对付纷至沓来的晋升review，基本上没什么心思干别的了。当然，公司的级别中层干部定不了，可是调节大家的有效工作时间，也有别的办法：技术骨干们行有余力，就搞一个部门的技术委员会，天天让他们评比和面试；管理岗人太多了，就给每个组长配一个副组长，这叫做建设后备力量；实在不行，可以再搞一个联系决策委员会，比屁大的事儿都拉到会上来讨论，保证人人都忙得半死。越是在在人员过剩的组织里，大家就越要组织出一种忙得后脚跟打屁股蛋的状态来。你任取一个大公司，任取一个时间点观察，会发现所有的经理和总监们不是在会议室，就是在去会议室的路上。抓好了战略、人才和组织这三个环节，在大公司里的仕途可以高枕无忧。曾子有云：“一喊二要三内耗”，这么记就容易多了。有人会问，这三步对各个管理层级都适用么？是的，原理都一致，不过要根据你现阶段的影响力灵活调整火力规模：如果您是个前端小组长，非要立项做一款全语音交互的手机，为这事申请2000个headcount，就算是计划再周详，也一准儿不会通过，别忘了领导们是重视风险胜过产出的。你可以说我腹黑，不过这些大公司组织的规律，并不以人的意志为转移。所以，你会看到同样的项目，大公司经常需要臃肿到莫名其妙的团队，还总歉headcount卡得紧；也会看到不论老板怎么喊扁平化，越来越多的职级还是会慢慢滋生出来，各种不知所云的委员会也只增不减。当然，如果一个产品鹤立鸡群，又在短时间内爆发，可能别人来不及劫胡，而项目本身的影响也不用团队规模来背书，这样的产品才会改变公司和产业。只不过绝大多数中层，为了自己的孩子与房子，只好采用稳健的“一喊二要三内耗”策略，这也是此博弈场景下无奈的纳什均衡状态。老G听到这里，倒吸了一口凉气：“看来人多了以后，所有原来简单直接的事儿都变复杂了啊！可是也有例外吧，你看在那家公司上班的小A，她从来不争项目，也不多要人头，怎么升得也那么快呢？”我苦笑着摇了摇头：“你看看人家小A的颜值，再留意一下每天人家坐哪个老板的车下班，就不会问这种傻问题了！”#特邀作者#北冥乘海生，公众号“计算广告”(CompAd)，欢迎来知乎和微博关注。本文原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载题图来自 Pixabay，基于 CC0协议
