笔试在企业招聘中的作用是什么呢？
笔试在企业招聘中的作用：它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但是分析结果需要较多的人力，有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。一是经济性。笔试可对大批应试人员在不同空间、不同时间内实施，测评效率高。二是广博性。笔试的试卷内容涵盖面广，容量大，一份笔试试卷常常可以出几十道乃至上百道不同类型的试题，能测出应聘者的各种能力。因而通过笔试可以测试出应聘者的基本知识、技能和能力的深度和广度，测试的信度和效度都比较高。易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时能测出应聘者的记忆能力。扩展资料：笔试的基本内容如下：《公共基础知识》，主要测试应试者对公共基础知识的了解掌握程度及运用能力，包括政治（含时政）、法律、经济、公共管理、公文写作、职业道德、人文、国情等方面。试题分为客观性试题和主观性试题。客观性试题包括选择题、判断题等；主观性试题主要为病文评改、案例分析、综合分析、写作等，主要考察综合分析和文字表达能力。《职业能力测验》，职业能力测验主要考察适应事业单位岗位要求的基本素质和能力要素，通过客观化纸笔测验方式进行。试题包括数量关系、言语理解与表达、判断推理和资料分析3、医院、高校卫生单位招聘《岗位必备专业知识》，根据不同的岗位，考试内容不一样，一般由考试招聘单位进行自主命题，不设定具体的考试大纲和考试教材。《医学基础知识》，医学类学科的基础知识的测评，内容基本一致，但是也有不同，依据考试招聘单位的职业性质不同，要求的知识点不同。《医学专业知识》，专业不同，专业知识不同，比如说基础护理，内外科护理，药理学等。《综合基础知识》，综合性，大范围的医药卫生常规知识。参考资料来源：百度百科-笔试
箭牌的面试经验
箭牌的面试经验 看到超市的益达、箭牌、巧克力，就会想到箭牌的面试。11号收到通知，说15号下午4点在郑州面试。我询问HR，请求安排调城市，12号下午打电话问，HR说，现在还不行，等13号下午才会有名单，看能否调换，能的话就告诉你。我追问：如果13号下午5点没通知的话是不是就调换不成了，那我就该买车票回去面试了。HR说是的。13号，还是没收到通知，我买了车票，长达9小时的火车，1个半小时的换乘公交，终于到了郑州大学，寒风刺骨，我穿着正装，高跟鞋，兴致冲冲的来面试，尽管脚脚丫已经很疼，但是我还是很知足，因为这次应聘的是郑州的职位，我可以在家乡发展，再累再辛苦也值得，公司好就行。大概是2点40到了面试签到地点，我伸头往教室一看，已经有人在面试无领导了，心想箭牌的面试本来就很多场次，我等会再签到。先回顾下最近学习的面试技巧，组织下语言，看看货架陈列的技巧，以期望顺利通过一面和二面。3:40那好简历，去签到，却看见工作人员在收拾面试道具(白版、摄像机、简历、草纸等)，我很诧异，就问了问，工作人员说，没有4点的啊，我确定的给他看短信通知的确是4点，然而他说你看名单上都是2:30半的，是不是时间提前了，你没收到通知。我说不睡吧，我才看的'邮箱，没收到调整信息。那个女孩说让我等会和负责人说，我就等着，了解到原来他们都是前程无忧的人，不是箭牌内部的人，原来一面都是外面的人面的，然后负责人说，给你通知的是广东的吧，我说是的，是广东的HR.他们叫我打电话问广东的，我说了自己的情况，广东HR,开始解释说北京昨天已经面完，由于之前人太多，就没有把我转进去，而现在郑州已经没了你的名字，也刚刚面完，你不能参加面试了。 我顿时觉得被耍了，怎么会这样呢，我不甘心，继续追问，HR说，你的名字上交到北京那边了，他们安排的晚了些，我们的工作没有及时交接好，所以很抱歉。我说：能否直接进入复试，反正好几轮面试，他说：不行，必须有无领导小组讨论。这下，完了，我白跑一趟。我想到多个城市时间不一样，问问还可以参加其他城市吗，HR说，只能20号河北或山东，我的天啊，20号我还要答辩，我怎么能跑到河北，何况我已经浪费了几天时间了，还推掉了15号当天在北京的其他公司的笔试机会，为什么要这样子，为什么你们不告诉我北京调换不成，郑州也有可能参加不了，你们怎么能一句，抱歉，交接不到位，换个城市，就把我打发了。 是啊，现在都是用人单位的天下，求职者能怎样。我只好认了，只是觉得自己好委屈，虽然我一直坚持住控制自己的情绪，并且没有跟HR抱怨，但是当我收拾好东西，踩着高跟鞋走在郑大这个陌生学校的走廊上，滚烫的泪水突然涌了出来，这门的事情为什么会叫我就遇见，我好无助，顿时觉得这几天的心血全浪费了，忐忑，希望，兴奋，准备，旅途，诧异，失望，委屈，，，我不仅损失了面试机会，还损失了笔试机会，不仅浪费了精力和时间还耽误了答辩的准备，浪费了一切，辛苦了一路换来的却是这样的结果。我不哭了，至少你让我的内心更加强大，回学校，进行答辩。回去公交上，HR打过来电话，叫我去河北参加20号面试。人生总是充满矛盾，充满坎坷，充满舍弃，我舍弃你，箭牌，，，总之，觉得很不公平，很失望。委屈又怎样，只有让自己更加强大才能立足于社会，吃一堑长一智，以后做什么事情都要事先确定一下，即便事情看似顺利，也总有一些意想不到在等着你。加油，忘掉箭牌，强大的内心才能让你找到一份更好的工作。 ;
玛氏箭牌业务工资底薪都是由总部定吗
不是，玛氏箭牌业务工资底薪是由当地的管理者根据当地的经济状况和市场行情来决定的。一般来说，玛氏箭牌业务工资底薪的设定应该符合当地的经济状况和市场行情，以保证员工的收入水平。要解决这个问题，首先，管理者应该了解当地的经济状况和市场行情，以便确定玛氏箭牌业务工资底薪的设定。其次，管理者应该根据当地的经济状况和市场行情，结合玛氏箭牌业务的特点，确定玛氏箭牌业务工资底薪的设定。最后，管理者应该定期对玛氏箭牌业务工资底薪进行调整，以确保员工的收入水平。此外，管理者还应该注意玛氏箭牌业务工资底薪的设定不能过高，以免影响玛氏箭牌业务的发展。同时，管理者还应该注意玛氏箭牌业务工资底薪的设定不能过低，以免影响员工的收入水平。【摘要】
玛氏箭牌业务工资底薪都是由总部定吗【提问】
不是，玛氏箭牌业务工资底薪是由当地的管理者根据当地的经济状况和市场行情来决定的。一般来说，玛氏箭牌业务工资底薪的设定应该符合当地的经济状况和市场行情，以保证员工的收入水平。要解决这个问题，首先，管理者应该了解当地的经济状况和市场行情，以便确定玛氏箭牌业务工资底薪的设定。其次，管理者应该根据当地的经济状况和市场行情，结合玛氏箭牌业务的特点，确定玛氏箭牌业务工资底薪的设定。最后，管理者应该定期对玛氏箭牌业务工资底薪进行调整，以确保员工的收入水平。此外，管理者还应该注意玛氏箭牌业务工资底薪的设定不能过高，以免影响玛氏箭牌业务的发展。同时，管理者还应该注意玛氏箭牌业务工资底薪的设定不能过低，以免影响员工的收入水平。【回答】
您能补充下吗，我有点不太理解【提问】
玛氏箭牌业务工资底薪是由总部定的，总部会根据员工的能力和工作表现来确定底薪，以确保员工的收入水平。此外，玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供激励性收入，以激励员工更好地完成工作任务。玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供激励性收入，以激励员工更好地完成工作任务。比如，玛氏箭牌会根据员工的业绩和工作表现来提供奖金、补贴、津贴等激励性收入，以激励员工更好地完成工作任务。此外，玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供职称晋升、职级晋升等激励性收入，以激励员工更好地完成工作任务。玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供培训机会，以提高员工的专业技能和综合能力。比如，玛氏箭牌会定期举办培训班，邀请专家来讲授专业知识，以提高员工的专业技能和综合能力。此外，玛氏箭牌还会定期组织员工参加国内外旅游，以提高员工的职业素养和团队合作能力。总之，玛氏箭牌业务工资底薪是由总部定的，但是玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供激励性收入、培训机会和旅游机会，以激励员工更好地完成工作任务。【回答】
玛氏箭牌业务工资底薪都是由总部定吗
不是，玛氏箭牌业务工资底薪是由当地的管理者根据当地的经济状况和市场行情来决定的。一般来说，玛氏箭牌业务工资底薪的设定应该符合当地的经济状况和市场行情，以保证员工的收入水平。要解决这个问题，首先，管理者应该了解当地的经济状况和市场行情，以便确定玛氏箭牌业务工资底薪的设定。其次，管理者应该根据当地的经济状况和市场行情，结合玛氏箭牌业务的特点，确定玛氏箭牌业务工资底薪的设定。最后，管理者应该定期对玛氏箭牌业务工资底薪进行调整，以确保员工的收入水平。此外，管理者还应该注意玛氏箭牌业务工资底薪的设定不能过高，以免影响玛氏箭牌业务的发展。同时，管理者还应该注意玛氏箭牌业务工资底薪的设定不能过低，以免影响员工的收入水平。【摘要】
玛氏箭牌业务工资底薪都是由总部定吗【提问】
不是，玛氏箭牌业务工资底薪是由当地的管理者根据当地的经济状况和市场行情来决定的。一般来说，玛氏箭牌业务工资底薪的设定应该符合当地的经济状况和市场行情，以保证员工的收入水平。要解决这个问题，首先，管理者应该了解当地的经济状况和市场行情，以便确定玛氏箭牌业务工资底薪的设定。其次，管理者应该根据当地的经济状况和市场行情，结合玛氏箭牌业务的特点，确定玛氏箭牌业务工资底薪的设定。最后，管理者应该定期对玛氏箭牌业务工资底薪进行调整，以确保员工的收入水平。此外，管理者还应该注意玛氏箭牌业务工资底薪的设定不能过高，以免影响玛氏箭牌业务的发展。同时，管理者还应该注意玛氏箭牌业务工资底薪的设定不能过低，以免影响员工的收入水平。【回答】
老乡，真心没听懂，可以再说得具体一些不【提问】
玛氏箭牌业务工资底薪是由总部定的，总部会根据员工的能力和工作表现来确定底薪，以确保员工的收入水平。此外，玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供激励性收入，以激励员工更好地完成工作任务。玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供激励性收入，以激励员工更好地完成工作任务。比如，玛氏箭牌会根据员工的业绩和工作表现来提供奖金、补贴、津贴等激励性收入，以激励员工更好地完成工作任务。此外，玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供职称晋升、职级晋升等激励性收入，以激励员工更好地完成工作任务。玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供培训机会，以提高员工的专业技能和综合能力。比如，玛氏箭牌会定期举办培训班，邀请专家来讲授专业知识，以提高员工的专业技能和综合能力。此外，玛氏箭牌还会定期组织员工参加国内外旅游，以提高员工的职业素养和团队合作能力。总之，玛氏箭牌业务工资底薪是由总部定的，但是玛氏箭牌还会根据员工的工作表现和业绩来提供激励性收入、培训机会和旅游机会，以激励员工更好地完成工作任务。【回答】
玛氏管培生招聘有什么硬性要求吗？
要求：1、大学本科及以上学历，不限城市、专业、毕业院校。2、毕业时间需要在2022年7月前（入职当月需要能够全职入职），并且截止2022年7月累计全职工作时间不超过24个月。3、能够流利地使用英语作为日常工作语言。4、在三年项目期内接受全国乃至全球范围内的异地调动。5、勇于接受挑战，追求成效，具有广泛的视野、全球思维和学习敏锐度。综合管理培训生综合管理培训生项目 (Mars Leadership Experience Program) 为期三年，是专为渴望成为综合型、国际化、高级职业经理的毕业生设计的领导力发展项目。根据玛氏全球统一标准，项目选拔具有商业头脑、广阔视野和出色学习敏锐度的优秀应届生，在项目期内通过三个不同部门的轮岗，给予培训生最大的机会和挑战，使他们在三年后成为能够承担重要管理职位的经理，并进一步成长为公司未来的高层领导者。 此项目共分为四个事业部，分别为玛氏全球共享服务中心、玛氏箭牌事业部、皇家宠物事业部、玛氏宠物护理事业部。以上内容参考：MARS-综合管理培训生
常见的面试形式还有哪种
常见的面试形式还有哪种 你知道常见的面试形式还有哪种吗？很多人在面试之前会做足功课，帮助自己在面试时从容面对，我已经为大家搜集和整理好了常见的面试形式还有哪种的相关信息，一起来了解一下吧，欢迎大家与我交流讨论。 常见的面试形式还有哪种1 1、结构化面试，根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。 2、无领导小组讨论，指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现。 3、半结构化面试，是指面试构成要素中有的shu容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。 4、情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 5、问卷面试，就是运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性。 常见的面试形式还有哪种2 校招常见面试形式 1、无领导小组讨论 也俗称小组面、群面，应该是目前被企业运用得比较广泛的面试形式，指由 6-1 个应聘者组成一个小组，共同应对一个需要解决的问题，以小组讨论的方式，经过各种观点和思想的碰撞、提炼，共同找出一个最合适的答案或结果。 这种面试形式，相信大家都多多少少接触过，因为在大学里学生干部选拔就经常采用这种形式。 无领导小组讨论的题型主要有：案例分析类、问题解决类和技能考察类。 无领导考察的素质能力：沟通能力、分析能力、应变能力、团队合作能力、人际影响力、信心等。 无领导讨论面试流程：一般包括规则说明阶段、自我介绍阶段、审题思考阶段、观点陈述阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段。 无领导讨论的角色分工有：领导者（leader）、时间掌控者、建议者、破冰者、记录员、总结陈词者。 2、案例面试 是咨询类公司特有的面试方式，考察的是应聘者解决商业问题的专业素养，属于咨询人员专业技能面试。在面试中用一些较简单的商业案例问题来考察应聘者的应变能力、逻辑分析能力以及考虑问题的全面性等。 案例面试有两个重要特征：一是互动性，HR 可能当场给你个案例，让你进行分析，提出建议，在这个过程中 HR 可能又会就你的分析和建议再进行提问，他就好像你的客户；二是重过程，案例面试的重点不在于你是否正确完成了这个案例的分析，因为案例未必有标准答案，重视的是在这个案例分析中，你的分析思路、逻辑条理是怎么样的。 案例面试的一般流程（共 45 分钟）：前 1 -15 分钟，简单寒暄、自我介绍、行为问答；后 3 分钟，案例分析【案例问答 25 分钟+案例陈述 5 分钟】。 3 、评价中心（AC 面） 是外企用得比较多的面试方式，它主要通过小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟方法，再加上一些传统的测试方法，对应聘者的知识、能力、个性、动机进行测评。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创造一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将应聘者放入其中，要求其完成各种各样指定的工作。 需要指出的是，AC 面不等同于小组面试。AC 面把众多应聘者召集到一起，进行统一的测评，但测评的方式很多，小组讨论或者小组活动并不是唯一的重点。在 AC 面中必定有一个环节让每一个应聘者者单独表现自己，这是与小组面试的不同之处。另外，AC 面通常持续时间较长，可能会持续一整天，往往会为应聘者提供午餐。 4、行为面试 是外企招聘时最常用的面试方式，通过一系列基于具体行为的问题，来考察应聘者特定方面的素质及能力。用类似「这件事情发生在什么时候?」、「您当时是怎样思考的?」、「为此您采取了什么措施来解决这个问题?」等问题，来考察应聘者在过去某种特定事件中的具体表现。随后，面试官会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。 行为面试应用非常广泛，基本上快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，在面试中都采用行为面试问答方式来考察应聘者的综合素质。其他行业，如四大会计师事务所、咨询公司也有使用，宝洁面试八大问题就是经典的行为面试问题。 5、压力面试 是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力的一种面试形式。事实上，压力面试不是单独存在的一类面试，往往是穿插在面试过程中。面试人通过提出不礼貌、冒犯的问题，或者用怀疑、尖锐、挑衅的语气发问，使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直到应聘者无法忍受。其目的`是考察应聘者对压力的承受能力、应变能力和人际关系处理能力等。 压力面试的考察要点：心理承受能力、抗高压能力、应变能力、人际交往能力、沟通能力等等。 应聘者在应对压力面试时，首先是要能识别面试官在进行的是压力测试，其次必须保持情绪稳定，用敏捷的思维和良好的控制力来化解面试官的压力拷问。 6、电话面试 即通过电话沟通，了解应聘者的基本情况，一般会在电话中让应聘者进行自我介绍，然后针对简历中的信息进行提问。这种面试方式会来得突然，HR 不会跟你约好时间再打电话给你，往往让你措手不及，没有任何准备。所以，有个小建议，如果接到这种电话，可以说你正在外面或者做着什么，然后在电话中跟 HR 约个时间，到时你就可以做好准备再进行电话面试。但一定要沟通好，避免错失机会。 7、结构化面试 是一种标准化的面试形式。标准化指的是面试流程、内容、评分方式等都已经设定好，面试官会按照设定的方案进行，这是一种结构严密、标准化程度高、层次性强的面试方式。目前来说，结构化面试在公务员、事业单位、国企中的面试运用得比较多。 8、半结构化面试 是指对面试中的部分内容做统一要求，有统一标准，而部分内容则不做要求。例如面试官可以在预先设计好的问题上逐步进行提问，也可以根据面试者的简历、面试情况进行随机提问。相对于结构化面试来说是比较灵活的一种面试方式，也是在公务员、事业单位、国企中的面试运用得比较多。 9、情景模拟 也叫情景面试，目前也有比较多的企业运用，即面试题就是一些情景类的问题，给一个特定的情景，看看你在这个情景中是如何反应，如何处理的。往往给出的情景会是你所应聘岗位工作中的一些实际情况，所以在面试前一定要对自己所应聘岗位的工作内容有所了解。 1 、目前来说，自我介绍 + 提问是普遍、基础、简单的面试方式，还有一些公司会采用辩论、演讲的面试方式。
揭秘外企面试三大经典模式
揭秘外企面试三大经典模式 做管理游戏做管理游戏是用人单位面试的常用方法。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些 做管理游戏 做管理游戏是用人单位面试的常用方法。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小时同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。 主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。做管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性。 看情景考察 分拣跳棋子——有的外企在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。 看图说话——外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。 分蛋糕——有一家外企招聘员工面试时，出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的'怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就显而易见了。 顶着烈日长跑——考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者顶着烈日，跑到近郊的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。 在雨中打伞——一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞的应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者被录用。 ;
玛氏箭牌城市群经理好进吗
亲，您好，很高兴为您解答：[微笑][鲜花]玛氏箭牌城市群经理岗位是一个相对高级的职位，需要具备相关的工作经验和技能，因此相对而言不太好进。以下是一些具体的要求：1. 工作经验：一般要求有市场营销工作经验，能够独自担任业务开发和市场拓展任务。2. 教育背景：本科及以上学历，市场营销、商务管理、管理学等相关专业优先。3. 技能要求：优秀的沟通、方案设计、谈判和统筹能力，熟练地使用各类市场推广工具和技巧。4. 其他要求：良好的口头和书面沟通能力、跨部门协作能力、团队合作能力以及熟练的英文读写能力也是必要的。【摘要】
玛氏箭牌城市群经理好进吗【提问】
亲，您好，很高兴为您解答：[微笑][鲜花]玛氏箭牌城市群经理岗位是一个相对高级的职位，需要具备相关的工作经验和技能，因此相对而言不太好进。以下是一些具体的要求：1. 工作经验：一般要求有市场营销工作经验，能够独自担任业务开发和市场拓展任务。2. 教育背景：本科及以上学历，市场营销、商务管理、管理学等相关专业优先。3. 技能要求：优秀的沟通、方案设计、谈判和统筹能力，熟练地使用各类市场推广工具和技巧。4. 其他要求：良好的口头和书面沟通能力、跨部门协作能力、团队合作能力以及熟练的英文读写能力也是必要的。【回答】
面试官说我学习能力和操作能力一般,是怎么观察
说你学习能力和操作能力一般，只是面试官从你所回答的问题里做出的判断，还不能说他说的就一定是准确的。他的判断，是基于你回答提问中，显然避开了“学习、请教”的说辞，对操作方面的表达也不够专业，也许在举一反三、触类旁通方面的领悟上，你没有传递出积极的信息。他究竟是怎么提问的，你又是如何回答的，这些你提供全面了，别人才能帮你做出一些分析。
如何当一个合格的面试官《面试官培训精品教程》
在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。一名合格的招聘主管对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。 良好的待人接物、行为举止方式 作为应聘者了解公司的一个窗口，招聘主管的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘主管、一线经理和员工等等。在中国中，一位应聘者对我说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。”事实上，他根本没有去过我们公司，我们也只是在招聘会上有过一面之缘。如果招聘主管待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象。 冷静、客观的分析判断能力 招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。在这个问题上，招聘主管一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。 事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。 常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。 必要的面试技术和心理学基础 除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。 每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则的话，招聘工作将完全可以由机器人来代替或由一段计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。 很强的沟通能力 事实上，招聘主管选择人员同老师通过评判试卷来判断学生学习的好坏有着本质的区别。在进行选择之前，招聘主管必须就所招聘的职位做深入细致的了解。为了真正了解一线部门的用人需求，招聘主管应该同一线经理进行一次深入的谈话，从谈话中了解更多关于空缺职位的情况，而不是仅凭写在纸面上篇幅有限的岗位描述就行动，以致出现人力资源部门和一线部门择人标准不一致，导致在用人决策时意见不统一而引发的不必要争论。面试的过程更是一个双方沟通的过程。面试官和应聘者双方的地位是平等的，企业在选择优秀的应聘者的同时，应聘者也在选择优秀的企业。 公开、公正，敢于坚持自己的原则 在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。在笔者的一次招聘经历中，一线部门推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示准备录用，而人力资源部照例进行了面试并严格坚持不降低录用标准，最后说服一线部门聘用另一名合格的应聘者。能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私，办事公正，无暗箱操作，能够从公司的大局出发。 经常感叹“千里马常有，伯乐不常有”的人是不能被录取的。一个人长期怀才不遇，必然隐藏着重大的缺陷。 1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就过于精明强干的人，或者是一看就像做生意的人是不太适合做推销的。其原因在于，这类人会引发顾客高度的戒备心。所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。这就要求我们在招聘销售人员时，如果应聘者一眼看上去就像一个销售员，那么我们就应该坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。 2、看他的卖点：让面前的这个人用较短时间介绍他自己。美国西南航空公司(Southwest Airlines)是美国八大航空公司中规模最小的一家，也是连续近30年来唯一赢利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的时候，为了确保乘客对空姐满意，就请二十几名常飞计划中的乘客来做评委，给几十名应聘者打分。它认为，如果这些乘客都对这位应聘者不喜欢，那么这位小姐长得再漂亮也没有用。由乘客自己挑选出来的空姐，至少在培训方面的成本会比较低，因为她本身就已经是乘客喜欢的空姐了。另外，假如应聘者一开始便不能获得销售主管的欣赏，一般而言，这个人即便由于种种原因招进来了，也很容易流失出去。 3、高成就欲：高成就欲就是强烈地渴望有所作为。对推销员而言，就是对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做推销员的。推销是一个压力很大的职业，推销员将不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的成就欲，就无法激发起突破客户重重障碍的雄心。也许有这么个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想到的是一定要把产品卖出去，他始终不忘最终的结果，那他就是个以结果为导向的人。也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养、发展和包装之处。 4、看他的专业背景或经历：是否与你的产品和行业有关。假如是医药方面的产品，你显然希望销售人员最好读过医学院或者相关学校毕业，对医药方面有一定了解。大多数企业的推销员却不需要懂得非常复杂的专业知识，可以从市场上招聘推销员后进行培训。但是有些高科技企业产品的推销需要专门的知识，例如软件、医疗设备等的推销，最好是有此专业背景的人做更合适。 6、事先定好招聘职位的素质要求：对销售主管和经理应有一个性向测试，但这个测试并不对普通销售人员做。该测试从性情、品格和经验等方面把握销售主管和经理的特质，使他们能与公司的销售战略保持一致。每种职责的销售人员在应聘时都要经过其未来直接主管的面试。这样，通过相对简单的程序就能确保销售人员的性向上下一致。 7、销售人员流失率高是什么原因造成的呢？其中重要的一个原因是许多销售管理人员对于优秀推销员应具备哪些素质的理解是比较片面的。推销员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。另外，一年内调换单位达三次以上的人：无非是两种情况，第一种情况是此人能力太差，因此在任何一个单位都干不长，这样的人自然是不能招进来的；第二种情况是此人是流浪汉性格，那么他同样会把进入目前的公司当做他漫漫人生旅途的又一站。 8、敏锐的洞察力：敏锐的洞察力表现在销售员特别善于倾听，善于倾听的要则在于：销售员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配合一致。比如顾客在讲述他艰苦奋斗的创业史，善于倾听的销售员就会表露出敬佩的表情，甚至适当地睁大眼睛并用一些感叹词来配合顾客的述说，肯定对方从而调动顾客说话的积极性，为深入交谈创造条件。又如顾客在讲一个笑话，那么无论这个笑话是否可笑，销售人员的职责便是配合以朗声大笑。 9、销售经验：招聘有销售经验的人有利有弊；有销售经验的人上手比较快，但大量的企业经营实践显示，从人才市场上招聘的有销售经验的人，其忠诚度比较差——这一点，必须有严格的公司制度来约束。有的企业不愿意花费时间去培养新手，可以考虑招聘有销售经验的人；而有的企业更重视员工的忠诚度，则只需应聘者具有潜力就可以了。 10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中无法平等相处的人，其性格一般具有较强的妥协性，这样的人在销售产品中也会具有较强的妥协性
大学专业工商管理，想修双学位学经济学，是会计好还是金融好？说出理由谢谢
如果是为了就业，可以选择金融，金融比经济的数学功底要求深一些，涉及的领域也更具体，它是结合经济类的知识，将经济问题量化，并加以研究，例如，股票的价格波动与上市公司的财务指标及其他市场因素之间的关系。
金融专业将来就业主要是三大块：银行，证券，保险。一些基本的从业资格证书也是靠这些知识考取的。
经济专业的话范围大，内容比较泛，跟金融比偏文科一些，适合学者类，就业上没有金融来的有针对性，但其实是互通的，专攻不一样而已。
我在大学读的金融工程，当时也开了双学位的课程，我想双修一门计算机，可惜没有开班，反而是别的学院的学生选择我们学院的管理信息与信息系统较多。 不过我后来因为交换生项目去了英国，也就没有再继续双学位的课程了。
希望以上的信息对你的选择有帮助。
