杨湘洪的介绍
杨湘洪生于1956年，温州人。2004年7月，成为温州市鹿城区委委员、常委、书记，省直管干部。2007年3月，当选温州市委常委。2008年9月30日，考察团结束访问回国前夕，杨湘洪突然声称“腰突”病复发，需在巴黎住院治疗，此后一直未归。同年11月7日，被浙江省委常委会开除公职及党籍。
[create_time]2016-05-18 02:47:17[/create_time]2016-06-01 17:25:40[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]手机用户46968[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.aad4f6aa.pQ9M9Jdu7-1a1DEjwrRIqA.jpg?time=3585&tieba_portrait_time=3585[avatar]TA获得超过208个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]17[view_count]杨湘洪的媒体报道
新闻来源：廉政眺望 发布日期：2010年2月23日2009年3月31日上午，温州市鸥江边的一家银行刚刚开门营业，一辆黑色轿车停在门口，从车里走下一名戴墨镜的中年女子，穿着普通，却挎着一个LV牌的提包。她急匆匆走向贵宾区，把手里早已准备好的金卡递给一名女营业员，问：“昨天我要办的款准备好了吗?”昨天下班前，她要把1280万人民币换成欧元汇往法国，营业员告诉她数额太大，一时准备不好，让她第二天上午再来。中年女子随营业员进了一间会议室，几名男子已经坐在里面。其中一人站起来，对她出示了证件，说：“你是游捷吧？我们是市检察院的，请你跟我们走!”游捷好像见怪不怪，很不在乎地说：“又让我跟你们走，该说的我都说了，你们老缠着我干什么？有本事你们去找杨湘洪本人问去呀!”男子不理她，当即给她戴上了手铐。 作为“温州高官出国考察不归事件”的男主角，杨湘洪的名字已经举国皆知。游捷正是杨湘洪的妻子。专案组向游捷询问杨湘洪的去向时，游捷不但不提供任何信息，反而向专案组发难：“杨湘洪是为了工作出去的，到期没有回来，我正想向你们要人呢!”奇怪的是，从各家银行提供的信息看，游捷的账号只有几个，账面上也只有几十万元。鹿城人都知道，杨湘洪虽然身居高位，却是一个怕老婆的人。出生于1954年的杨湘洪是一步步从基层干上来的。2004年，整整50岁的杨湘洪终于有机会可以提升了。当时他有两个选择，一是到一个西部经济落后的城市去当常委、宣传部长，另一个是到鹿城区当区委书记。按照杨湘洪个人的意愿，他想去当宣传部长，只要能进入常委，仕途上说不定还能有所发展。游捷却坚决不同意，说你都半辈子了，还穷得叮当响，再有几年就退休了，手中没有权力，想挣点养老钱都难!听我的，去鹿城区。这里马上就要进行旧城改造，几百户人家要拆迁，成千上万亩土地要拍卖……杨湘洪与游捷结婚快30年，家中大事小事都听游捷的，亲戚朋友都叫游捷“小诸葛”。在仕途上，杨湘洪又一次听从游捷的建议，到鹿城区走马上任，当上了区委书记。三年之后，荣升为温州市委常委，政治地位得到提升，权力更大了。夫荣妻贵，游捷也从家事上的“小诸葛”变成了鹿城区甚至温州市小有名气的“女诸葛”，原因是她在旧城改造和开发的过程中，给杨湘洪出了很多主意，主持组建了温州市旧城改建指挥部开发处，当上了处长。为了确保杨湘洪的权力安全和家庭利益，游捷从不让杨湘洪直接收钱收物，她自己也很少在办公室里接受礼金，多数情况下都是让对方把钱打到指定的银行卡上，而这些银行卡是她的几个铁姐妹的。其中有一个叫陈素英(化名)的，是一个房地产开发商，替游捷收受资金近两千万元。专案组发现陈素英这条线索时，游捷已经转走了好几笔，至少有两千万元人民币。 在专案组劝导下，游捷终于开口了，杨湘洪不归事件的谜底逐渐解开。“人们都觉得杨湘洪是一个老实男人，对我百依百顺，其实那只是表面现象。背地里他花着呢，早就想和我离婚了……”杨湘洪其实过得很压抑。官场上小心谨慎，回到家又要面对强悍的妻子。当上鹿城区委书记以后，他对这种牢笼生活越来越不能忍受，一些比较了解他的下级或朋友主动为他安排一些“活动”，让他体验到了家庭以外的“自由和快乐”。渐渐地，他晚上越来越不愿意回家。这些下级中，杨湘洪非常信任自己一手提拔起来的周和进。推进旧城改造计划时，杨湘洪为了掌控局面，专门成立了一个建设指挥部，让周和进负责。一时间，周和进成为杨湘洪面前的大红人。周和进，商人出身，却是一个天生的“心理学家”。仅从杨湘洪的表情，他就能判断出杨湘洪的意图。周和进喜欢女色，他常常给杨湘洪安排一些“夜间政务”。然而，杨湘洪长时间夜不归宿，引起游捷的怀疑。尤其是周和进在这方面臭名昭著，游捷很担心杨湘洪被他带进沟里，她多次当着杨湘洪的面敲打周和进：“小周，我可警告你，你玩你的花活，我不管。你要是敢给我老公创造机会，看我不阉了你!”周和进马上信誓旦旦地对游捷说：“杨书记是个守身如玉的人，就是我安排，他也不会干的。再说，我也没玩什么花活，天天跟着杨书记忙个半死，哪还有闲工夫寻花问柳!”游捷并不相信，有一次真被她找到了杨湘洪的“活动场所”。游捷喝令周和进把杨湘洪交出来，周和进却说杨湘洪根本就没来，游捷一走，周和进马上安排自己的亲信把杨湘洪送回家。等游捷回家的时候，杨湘洪正在洗澡。游捷自觉理亏，向丈夫示好。几天后，杨湘洪搬到办公室住，郑重地向游捷提出离婚，理由是：游捷参与了女老板组织的太太俱乐部，有一些不健康的行为。原来，杨湘洪晚间忙于“政务”的时候，游捷一个人在家寂寞难耐，被陈素英等女老板拖出去打过麻将。这些女老板都是腰缠万贯的主儿，在极其奢华的地方秘密玩闹，有时还会叫一些男招待。游捷不敢相信，曾被她掌握在股掌之间的杨湘洪竟然敢提出离婚。她把矛头对准周和进，想让周和进劝说杨湘洪回心转意。没等游捷找到周和进，一个惊人的消息传来：周和进被检察院带走了!好色成性、做事张扬的周和进早就引起相关部门的注意。2008年8月4日，周和进向杨湘洪请好假，准备带着情妇去北京看奥运会，这时，检察人员出现在他面前。周和进出事，游捷却高兴，这让她与杨湘洪之间的婚姻危机发生了巨大的转机，一个夫妻共谋的出逃计划开始酝酿。悲壮留守助夫出逃周和进被调查一事，杨湘洪事先并不知道。秘书告诉他周和进被带走时，他还骂了秘书一句“乱放臭屁”。从市纪委得到证实后，他顿时紧张起来。狐疑不定的时候，杨湘洪想到了妻子游捷。游捷曾经是他的主心骨，这次，还得依靠她。游捷看到了挽救婚姻的机会，再次发挥她“女诸葛”的本事，对杨湘洪说，暴露是迟早的事，快想办法离开温州这个是非之地! 这时，他们的女儿已经成为一位温州籍法国巨商的儿媳妇，准备与丈夫到欧洲去度蜜月。得知父亲的情况，女儿赞同母亲的计划。此后，杨湘洪装作没事一样主持鹿城区的政务，但暗中催促外经贸局尽快办理去欧洲考察的事务。他亲自审核了考察团的名单，划掉了几个他信不过的人，加上了游捷的名字，报给市委常委会议审批。其实，杨湘洪并不愿意把妻子的名字加进去，但这是游捷提出的条件：要走大家一起走，不能把她一个人扔下。以杨湘洪的经验，夫妻同团，很难获得常委会的通过。因此在向常委会上报的名单上，他特别在游捷后面加了个括号，注明“杨湘洪的妻子”。果然不出杨湘洪所料，游捷从名单中被拿下了。游捷对事情的结果早有预料，她只是想试探一下杨湘洪对自己的诚意有多大。杨湘洪既然能把自己的名字报上去，她就放心了。她甚至决定，宁可自己先留下来，也要把杨湘洪安全地送出去。然而，以杨湘洪对仕途的渴望，他并不是很想“出逃”。如果周和进事件对他没有什么影响，如果他和游捷受贿的事情能包住，他愿意继续在常委的位置上做下去，甚至盼望着新的提升。杨湘洪知道，要想验证纪检机关是否在调查他，有一个简单的办法，那就是看他有没有被限制出国。9月24日，杨湘洪怀着忐忑的心情走进上海机场，顺利地登机升空。他悬着的心落地了，同时在思考，如果真的没事，老婆与他合谋的计划还要不要执行。杨湘洪到达欧洲后，把自己的想法告诉了游捷，游捷坚决反对，让他不要抱有任何幻想，一定按原计划行动!杨湘洪走后三天，游捷去办理出国探亲的签证手续时，被告知不可以出国! 女儿、丈夫先后在自己的掩护下安全离开，游捷感到几许悲壮和凄楚；但得知自己被限制出境后，她又感到绝望和恐惧。为了不影响杨湘洪执行计划，游捷一直没有把她被限制出境的消息告诉父女俩。杨湘洪在带领考察团访问的前几天，一直关注着国内的动静，没有发现异常。第五天，杨湘洪在电话里再次对游捷说，如果没有其他意外，他会跟随考察团一同返回国内。游捷急了，终于说出了她被限制出境的事。杨湘洪故作惊恐地说：“真的？这么说你已经被注意到了？那你可千万要小心，干脆在国内等一等，我和女儿安顿好了就回来接你。万一你受到传讯，什么事都往周和进身上推，实在不行就往我身上推，一定要把自己洗干净，为以后出境做好准备!”杨湘洪的话让游捷很感动，她觉得自己这样掩护一个爱自己的丈夫和女儿，非常值得。她哪里知道，她被限制出国的禁令，其实是杨湘洪在出国前以鹿城区委书记的名义对公安局发出的。游捷直到被逮捕后，才从办案人员口中得知这个内情。而这时，杨湘洪已经在欧洲消失半年了!杨湘洪一直在做着激烈的思想斗争，到底回不回国？这时，一个看似平淡的电话，完全打消了他回国的念头。那是9月30日的中午，杨湘洪接到温州市的一个老板打来的电话，对方打着哈哈说：“杨书记呵，听说你到欧洲潇洒去了，下次再有这样的机会带上我呵，回来时给我带点欧洲的艺术品，我要给你接风洗尘……”“回去、接风”，杨湘洪的神经一下子绷紧了。接完电话，杨湘洪沉默了好一会儿。当天晚上，杨湘洪称身体不舒服，没有出席已经预定好的大使馆活动。团员们晚上回到宾馆，看见杨湘洪留给副团长的一张条子，称身体突感不适，被女儿接到一家法国医院去治疗，不能按时回国，请副团长代为请假……如今，杨湘洪案仍在追查中。游捷告诉办案人员，她最大的人生目标是与相爱的人厮守到老，与家人一起享受荣华富贵。可是当她得知是杨湘洪限制她出境后，她崩溃了，维持了半年多的高傲和矜持瞬间丧失殆尽。
[create_time]2016-05-18 02:36:21[/create_time]2016-06-01 17:14:58[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]LR翇x[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.afec2f1c.8-uAvZiA-vPI9DPg-ijkNQ.jpg?time=3653&tieba_portrait_time=3653[avatar]TA获得超过253个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]389[view_count]杨湘洪的个人简介
杨湘洪，大专文化。公开资料显示，在担任温州鹿城区委书记之前，他曾担任温州市委组织部副部长。2004年7月，经浙江省委批准，杨湘洪担任温州市鹿城区委委员、常委、书记，成为省管干部。2007年3月，杨湘洪又当选为温州市委常委。温州市委常委、鹿城区区委书记杨湘洪属浙江省直管干部。 2008年11月7日，杨湘洪被浙江省委开除公职及党籍。
[create_time]2016-05-18 02:47:24[/create_time]2016-06-01 17:25:46[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]狼战duX[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.8df52150.O6tVsFNBgkGhmsTAmWP29w.jpg?time=3636&tieba_portrait_time=3636[avatar]TA获得超过125个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]105[view_count]【哲学与人生小论文】哲学与人生论文1000字
哲学是什么?人生是什么?也许每个人的理解有不同。在我看来，哲学是一种生活态度，更确切的说，是一种让我们感觉快乐而有意义的生活态度。以下是我整理分享的哲学与人生小论文的相关资料，欢迎阅读! 哲学与人生小论文篇一 哲学是什么?人生是什么?也许每个人的理解有不同。在我看来，哲学是一种生活态度，更确切的说，是一种让我们感觉快乐而有意义的生活态度。 我喜欢把一个人的生命比作一条线段，生和死是端点。线段有长有短，生命也是，有的人长命百岁，有的人则英年早逝。我们永远不知道自己会在哪一刻死去，不得不承认这是人生的无奈，但也正因为如此，使得我们不得不更好地对待生活，以免有朝一日会带着满腔遗憾离开人世。 怎样才能生活得快乐而有意义呢? 当下的社会，绝大多数人已不再为生存忧愁，但随着物质文明的不断向前发展，人们逐渐发现，想要的幸福快乐并没有伴随着物质而来，整个人群中，充满着抱怨之声，官高的抱怨，位卑的抱怨，穷的抱怨，富的也抱怨，人们似乎更加焦虑，而且不知因何而存在的不安全感，像传染病，交叉感染。似乎除了幸福，我们什么都有，这也许就是国家在提出全面建设小康社会后又提出构建和谐社会的目标的原因之一吧。 我们知道，道家主张把个体的自然存在和精神自由置于一切外在的附加物之上,走出人生的困境,挣脱“物役”的束缚,追求个性解放和自由人生。老子提出“致虚极,守静笃”的修道方式，主张“返朴归真”,认为人的生命存在要与自然沟通,节制和超越物质欲望,不让尘世的喜怒哀乐扰乱自己恬淡自由纯洁的心境,自始至终保持自己的自然天性。然而时代的纷繁复杂，忙碌的人们，有多少人懂得该适时停下追求物质的脚步，面对自己的内心，看看自己是否早已经在物质中迷失了自我?看看自己的心灵是否已经蒙上厚厚的尘垢? 我是一个喜欢睁大眼睛在黑夜里凝望的人，很多时候什么也不想，只是贪婪的享受夜的静谧;有时思绪飞快的转换，审视自己过去一路上的得与失，有时瞻望未来，想想以后的路该怎么走，问问自己究竟在追寻什么，又想要什么。 生活需要不断地反思，而且是理性的反思。傅佩荣教授曾说：“当 真正用理性思考经验之后，就能知道自己应该如何做，知道哪一种人生更为理想，也更适合自己。理想代表针对未来，哲学的思考就是要让人能够在过去、现在、未来三个时间向度中连贯起来，让自己的生命不再只是活在当下那片片断断，刹那生灭的过程中而已。” 我知道现在的我思考问题还不能达到哲学的高度和深度，但是我始终认为对于同一件事，一个人的生命里不同阶段会有不同体验。很多时候，我们不明白一些事，看不透一些人，那是因为离得太远了。就比如对于教师这个职业，刚念书那会儿对老师我怀着崇拜和敬畏之情，随着年岁增长，渐渐失去了崇拜的感觉，掺杂进了一些复杂的心情，到如今，当我也选择了走上未来极有可能做老师的这条路后，我的感受就大不一样了，隐隐感觉到这个职业所肩负的责任很重，要做一个好老师不容易呀。 人生是一个成长的过程，所以，人，总是会变的。避免不了的，经年行路，风雨浸染。初中时的我总是做事总是“不撞南墙不回头”，操碎了妈妈的心。后来到了高中，学习依旧不上心，高考成绩也就预料中的一塌糊涂。再后来走上复读之路，我仿佛突然间长大了，开始有意识的关心父母和其他人了，开始懂得为自己的人生努力了，自信慢慢被拾起，快乐也是。现在的我，不再无病呻吟，不再“为赋新词强说愁”，不再一味任性。很多时候我依旧会被一些人或事感动，但是不会每次感动都会泪流满面。不会像以前总是沉浸在那些哀伤的文字里，渐渐偏好看贴近生活、富含哲理和人间真情的文章。不会再把现实和理想割离成两块儿，已懂得人生既不是一片光明，也不是一片惨淡。我的内心终于在历练中逐渐强大成熟起来。我明白还应该学会让一切离愁别绪，聚散依依都生于眼底，藏于心，不动声色的只做风景观，虽然现的我还不能身体力行。 我很赞同伊壁鸠鲁对幸福的定义，他说“幸福就是身体的无痛苦，灵魂的无纷扰”，这又让我想起泰戈尔美丽的诗“我们的欲望，把彩虹的颜色，借给那本是云和雾的人生”，还有电视上那在布达拉宫下，在大昭寺门前的许许多多虔诚的朝圣者，无论男女，都蓬头垢面，身着长围裙，手戴木拖板，面对佛殿，神情凝重，喃喃念诵，双手举在头顶，俯身下去，四体伸直，头和鼻都触地，额头磕着大地，站起来可以看到额头上的印记，而他们匍伏的大地可以清晰的看到经久磨擦留下的痕迹，没有日复一日，月复一月，年复一年的坚持，怎么能有这样的奇迹!据说他们一天匍匐而行，走不了十里路。但我在他们的 第2 / 3页 脸上却没有看到半点的疲乏和劳累，更没有一丝的焦虑怨恨，只有祥和安宁。他们的眼睛里闪烁着奇异的光芒，仿佛金色的希望和幸福就在前面召唤，他们满怀着感激的心情坚定地跪叩着前进。为朝圣，他们会磕得四肢溃烂，面额血肉模糊而不停止;为朝圣，他们沿途乞讨为生，即便冻饿死在山野也不后悔。于是再读仓央嘉措的诗句“那一世我转山转水，只为途中与你相见。”就有了彻底的顿悟。 生活中，我们赞美崇高，却不愿去追求崇高;我们称赞信仰，却不愿去实践信仰。多么虔诚的信徒，用身体丈量心中纯粹明净的信仰。 其实，一颗心，就如一个杯子。有人喜欢费尽心机，不择手段的谋划，努力把杯子填满，水满则溢。然而过于多的负累和欲望，总是沉的坠弯了胸膛，令人窒息。一路走过，来不及欣赏沿途的山清水色，来不及轻嗅花香飘荡，来不及体会粉蝶缠绵的爱意柔情。总是低了头，身体前倾，做一种攀登的姿势。人啊，不如，适时抛弃一些东西。让杯子空出一部分，留给自己一角安静素雅，淡然美好的空间。可以于午后闲赏云卷云舒，也可听雨观潮，涉水卧波。 正如佛曰：一颗宕动的心，所看到的世界，浮躁，喧嚣，云起，尘暗，是水里摁不下的葫芦，是风中止不住的经幡。然而当下现实生活中都大多数的人内心都无法淡定，并且伴随物质文明发展，各种新疾病不断出现，虽然如此，我也不敢根据伊壁鸠鲁的“幸福定义”妄下断言当下大多数人是不幸福的。我只能确定我自己向往正在追求我所认同的伊壁鸠鲁式幸福。当然，我必须承认，我是一个平凡到极致的女子，无法做到心如止水，这也许永远都只能是我的一种对幸福的追求。 我认为哲学就是一种生活态度，它引导人尽量让内心的欲望对灵魂的纷扰最小化，而生活需要用心经营，所以我们的心应该一直保持“向上、向善”的姿态，即保持人心最原始最纯粹的善良﹑朴素和纯净。
[create_time]2023-01-21 20:31:02[/create_time]2023-01-30 15:22:36[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]努力读书的鹿鹿[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.8af73685.NorsvspndVQUEPMKDBd_tQ.jpg?time=9549&tieba_portrait_time=9549[avatar]TA获得超过207个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]6[view_count]哲学与生活论文 哲学与生活论文1000字
哲学的使命在于对四方上下的探索和对古往今来的追寻，并在这种探索和追寻中为人类提供生活的导航，展示思维的行程。生活中处处有哲学，哲学无时无刻的不在指导着我们前行。以下是我整理分享的哲学与生活论文的相关资料，欢迎阅读! 哲学与生活论文篇一 我们的生活中处处都蕴含着哲学的道理，哲学是一切科学的探路石，是生活的启明星。通过将近半个学期的对《马克思主义基本原理概论》的学习，我更深刻的体会到学习哲学、掌握哲学的思想来处理生活中的问题，通过哲学的学习来寻找生活的精神价值，使我们对于平时生活中一些精神上的不满和压抑感情得到一种思想上的突破。同时更公正客观的看待我们身边的一切。 什么是马克思哲学之本 我们肯定马克思哲学是一切马克思主义的哲学之本，但马克思哲学也有自身的根本原则。马克思哲学之本是什么?这是一个涉及到什么是马克思哲学，什么是马克思主义的根本问题。我以为，把新唯物主义、人本主义和自由解放学说作为马克思哲学之本是合适的。 关于马克思哲学，列宁说：“马克思主义的哲学就是唯物主义。”说马克思哲学之本是唯物主义，大概没有人会提出异议。但问题是，这是什么样的唯物主义?马克思之所以选择唯物主义作为他的哲学基础，并不是唯物主义具有某种内在的真理。相反，他认为历史上的唯物主义和唯心主义作为解释世界的理论，各有各的长处和短处。他的博士论文虽然以公认的唯物主义者德谟克利特和伊壁鸠鲁为题，但却丝毫没有提及他们的唯物主义思想。相反，在论文的题词中，他赞扬“令人坚信不疑的、光明灿烂的唯心主义”，认为“唯有唯心主义才知道那能唤起世界上一切英才的真理”，“唯心主义不是幻想，而是真理。”直到1844年的《经济学哲学手稿》中，他把自己的学说称为“彻底的自然主义或人道主义”，并说，这一学说“既不同于唯心主义，也不同于唯物主义，同时又是把这二者结合起来的真理。” 马克思把他的唯物主义称为“新唯物主义”(“新唯物主义的立脚点则是人类社会或社会的人类”)以及“实践的唯物主义”(“实践的唯物主义者即共产主义者”)。要理解马克思哲学的唯物主义，必须同时理解他的人本主义和自由理论。在我看来，马克思的唯物主义是一种能够彻底地解释人的学说。他在《〈黑格尔法哲学批判〉导言》中写道：“理论只要彻底，就能说服人。所谓彻底，就是抓住事物的根本。但是，人的根本就是人本身。”那么，能够抓住“人本身”这一根本的理论是什么呢?马克思在对青年黑格尔派的批判过程中，逐渐认识到，真正的唯物主义同时也是人本主义。 我们生活在一个生机勃勃、奥妙无穷的世界中。从世界的演进过程看自然界是先于人类而存在的，是人类社会产生、发展的前提和物质基础。世界观是人们对整个世界的总体看法和根本观点，方法论是人们认识和改造世界的根本方法的学说和理论体系，方法论同世界观是统一的，世界观决定了方法论。哲学是系统化、理论化的世界观，又是方法论。 真正的哲学是时代精神的精华，哲学基本包括两个方面的内容：其一，意识和物质、精神和自然界，究竟谁是世界的本原，即物质和精神何者是第一性、何者是第二性的问题;其二，“我们关于我们周围世界的思想对这个世界本身的关系是怎样的?我们的思维能不能认识现实世界?我们能不能在我们关于现实世界的表象和概念中正确的反应现实?”即思维能否认识或正确认识存在的问题。只有既坚持唯物主义又坚持辩证办法，才能全面的认识世界的本质和发展规律。马克思主义哲学的创立是哲学史上的伟大变革，其关键就在于，它以科学的实践观为基础，真正的解决了人与自然、人与社会即人与世界的关系，从而实现了唯物论和辩证法、唯物主义自然观和历史观的统一。 我在平时的生活学习中很多地方都需要结合实际理性思考。之前的我们可能在大多数细节上过多的认识了自己的优点，忽略了或少看了他人的优点，时间长了也就形成了认识上的误区，以为自己是一盏明灯总想着照亮他人，却忘记了除自己以外的东西也有很多闪光之处也很耀眼。这样就犯了一个致命的错误，只知自己不知他人。我们虽然不是在硝烟弥漫的战场中厮杀，但也处处充满了火药味。兵法上说：知己知彼，百战不殆。我们必须时刻提醒自己要客观全面的看待这个世界。社会是一个动态环境其中的每个人都在运动之中，所以我们的认识最基本的要求应该是活的，行为的方法论也应该多样化。我们必须杜绝“刻舟求剑” 等错误的思考方式，用哲学的思维方法去看待生活从而看见事物的本原。 实践的观点的是马克思主义哲学首要的和基本的观点，历史唯物主义以及辩证唯物主义这两个重要特征都是从实践的唯物主义这一本质特征引伸出来的，是这一本质特征必然展开的内在逻辑和理论表现。所以我们也要勇于实践善于采用实践思维。实践思维是一种最具综合性的思维方式：它在运思过程中，需要运用多种思维方式或它们的成果。但是，实践思维作为一种独立的思维方式，不在于它综合运用各种思维方式，而在于它超越各种思维方式的范围，引入“在现实环境中实现所追求的目标”的思考内容，即引入“实践”的思考内容。这是前述任何一种思维方式所不能考虑也不必考虑的任务。实践思维直接是在幻想性形象思维基础上的超越，因为实践思维是对理想目标的追求;但实践思维不是象幻想性形象思维那样满足于获得理想的意象，而是要获得理想的现实，因而引入了把理想意象变为现实的“实践”。实践不仅是实践思维一项新添加的内容，而且是规定思维导向的因素。正如符合存在是解释性理论思维的导向、符合理想是幻想性形象思维的导向一样，符合实践要求是实践思维的导向。正由于“实践”在思维中具有导向作用，使得实践思维在应用其它思维方式时附加上了特别的要求：——实践思维在认识实践环境和材料对象时，要用客观存在去校正思维成果，这很象解释性理论思维;但实践思维所认识的内容必须是客观事物中可被实践操控的实体因素，而不是客体被人感受、识别、理解的意象、意念或它们的文字记录，所以实践思维检验认识的真理性不是象理论思维那样仅凭语言引述事实的现象特征，而是必须通过实践动作操控事物实体。这不同于理论思维所要求的认识。 ——实践思维在设定实践目标时，尽量满足人的利益、理想要求，这很像幻想性形象思维;但实践思维想象的目标，却必须是可经实践造作而化为现实存在的意象，而不是仅供观照以求心神娱乐、无法实现也不打算实现的意象。这又不同于形象思维。由此可见，实践思维既具有综合性，更具有独立性。我们不能因为实践思维中包含其他思维方式而取消它。将这样一种与人类历史同样悠久、与人类实践同样普遍、人类养育自我的思维方式作为一类独立的研究对象列入思维科学，正无可非议。 说明实践思维具有无可替代的独立性，还不是本文此节的目标，它不过是进而探讨这种思维方式系统规律的立足点;我们需要实践思维的系统规律去理解马克思思想的整体结构，去据以审订他的思考结论。 只是我们日常生活中的个人实践活动，有许多是无需多加思考的习俗、习惯或模仿性活动;有许多是片断的不完整的活动(如工厂里的分工劳动);实践思维在这类实践活动中难以体现其固有的全面性与系统性。系统性实践思维存在于整体目标的实现谋划之中，尤其是在新创性目标的实现谋划之中。例如，创建一个工厂，修建一条铁路，制造和发送一艘宇宙飞船，乃至打一场战争，变革国家体制等，每一项具体目标的实现都会有一个系统的实践思维过程。对于这些大型的实践目标，需要投入较多的人力和物力，需要组合复杂的实践活动，花费较长的时间才能完成。人们通常把这种实践系统称为“工程”。实践思维在对工程的运思活动中最具有系统性的特征。
[create_time]2023-03-03 14:45:29[/create_time]2023-03-17 18:29:39[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]同路追梦人[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.4c01e98b.Wnuua9m69iOC6iFm7X068A.jpg?time=6702&tieba_portrait_time=6702[avatar]TA获得超过220个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]13[view_count]河海大学校长什么行政级别
河海大学校长是正厅 (局)级。河海大学是正厅(局)级单位。所以,河海咐谨大学校长是正厅(局)级职务。河海大学的前身可以追溯到1915年创建于南京的“河海工程专门学校”，1952年南京大学水利系、交通大学水利系、同济大学土木系水利组、浙江大学土木系水利组以及华东水利专科学校合并成立“华东水利学院”。1960年成为全国32所工科重点大学之一。1985年恢复“河海“传统校名。河海大学校本部坐落于南京市鼓楼区，并在常州市新北区、南京市江宁区设有校区。以水利为特色，工科为主，多学科协调发展的教育部直属全国重点大学，是国家首渣旅批授权授予学士、硕士和博士学位，实施国家“211工程”重点建设、”985工程优势衡梁基学科创新平台“建设以及设立研究生院的高校，拥有水文水资源与水利工程科学国家重点实验室和水资源高效利用与工程安全国家工程研究中心。河海大学是一所拥有百余年办学历史，以水利为特色，工科为主，多学科协调发展的教育部直属全国重点大学，是实施国家“211工程”重点建设、国家优势学科创新平台建设、“双一流”建设以及教育部批准设立研究生院的高校。一百多年来，学校在治水兴邦的奋斗历程中发展壮大，被誉为“水利高层次创新创业人才培养的摇篮和水利科技创新的重要基地”。学校在南京市、常州市设有西康路校区、江宁校区和常州校区，占地面积2464亩。
[create_time]2023-05-03 15:00:34[/create_time]2023-05-10 20:07:19[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]年彦Np[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.2009c0b9.OhfJKC3ty9iseFnGFTmn5Q.jpg?time=2312&tieba_portrait_time=2312[avatar]TA获得超过110个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]295[view_count]河海大学历任校长名字
河海大学第一任校长是严恺。河海大学第二任校长是左东启。河海大学第三任校长是梁瑞驹。河海大学（Hohai University），简称“河海”，位于江苏省会南京市。河海大学是一所拥有百余年办学历史，以水利为特色，工科为主，多学科协调发展的教育部直属全国重点大学，是实施国家“211工程”重点建设、国家优势学科创新平台建设、一流学科建设以及设立研究生院的高校。一百多年来，学校在治水兴邦的奋斗历程中发展壮大，被誉为“水利高层次创新创业人才培养的摇篮和水利科技创新的重要基地”。学校在南京市、常州市设有西康路校区、江宁校区和常州校区，占地面积2462亩。截至2014年8月，河海大学承担了一大批国家层面重点、重大研究计划和重点、重大工程科研项目。如国家自然科学基金、863计划、973前期专项、948项目等国家层面科技计划项目；三峡、南水北调、小浪底、长江口航道治理、淮河入海水道、二滩、溪洛渡、龙滩等重大水利、水电工程项目；南京地铁、沪宁高速公路、广东汕汾高速公路、南京长江二桥、润扬长江大桥等重大交通工程建设项目。其中一批科研成果取得重大突破，达到国际先进水平，获国家级科技成果奖20项，部省级科技成果奖265项。
[create_time]2023-05-05 14:53:40[/create_time]2023-05-10 20:07:19[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]帐号已注销[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.9621fbb0.IKdfnANwnwU0bLZBB-CgqA.jpg?time=440&tieba_portrait_time=440[avatar]TA获得超过294个赞[slogan]别看了，抄袭宝藏狗[intro]229[view_count]写一篇英语演讲搞 关于我的家乡温州 大约280个单词左右 初中水平就OK哦 ！
Looks like for 20 years ago they to take on the small commodity to rush towards the nation to be same, in recent years, the native of Wenzhou again embarked from the hometown, the mercury flowed swiftly pushes directly into.East and Shanghai, west arrives at Kashi, south to the awn street, north to Harbin, the great distance makes a long-range raid, attacks a city seizes territory.Compared with the same year, its difference lay in them no longer is the facial color peddles the inexpensive daily necessities peddler courteously sells, but was the clothing attractive, sufficiently makes the rich man who one had profound respect for.
[create_time]2008-11-12 19:22:58[/create_time]2010-02-19 17:33:46[finished_time]2[reply_count]6[alue_good]百度网友f65a17fcc[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.5206775f.qFW3IB6g0blYXcfdJYKNWQ.jpg?time=2815&tieba_portrait_time=2815[avatar]超过14用户采纳过TA的回答[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]2173[view_count]
国际刑警组织发出红色通报，全球都在通缉谁
国际刑警组织发布的红色通报，通缉了很多人。其中张家界的一名男子李冠君。张家界市公安局发布消息说犯罪嫌疑人李冠君已经被国际刑警组织发布红色通知通报通缉。并且说明如果有人能提供准确线索并且协助抓捕嫌犯，就会给予最高10万人民币的奖励。并且希望犯罪嫌疑人李冠君能自首，这样能争取从宽处理。据悉这位李冠君是从2014年就开始做一些贷款诈骗的活动，目前还没有被抓到。李冠君曾用名是李慈君，湖南人。还有就是一个汉中籍的恶势力团伙头目，也是国际刑警组织红色通报通缉的对象。当然，汉中市公安局也发布了消息说但凡能够提供可靠线索并协助抓人的就能最高给予5万元。这个恶势力团伙头目名叫陈波。他以及其恶势力团伙是从2004年开始就从事了一系列的犯罪活动，敲诈勒索、故意伤害都是他们所做过的。所谓的红色通报主要是指那种由经办国国际刑警中心局局长和总秘书处的秘书长一起签字后发布的通报，类似通缉令。一般这种都是特定国家中心局经过申请后才会发布的通报，主要是对一些在逃犯人尤其是需要做引渡的嫌犯。如果要申请这个红色通报必须要给出逮捕令等必须文件。只要有了红色通报，就可以引渡嫌犯，并且其他国家也能接收到并做出相应行动。不过这种红色通报一经发布，接到它的国家也虽然不会强制说必须立即逮捕。红色通报可以说是国际刑警组织的通报中最高级的一个。并且可以看出红色通报的嫌犯信息是比较详细的，而且不止通报中所述内容，国际刑警总部也有嫌犯的档案资料，其中还可能包括指纹、现场记录这些更加详细的内容。
[create_time]2020-09-05 10:25:23[/create_time]2020-09-16 21:48:23[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]永恒哥33懭弯[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.8038b371.RGsP8fydSir0JDT1INZIpQ.jpg?time=3554&tieba_portrait_time=3554[avatar]TA获得超过251个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]3[view_count]
国际刑警组织发出红色通报，全球通缉的这个人是谁？
国际刑警组织发出红色通报，全球通缉的这个人名叫李冠君！李冠君，曾用名李慈军，男，土家族，大陆户籍所在地，是湖南省张家界市永定区南庄坪办事处南庄坪社区世纪花园紫光大厦。2014年，李冠君从事骗取贷款等系列违法犯罪活动。2020年4月，国际刑警组织发布了对李冠君的红色通报，全球追缉该犯罪嫌疑人。2020年8月14日，张家界市公安局永定分局表示，凡是提供准确线索并且协助公安机关抓获犯罪嫌疑人的人，最高给予10万元人民币的奖励。举报受理电话：0744- -8222983。13407447138 (刘警官)。18974491175 (钟警官)。大多数人对国际刑警组织和红色通报有些陌生，下面介绍一下。国际刑警组织，是全球最大的警察组织，目前共有190个成员国，是规模仅次于WTO联合国组织的第二大国际组织国际刑警组织发出的红色通报，是国际刑警组织最著名的一种国际通报，是被全球公认的一种可以进行临时拘留的国际证书。它的通缉对象，是有关国家的法律部门已发出逮捕令要求成员国进行引渡的在逃犯。现在国际红色通报上，共有有160名中国籍人员上榜，其中超过50人涉贪遭通缉，即为从大陆外逃的贪官。但是，由于国际刑警组织公布姓名均为英文（汉语拼音），并非通缉对象的中文名和英文名，搜查难度比较大，汉语拼音的同音汉字太多了，诸多姓名同音字过多、大陆媒体披露较少的被通缉者，能够确认其为涉及贪腐且外逃的大陆籍人员，但确切身份难以获知。只能通过通缉者的籍贯、照片、年龄等信息，推测相关性最强的已知大陆外逃贪官。“红色通报”的有效期是5年，期满后如果仍没抓到犯罪嫌疑人，可以再续5年，直到抓住为止。
[create_time]2020-09-03 11:51:04[/create_time]2020-09-16 16:16:48[finished_time]4[reply_count]0[alue_good]江大猫猫[uname]http://pic.rmb.bdstatic.com/mvideo/1568117325866cbd8758a8a966d4ab8e10ea1ab0da.jpg[avatar]学校里生活vlog，希望大家喜欢[slogan]学校里生活vlog，希望大家喜欢[intro]120[view_count]苏州怡家乐超市有限公司就员工高流失率原因与对策之探讨
一、公司人才发展的问题
随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争上来,作为典型的劳动密集型产业——便利连锁店之间的人才竞争则更显激烈。连锁店的人才流失危机关系到企业的生存和发展，现已成为管理者高度重视的问题。
据统计，一个优秀的企业, 它的人才流失率应在控制在10%左右，而我国类似于这样的便利店行业的人才流失率大多接近50%，便利店人才流失率竟达到了60%。过高的人才流失率表明，公司对员工缺少凝聚力、感召力，员工对公司缺乏归属感、认同感。随着各大便利店的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统便利店的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。便利店求人难，留人更难的局面已屡见不鲜。事实上，随着我国经济的快速发展，给便利店发展带来了新的机遇，必然也对便利店管理的核心问题——人力资源管理与开发，提出了新的挑战。从根本上讲，企业的竞争就是人才的竞争，竞争就是挑战，如何面对竞争，如何面对挑战？这是我们必须认真思考、深入研究的事情。
需要特别指出的是，便利店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加便利店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。现代便利店竞争最终是人才的竞争。员工的过度流失会给便利店的经营与管理带来一系列的负面影响。对此，管理者不能掉以轻心。
二、公司人才流失的影响
任何事情都具有两面性，连锁店员工的流失也有积极的一面。首先，如果连锁店流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流失会有利于更好的发展。其次，新员工的介入能给连锁店注入新血液，带来新意识和新的观念，会增强员工的竞争意识，从而改进和提高连锁店的工作效率。但如果员工流失比例过大，会动摇企业现有员工的军心，新人增多，会给服务质量和连锁店服务标准带来一定时期的不稳定性，给工作带来一定的难度。具体表现为：
（一）经营费用增加
员工的流失会给便利店带来一定的成本损失。便利店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出并注入到其他企业中；便利店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，便利店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。为让新员工尽早到店铺工作，每周进行一次培训，但没到半年，又走了一多半；招了几名大学生和业务骨干，工作没怎么干出成绩，条件、待遇要了不少，满足不了就跳槽。由于人员流失大，便利店培训费用和工资成本普遍增加。
（二）服务质量和效率不稳定
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对便利店的不满，出于对便利店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，便利店的服务水平显然会大打折扣。此外，公司在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响便利店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对便利店服务质量的影响将是长期的。人员的高比例流失，骨干不断的流失，使便利店服务质量和效率下降。一般新员工上岗经过半年后才能熟练。如果是中层管理人员的流失，在服务质量上造成的影响就更大。
（三）客源流失
便利店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他店铺后，有可能带走公司的商业秘密；便利店服务人员的流失往往也意味着便利店客源的流失，员工跳槽给便利店造成损失最大的往往是服务人员，这些员工的跳槽将给便利店带来巨大的威胁。去年就发生过类似的情况，一家业绩比较好的店铺店长辞职后带走了店铺大半的员工，使店铺无法正常运作，给公司带来了很大的损失。
（四）影响团队的积极性和稳定性
员工的跳槽往往会影响便利店员工队伍的整体稳定，特别是中层干部跳槽影响更大，往往会造成相关人员的流失。员工的流失会极大地影响现有员工的士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
三、公司才流失的原因
造成连锁店业员工流失率过高的原因有很多，有连锁店自身方面的原因，如员工工资福利待遇问题，连锁店内部管理制度问题，例如不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划，连锁店形象欠佳等等。也有员工方面的原因，如对连锁店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。当然还有市场方面的原因，以及影响员工跳槽动机产生的社会原因。据统计，连锁店人员流失的根本原因为主要为“工资福利”、“个人发展”、 “成就感”、“人际关系”等等，这些主要原因占流失原因的84.32%。
(一)人才供需不平衡，导致工作量加大
目前，上海街头大大小小、仅不同品牌的连锁便利店就已经接近5000家，数量之庞大、网点布局之密集，在提升了便利性的同时，同时也加剧了市场的竞争程度和企业自身的经营风险。
现在面临的最大问题便是人员的供不应求。1996年罗森开张时，市内正涌现大批协保、内退人员，并且多为纺织厂工人，一来能适应三班制；二来能承受便利店的劳动强度，供大于求。但是经过十年的时间，上海市内的商业形态种类越来越多，商业品牌越来越多，这就大幅度增加了对营业员的需求，在大大提高市民的就业岗位的同时，给商家带来了一系列的难题——人员紧缺，求大于供。比如：原来一家店需要10名员工保证正常运转，但现在只有8名员工在店工作，工作量不变，人员工作强度大大增加了，流失率也有了提高。
（二）便利店网点分布不均匀，上班路途远
时下便利店网点分布，实在令人不敢恭维，有些地方，一条街上，有6家到7家便利店。各大品牌便利店为了圈地，占领市场份额，盲目扩张，殊不知，盲目开店只会造成行业生存环境恶化，首当其冲的便是人员“分配难”问题。便利店多集中在市中心——商业设施集中，客流大的地方，但这些地方大都离居民区较远，由于近几年的市政改革，市中心居民大多搬迁至郊远地方，因此，店铺数越多，员工上班的地方越远，这样一来，一旦员工不满意上班地点，便辞职不干。无形中，流失率又提高了。
（三）市民生活水平的提高，便利店的工作条件无吸引力
随着上海市民生活水平和物价的提高，便利店作为一个特殊的服务行业，其24小时的营业时间，高强度的工作，低廉的工资，都已经无法满足现在市民选择工作的条件。因此，便利店的工作条件变得没有吸引力。
（四）同行业的不正当竞争
罗森作为上海便利店的排名第一的连锁企业，其一流的管理理念，严格的规章制度，先进的系统设备，培育出了一批优秀的管理者和店员，这让其它竞争者非常羡慕，同时也面临着企业员工被其他企业挖人的局面。因此，一些同行业的便利店便不惜血本、不择手段的挖墙角，导致员工的大量外流。
总之，便利店开店数越来越多，需要的员工数和招聘新进的人数存在着很大的缺口，导致店员的工作量越来越大，流失率也随之上升。
五）企业人力资源管理存在问题
1、存在的误区
由于现便利店缺员和后备力量的明显不足，故公司通过各种渠道招聘应届毕业生和社会人士，对学历的要求也不是很严苛，只希望这些人能填补店铺的人员缺口，使店铺正常运转，但如此一来，公司便存在着较大的人才观念误区：重招聘轻使用，招聘进来的工作岗位和招聘时的不符，往往把人才随意变动岗位，缺乏对员工职业生涯的规划和设计；大材小用，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划等均没有明确的计划和安排，使员工看不到发展希望，即使公司通过各种方式和手段招揽到各类人才，也没有较好的开发好人才，最终也没能发挥好人才的潜能，留住人才。
2、缺乏沟通
上级和下级缺乏沟通，上级领导对员工生活上不关心（尤其是外来人员），工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，员工看不到长远的发展目标和公司的发展前景，导致了人才的流失。
（六）员工对薪酬的不满意
作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：
1、内部公平性不够
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他（她）们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。事实上，即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，就会产生对薪酬制度的不满。
当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。
2、外部不具有竞争力
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工就会产生不满情绪。
当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。
四、公司人才留取的对策
实践证明，一个企业要控制人才的流失，关键是企业要有实力，有发展前途，而企业管理水平的高低，尤其是人力资源管理的水平如何直接反映了企业是否能有效管理流失，并使流失的影响最小化。鉴于此，为了更好的吸引人人才，提出以下避免人才流失的管理对策。
（一）控制开店数目，保持人才队伍质量
由于便利店现面临的人员紧缺和招聘难的问题，希望为了公司的长远利益，能够控制开店数，在缓解现有矛盾的同时，也能提高员工的素质，不能“抓在篮子便是菜”，毕竟顾客对便利店的要求比其它零售业要高，而员工则是整个便利店的中心环节，商品质量、环境清洁、待客服务都离不开员工的努力。
（二）扩大招聘渠道，增加招聘机率
在现有招聘渠道枯竭的情况下，因考虑公司长远发展，开拓新的招聘渠道，要做先行者，建立属于自己的招聘网络。首先，改变录用人员性质的限制，增招聘失业人员、外来人员，不但能增加招聘人数，还可改善员工的老龄化现状；其次，扩大招聘渠道，不能等着别人上门招聘，必须化被动为主动，除了网上登记招聘外，还要借助其它媒体广告，公司要安排专人到各街道、居委招聘，加强联系把输入口联系起来；再次，直接到学校招聘应届实习生，一来可给学生提供实习平台，二来可吸收年轻员工的加入；最后，招聘权利发放到店铺，让门店自行招聘，这样既可以根据自店的实际需求招聘，又可以减少招聘途径；最后，改变店铺一成不变的工作时间，可在高峰段安排钟点工或在夜间进货时安排长夜班，既可节约人工，又可弥补店铺人员不足的情况。
（三）实行人本管理，提高其留用率
对新进员工要注意指导的方式方法，因循序渐进，根据每个人的承受能力安排不同工作强度的工作，店长要经常去了解新员工的工作情况，多和她们沟通，教育老店员要对新店员细心、耐心的指导，决不能有“欺生、排外”的情况。
1、重视人才的培养
公司必须要重视人才，发挥人才的作用，营造 “人人重视人才，人才造就人才”的成长环境，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于公司人才的脱颖而出。
（1）用事业凝聚人才
优秀人才都是有事业心的。当今社会，是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈的干一番事业，淋漓尽致的展现人生价值，已经成为公司人才的人生观和价值观。
对公司人才来说，在新世纪里应该在公司这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为公司的发展作出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番、体现自身价值的成才之路。一般来说，公司人才对知识、个体和事业的成长不懈的追求，超过了他对组织目标实现的追求。如果他感到自己仅仅是公司的一个“打工仔”时，就很难形成对公司的绝对忠诚。因此，公司不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供合适其要求的上升道路。也只有人才清楚的看到自己在公司的发展前途时，他才有动力为公司尽心尽力的贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
（2）以感情培育人才
人才辈出是需要精心培育的，在这个问题上必须有战略眼光和超前意识。首先，人才的培训要做到经常化、正规化和制度化；其次，要引导、支持和督促人才坚持平时学习；再来，在实践中锻炼培养人才。人是最富于感情的，需要得到别人的信任和尊重。在人才的培育过程中，要以满腔的热忱和爱心，激发人才的积极性，消除人才的消极情感，使人才保持良好的情绪，并能够全身心的投入到工作中去。把“以情动人”和“以事业动人”密切结合起来，培养人才就会取得很好的效果，公司人才就会健康的成长。
2、提高薪酬的满意度
薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。
（1）通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望
企业应该定期进行薪酬满意度调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。
（2）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低（高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平）还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工；另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但是如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。
（3）通过岗位测评，评估岗位相对的价值
岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。
3、建立完善的绩效考核体系
岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。
五、总结
现代社会企业间的竞争，其实质就是人才的竞争，保持一支稳定高效的员工队伍，是企业实施发展战略的首要任务。为此，企业应该以政策、制度吸引人才；以宽松、开放的环境留住人才；以良好的运行机制激励人才，从而推动企业社会和经济效益的不断提高。
参考文献：
[1] 刘仲康 主编《企业经营战略概论》 武汉大学出版社，1999.12[2] 刘仲康 主编《企业管理咨询》 中国财政经济出版社，2001.1[3] 汪中求 主编《细节决定成败》 新华出版社，2004.10[4] 杨湘洪 主编《现代企业管理》 东南大学出版社，2003.12[5] 单凤儒 主编《管理学基础》 高等教育出版社，2002.9[6] 吴育华 杜纲 主编《管理科学基础》 天津大学出版社，2002.9赞同0| 评论
[create_time]2016-02-27 05:29:31[/create_time]2012-03-13 16:49:40[finished_time]1[reply_count]5[alue_good]南昌會[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.17baceb.cBdXWIJfrtpFXKGftY4zKA.jpg?time=3762&tieba_portrait_time=3762[avatar][slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]3116[view_count]
行政管理专业本科毕业论文范文
随着人们法治意识的不断增强,对行政管理的法治要求随之增加。下面是我为大家整理的行政管理专业本科毕业论文，供大家参考。 行政管理专业本科毕业论文范文一：科研院所行政管理人力资源培训 摘要：科研院所综合实力的竞争，归根结底是科研实力的竞争。行政管理工作是科研院所管理工作的一个重要组成部分，院所对行政管理人员的素质提出了很高的要求。文章主要分析了科研院所行政管理人员应具备的素质要求，提出应加强对科研院所行政管理人员人力资源培训，促进科研院所科技实力的提升。 关键词：科研院所;行政管理;人力资源培训 0引言 在当今日益激烈的竞争环境中，若要立于不败之地，科研院所必须坚持“科技兴所”战略，依靠科技进步和创新，提高科研院所整体综合实力[1]。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成，不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责，其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低，进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位，行政管理人员本身又该具备哪些素质，如何促进科研院所行政管理人员素质的培养，能力的提高，是需要人们思考的问题，本文就这些方面作一些探讨。 1科研院所行政管理人员的职能 行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作[2]。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门，管理是工作的主线，协调是工作的核心，服务是工作的根本，其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等，在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体，行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时，更要主动做好各个方面的沟通和协调工作，起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向，充分发挥主观能动性，提高自身综合素质，促进单位科技工作的发展。 2科研院所行政管理人员素质要求 2.1良好的思想道德素质 行政管理人员是各种政策的制定者、执行者，或者是上传下达者，首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策，有坚定的世界观、人生观和价值观，树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实，有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好，才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。 2.2管理知识和相关专业知识 作为行政管理人员，科学的管理，高效的管理才能更好地为科研人员服务，推动科学研究的发展，在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能，还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强，作为行政管理人员，还应具有相应的专业知识，了解相关学科的研究动态和发展趋势,站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究，这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素，行政管理人员应当努力学习政策精神，把握方向，为科研人员做好参谋。 2.3组织协调能力 科研工作是一个群体行为，涉及多学科、跨专业、跨单位的科研项目的实施，离不开行政管理人员的组织协调和沟通，而在项目实施过程中，会遇到各种非技术障碍，如设备、人员矛盾等，行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配，各部门之间的沟通联系。出现意外情况，管理人员应积极地寻找对策，需要政府或其他部门的支持。可以说，娴熟的组织协调能力与沟通交流能力，是行政管理人员必不可少的素质，也是保障科研工作正常运作的关键。 2.4创新意识 约瑟夫•熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果[3]。创新是科研发展的动力之源，行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识，研究科研管理工作规律和特点，探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法，对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标，制定合理的科研奖惩机制，既要把广大科研人员的积极性调动起来，又不能束缚科研人员的手脚。 2.5服务意识 科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的，管理人员要正确认识自身岗位职责，树立牢固的服务意识，积极地为科研一线服务。要做到服务下行，服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”，作为管理和服务部门，行政管理人员应该深入科研一线，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，提高换位思考的意识，在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑，在下发各类通知时要谦虚谨慎，以理服人，全方位提高素质。 3加强科研院所行政管理人员人力资源培训 人力资源管理，就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标[4]。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训，提升其管理和服务能力，从而促进科研工作的发展，提升单位综合竞争力。目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成：一是来自科研一线的专业人员转岗，这一类人员对科研工作比较熟悉，对管理工作比较陌生;二是来自于其他职能部门，这一类人员对管理工作较为熟悉，对科研工作则相对陌生;三是直接从学校毕业的管理系学生，这一类人员掌握基本的管理知识，但对科研工作比较陌生，对实际管理工作也不熟悉。行政人员的培训应当因人而异，采取多样化的培训方式，充分发挥其积极性，培养既具有专业知识，又具有全面素质的复合形人才。 3.1加强科研院所管理知识的培训 科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训，使之掌握必要的管理知识，提高专业管理能力，可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式，也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流，参加系统的理论培训，了解相应的规则，学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势，加强与同行之间的交流沟通，学习最新的理论，培养自己修养，锻炼自己的能力。 3.2加强科研相关专业知识的培训 科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作，又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展，掌握必要的基本知识，这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累，同时多深入一线与科研人员沟通交流，了解院所各个相关学科的发展规划。 3.3加强科研院所科研管理人员个人素质的培训 科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识，适当的科研知识，同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育，行政管理人员也应主动利用业余时间，全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。 3.4加强对科研院所科研管理人员的激励 科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量，如果只讲奉献，只会使管理人员疲于奔波，忙于应付，严重的会心理失衡，从而导致管理效率低下，造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作，注重对他们实际能力的考核和评估，在相关政策上给予更多的倾斜，对于业绩出色的管理人员，要加大宣传，给予表彰，这样才能增强他们的工作积极性和成就感，吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。 4结语 总之，科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作，它不同于普通单位的纯行政管理，而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升，无不凝结着管理人员的辛勤劳动。因此，科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键，这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求，而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会，建立起合理的激励机制，开创科研院所行政管理工作的新局面。 参考文献 [1]王健，沙莉莉，吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨[J].江苏卫生事业管理，2011(2)：43-44. [2]庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨[J].人力资源管理，2015(2)：110-111. [3]徐志远，徐浩然.浅谈农业科研单位行政管理的加强与创新[J].黑龙江科学，2013(5)：94-95. [4]殷作曲，王立锦.跨国公司跨文化管理研究[J].网络财富，2010(22)：164-165，168. 行政管理专业本科毕业论文范文二：高校行政管理岗位的改革与激励 摘要：高校要想改善高校行政管理岗位弊端,在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施,不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度,实现对他们的全面激励,方能推动行政管理的高效进行。 关键词：行政管理;改革与激励 高校是社会优秀人才的培育基地,这里聚集着海量的高素质人才。高校的教育、科研、服务等职责预示着它是社会文明与进步的重要力量,而行政管理岗位是高校以上功能得以顺利实现的基本保证。因此,充分发挥高校行政管理岗位人员的重要作用,提升其工作积极主动性,完善激励机制,促使高校行政管理日渐走向现代化、多元化与创新化很有必要。 1高校行政管理岗位的重要性 高校行政管理工作岗位担负的职责主要有思想宣传、活动组织、人事管理、后勤服务等,它是行政管理、教书育人、服务教师、服务学生的重要载体,可见,行政管理岗位具有多重职责。近年来,高校行政管理岗位的社会服务性日渐凸显,其在增强高校影响力,树立高校良好声誉,推动高校可持续发展方面发挥着愈加重要的作用。因此,高校要意识到行政管理岗位的不可替代性,透彻当下行政管理岗位存在的弊端,强化岗位改革,运用激励措施促使行政管理岗位效用得到最大限度发挥。 2高校行政管理岗位的一些弊端 2.1行政管理岗位设置的弊端 高校由于受“重科研,轻管理”思想理念的束缚,长久以来将高校教师、科研人员置于十分重要的地位,而忽视了行政管理人员的重要性。无论是在岗位设置,还是在人员待遇方面,行政管理均不占优势。我国高校行政管理岗位设置具有政府机构设置的特点,繁冗复杂,枝繁叶茂,但由于监管不力,形同虚设。还有部分高校更加淡化行政管理存在意识,施行科研与行政管理一体化,造成诸多弊端。 2.2行政管理人员自身存在问题 很多高校的行政管理人员即教育科研人员,他们本身具有较差的行政管理素养,无法充分适应琐碎繁杂的行政管理工作。再者,行政管理人员管理理念陈旧,管理方式僵硬,缺乏创新性已经成为备受关注的普遍问题。近年来随着高校扩张步伐的加快,学生出现的各类问题也日渐增多,急需一大批优秀的行政管理人员来支撑高校发展,因此素质问题必须解决。 2.3行政管理激励措施不完备 高校的急剧扩招急需增添行政管理人员,原有的行政管理机构与制度也不能适应时代发展。但一些学校不愿加大资金投入,完善激励机制,运用多种激励手段吸引和留住优秀行政管理人才,高校行政管理人员积极性严重受挫,工作倦怠、排斥等情绪日渐严重,行政管理岗位也无法发挥其应有价值。 3高校行政管理改革建议与激励措施 3.1行政管理岗位改革有效策略 3.1.1科研与行政管理分离,强化监督施行科研教育与行政管理的有效分离是促进高校行政管理岗位改革的重要途径,也是需要解决的第一任务。首先要明确科研与行政管理的界线,尽可能杜绝科研人员担任行政管理人员,非常优秀之人可另行考虑。其次,合理规划与设置科研岗位与行政管理岗位,明确双方职责,禁止越俎代庖。最后,高校可以聘请一些有志于为高校行政管理作贡献的同窗校友担任此岗位,并合理分配人才,将更优秀人才收入行政管理岗位。除了施行政教分离,强化监督也非常重要。高校可以成立“校董会”,其人员可由本校退休老干部担任。在校董会的监管下,高校行政管理定能精简机构、高效运行。 3.1.2提高重要性认识,加大资金投入高校要推动行政管理岗位改革,强化对行政管理岗位重要性的认识,加大对行政管理的资金投入很重要。目前高校行政管理岗位中存在诸多弊端,这与高校缺乏重视,弱化资金投入是分不开的。因此,高校要摒弃“重科研,轻行政”的落后观念,加大资金投入,强化薪资改革,提高员工工作的积极主动性,推动行政管理工作的高效运行。高校可以通过校园宣传、知识讲座等途径使全体教职工、科研人员、行政管理人员意识到行政管理之于高校发展的不可或缺性。当然,对于一些资金紧张的院校,可采取与相关企业合作,获取企业赞助的方式增加资金数额,并合理配置所得资金,将其投入行政管理,以资金带动行政管理效率的普遍提升。 3.1.3强化对高校行政管理人员的培训随着高校行政管理“精简机构、提高效率”呼吁声的提高,越来越多得高校对行政管理人员的素质提出了更为严苛的要求。但目前工作人员素质低下,管理理念与管理方法陈旧的现实难以适应时代对高校行政管理人员的要求,因此,强化行政管理人员培训迫在眉睫。应做到以下几点:一是多途径提升行政管理人员的职业认同度。很多工作人员认为行政管理岗位工作繁重,且社会地位不如高校教师,工作积极性骤降。基于此,高校应通过集中宣讲、提高待遇等方式增强其职业认同感。二是强化对工作人员行政管理专业知识与技能的培训。在培训中,要细化部门培训内容,针对不同部门实施不同的业务培训,这样工作人员的专业知识、业务素养便得到不断提升。 3.2行政管理岗位可行性激励措施 3.2.1外部激励与内部激励双管齐下对高校行政管理岗位可施行一定的可行性激励措施,以此改善行政管理效果。高校要做到外部激励与内部激励双管齐下,齐头并进。外部激励,即高校要基于行政管理岗位现状,建立全面合理的激励机制,大到领导阶层,小到一般职工,从一般岗位到重点岗位,包括决策者、执行者,都要建立与岗位相匹配的激励机制,促使行政管理工作的每一个员工都享受到激励机制的好处。内部激励,即员工潜意识中自己对自己的激励,行政管理人员要时刻保持饱满的工作热情,以百倍信心投入工作,提升自身工作效率。毋庸置疑,员工的内部激励一定程度上有赖于外部激励的推动,故高校要强化外部激励。 3.2.2赋予管理人员职业发展激励职业发展是高校行政管理人员提升工作信心,增强工作向心力和安全感的重要因素,高校要适当赋予行政管理工作人员职业发展激励,为员工职业发展提供充足的便利条件。高校要做到以下方面:一是合理规划行政管理人员职业生涯发展。强化对工作人员的职业技能培训,为员工提供尽可能多的晋升渠道,使员工始终对自己未来信心满满。二是建立健全人才晋升制度。在晋升方法上可以借鉴专业技术人才晋升的方式,规定等级、服务年限、制定科学的评定方法,确保晋升的公平、公正。三是采用目标激励措施促进管理人员的职业发展。例如,规定每一阶段的职业发展目标,督促员工定时定量完成,提升其职业能力。 3.2.3建立绩效考核制,实现恒久激励绩效考核制是高校行政管理人员薪资改革的重要结果,虽然绩效考核制度备受青睐,但作为一种激励机制,其本身也存在一定弊端,高校应趋利避害,建立科学的绩效考核制度。就行政管理人员的绩效考核,不能盲目随意,应具有针对性。首先要明确考核目标和岗位对象,基于不同部门岗位、工作性质、工作对象的差异性采用不同的考核标准。其次,要促使考核方式的多元化。以采用纵向和横向相结合的考核方式,将考核结果与职业晋升相链接,实现对行政管理人员的恒久激励。综上所述,高校必须明确行政管理岗位的重要性,并基于存在问题对症下药,强化激励促进措施,让行政管理岗位尽可能发光发热,推动高校教育的跳跃式发展。高校行政管理人员是一群知识、能力、内涵俱全的高级知识分子,高校要想改善高校行政管理岗位弊端,在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施,不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度,实现对他们的全面激励,方能推动行政管理的高效进行。 参考文献 1、行政事业单位固定资产管理创新探讨李坤;中小企业管理与科技(上旬刊)2015-01-056
[create_time]2022-07-22 09:02:03[/create_time]2022-08-03 11:48:21[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]学海语言教育[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.d6eb0f82.6a5JmxLjQp62cOG7xZwTzA.jpg?time=675&tieba_portrait_time=675[avatar]TA获得超过4397个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]159[view_count]行政管理专业毕业论文范文
在经济全球化快速发展、竞争日益激烈的21世纪,政府作为整个社会的管理者和协调者,高效的行政管理水平是社会和谐稳定、经济发展转型、综合国力不断提升、人民生活水平不断提高的要求和基础。下面是我为大家整理的行政管理专业毕业论文，供大家参考。 行政管理专业毕业论文范文一：体育工作行政管理论文 摘要： 综上所述，加强体育工作在体育行政管理中具有重要的意义。搞好党的建设工作，能够增强运动员和员工的凝聚力，更好的为体育比赛和体育活动服务，取得更好的竞赛成绩。同时，能够促进行政管理工作效率的提升，对体育事业的发展大有裨益。 关键词：体育、行政管理 一、加强体育工作的重要意义 随着我国经济快速发展，市场化已经成为体育部门发展的一个方向，在行政管理中加强党的建设工作，能够有效促进体育产业的发展，不断扩大体育领域，增强体育实力。党的建设是保证体育产业坚持正确的方向，并为体育产品提供必要的政策和理论支持，只有做好党的建设工作，才能防止体育产业功利化，在促进体育产品发展的同时，保证体育竞赛的公平、公开，既有利于企业经济利益的提高，也同时促进了体育事业的发展，实现双赢。 二、加强体育工作的措施 1.提高思想觉悟和思想认识 搞好行政管理中的体育工作，必须从思想上认识到加强体育的重要性和必要性，要首先要求部门管理者和员工从思想上提高对体育的认识。从局党委到普通党务工作者到所有员工，都要从巩固党的执政基础、推动科学发展、促进社会和谐的高度，充分认识到行政管理工作中加强体育的重要意义。在工作中应当坚持改革创新、与时俱进和注重实效的原则，要有良好的服务意识和和谐理念，促进体育事业健康和谐发展。此外，要注重对马列主义、毛泽东思想和三个代表等理论的学习，从思想上不断加深认识，在行政管理工作中切实做好党的建设工作。 2.加强党风和团队作风建设 党风的好坏对团队作风有着直接的影响，好的党风能够给员工和运动员带来正能量，增加工作的积极性和热情，而坏的
