领导干部如何选才用人
◎陈又贝善于选才用人，是领导干部的基本素质。毛泽东曾经把领导者的职责归结为两个主要方面，一是出主意，二是用干部。能否合理地选拔干部，做到人尽其才，是提高领导工作职能，实现领导目标的关键。那么，领导干部如何选才用才呢？ 首先，要克服识人偏见。领导在选拔干部，识别人才过程中最常见的错误就是“偏见”。偏见是一种先入为主缺乏事实根据的态度。其主要表现在以下几个方面： ——地域偏见。有的领导地域观念、乡土观念严重，选才用人往往偏重本地干部，轻视、排挤外来干部。 ——定型偏见。即根据头脑中的认识和档案材料来识别干部。如果头脑和档案对一个干部是肯定的，就一好百好，对其缺点和错误也就视而不见。这样去选拔干部，往往容易导致偏见。 ——年龄偏见。把年龄绝对化：或者认为青年人具有开拓性，思维敏捷，忽视老干部的作用和长处；或者认为老同志经验丰富，工作能力强，排斥青年干部的作用。 ——求全偏见。有的领导在选拔干部时，总希望得到一个完人，实际上这是不可能的。人无完人，着眼于人的长处，就能用好一个人，着眼于人的短处，就会感到无人可用。其二，要消除心理障碍。领导在选才识才方面除存在偏见以外，还有一些消极心理。这些消极心理也是影响正确选才识才的心理障碍。 1.派性意识。以“派”画线，唯“派”是举，拉山头，搞宗派，网罗关系的现象仍然存在。以“派”画线的实质，是任人唯亲。而任人唯贤还是任人唯亲，则是两条对立的用人路线。我们必须提倡任人唯贤，反对任人唯亲。领导干部绝不能以个人好恶、亲疏为标准，更不能搞宗派主义。 2.妒能心理。嫉贤妒能是选才识才中最严重的心理障碍。它直接影响着领导者的求才标准和情感，使之不仅丧失了求才的主动性，而且即使人才摆在眼前也会视而不见，见而不用，甚至以人才为患，加以打击和扼杀。这种嫉贤妒能心理，是识才用人的大敌，必须坚决予以消除。其三，要培养识才品质。领导干部应该培养积极的识才品质，其主要包括： ——强烈的求才欲望。各级领导干部应努力培养积极的求才欲望，主动自觉地去发现人才，积极选拔德才兼备的人才。 ——深厚的爱才情感。领导干部不仅要有强烈的求才欲望和动机，而且应当有爱护人才的深厚情感。只有爱护干部，保护人才，才能激发其为党和人民事业努力奋斗的情怀。 ——敏锐的识才能力。选才用人仅凭良好的动机和情感还不够，还需要有这方面的专长和能力。领导干部应注意培养自己发现潜在人才、鉴别干部的能力。只有这样，才会使人才辈出，各展所长，各尽其能。 ——豁达的容才度量。凡属于人才者，都是既有长处又有短处，而且有的是优点突出，缺点也突出。对于这种现象，领导干部应有所认识，而且要宽容体谅，能够容忍他人的短处和缺点，不求全责备，这样才能有效地发挥人才的作用，才能与人才合作共事。其四，要掌握用人的要领。领导干部不仅要善于识别人才，选拔干部，而且要掌握用人的基本要领： 1.充分信任。信任是人的一种心理需求。当人们受到信任的时候，自尊心就得到了满足。在这种情况下，就会形成积极的心理效应，就会萌生出自信心和自豪感，充分发挥出主动性和创造性。充分信任体现在领导干部用人方面，就是用人不疑，放手发挥其作用。有的领导对自己所管的干部总是不放心，事事要亲自过问，亲自指挥。甚至有的对属下积极工作心存疑虑，认为是“越权”，或者是“有野心”，想“架空”自己。这样往往会使人才由满腔热情变为心灰意冷，从而影响了主动性、积极性和创造性的发挥。 2.扬长避短。在一个组织或班子内，每个人都有长处和优点，也有短处和缺点。做领导的应善于利用每个人的长处，弥补每个人的短处，真正做到扬长避短。古人云：“人才各有所宜，用得其宜，则才著，用非其宜，则才晦。”这里所说的就是用人所长，扬长避短。怎样做到扬长避短呢？首先，领导干部应善于发挥下级的长处。这方面的有效办法就是在日常生活实践中注意观察。可以利用工作的方便，观察每个干部的专长。在观察中分析这个干部究竟有什么长处，最适宜做什么工作，然后创造条件，用其所长，并经常给予帮助和鼓励。对下级的缺点和短处，只要不影响工作，就不需苛求；对于影响到工作的缺点和短处，则不应“护短”，该批评的要批评，该帮助的要帮助，促其克服缺点，更好地发挥长处。 3.注意保护。领导在用人过程中，对人才进行心理保护，也是调动下属积极性、创造性的有效措施。为什么在用人过程中要注意心理保护呢？这是因为，下属在发挥自己的长处、进行创造性工作时，出现失误往往在所难免，而失误常会引起流言飞语，造成人才的心理挫折。对此，领导者应旗帜鲜明地支持、保护那些勇于改革、锐意进取的同志；对一些有长处但又有缺点的干部，要力排众议，着眼于实绩，形成不拘一格、大胆使用人才的正气。对于一些同志工作中的失误，应采取积极保护的态度，帮助他们总结经验教训，在广大群众中进行解释，以求得人们的谅解。- 稿源： 编辑： 李紫明
[create_time]2017-09-22 05:39:26[/create_time]2013-10-11 11:00:18[finished_time]1[reply_count]2[alue_good]__纹[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.b86c8e9b.pWmsUIauyl_Yjg2qPloCGA.jpg?time=3705&tieba_portrait_time=3705[avatar]TA获得超过4676个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]3115[view_count]
领导如何选人才?
领导如何选择人才一直是一个复杂而又重要的问题。在职场中，我们常听到这样的传言："选人不看能力，只看人品"，那么，究竟是重能力还是重人品呢？这个问题一直困扰着许多人，下面我们来探讨一下。
首先，人们普遍认为，重人品是一个基本的职业道德理念。一个人的人品，决定着他在公司内外的形象，包括对公司的贡献、个人素养和社会认同度等等。如果一个人品性不好，那么这个人很容易破坏企业的和谐氛围，影响团队工作效率，还会对公司形象造成不良影响。因此，重视人品可以希望选择合适的人员，提高整个团队的质量和竞争力。
其次，人们也普遍认为，重能力同样非常重要。能力在职场上非常显著，直接关系到员工的贡献、业绩和成绩。如果一个人技能过硬、经验丰富，那么他很容易担任一些重要的工作，取得更好的成果。因此，一个公司的领导，必须充分考虑员工的实际情况和工作需要，以及能力的背景和培训等因素。在这些高标准下，企业领导必须始终以业务能力和工作职责来衡量员工，只有这样才能确保公司的长期稳定发展。
当然，重人品或重能力也是根据实际情况来的。对于大多数企业来说，员工的职业道德素养和专业能力都非常重要。但是，如果企业只重视了道德经验，而没有特别注重员工的实际业务能力，那么很容易导致公司的业务发展受到阻碍，从而影响长远战略和公司的可持续发展。此外，有时候企业往往也需要拥有很大的发展和变革的愿景，以及对业务深入的了解和分析能力。这些时候，员工的能力就显得更加重要了。
总之，一个公司领导在选用人才的时候，绝不能简单地判断一个人的人品或者是能力，而应该结合实际情况进行综合考虑。仅依靠人品，可能导致公司业务发展不稳定，而仅依靠能力，可能也无法实现良好创新和长期规划趋势。领导应该参考员工的过去工作成绩，咨询员工的过去雇主以及向个别英才提供培训机会等手段，从而确保公司选用最优秀的人才，进而实现公司的长远发展目标。
[create_time]2023-06-20 23:09:47[/create_time]2023-07-05 13:31:08[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]生活达人静儿导师[uname]https://wyw-pic.cdn.bcebos.com/d833c895d143ad4bdbdfa35890025aafa50f06b0[avatar]专业解决各种生活难题[slogan]专业解决各种生活难题[intro]7[view_count]
领导应该如何选拔人才？
领导在招聘和选拔员工时，应该同时看重能力和人品。
能力是指员工所具备的专业技能、知识和经验，是员工能够胜任工作的基础。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的能力，确保员工能够胜任自己的工作，提高团队的工作效率和质量。
人品是指员工的道德品质、行为举止和价值观念，是员工在工作中表现出来的素质和态度。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的人品，确保员工具有良好的职业道德和行为规范，能够与同事和谐相处，为团队的发展做出贡献。
在实际工作中，能力和人品是相辅相成的。一个拥有优秀能力但缺乏良好人品的员工，可能会给团队带来负面影响，甚至会破坏团队的凝聚力和稳定性；而一个拥有良好人品但缺乏能力的员工，可能会影响团队的工作效率和质量。因此，领导在招聘和选拔员工时，应该综合考虑员工的能力和人品，确保员工能够胜任工作，同时也能够为团队的发展做出积极贡献。
[create_time]2023-06-19 11:53:09[/create_time]2023-06-30 16:14:25[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]可亿学长[uname]https://wyw-pic.cdn.bcebos.com/b90e7bec54e736d1f2ea2b9089504fc2d46269a9[avatar]问题解答三百通问啥都会[slogan]问题解答三百通问啥都会[intro]10[view_count]
选拔人才的方式有哪些
1、招聘人才法。招聘人才法是指企业公布所需人才种类、条件、数量，并相应的在物质待遇方面作出保证；然后，对应聘者各方面进行考核和审定，择优录取，量才而用的选人方法。A、检测本单位的人事需求。确认企业确实需要外聘员工，企业内部职位空缺，而其工作不能削减，其他人也不能代替。B、确定招聘人员的条件。应从三个方面要求应聘者：客观条件。如招聘搞人事接待的就应具备良好的仪表和足够的身高；做财务的应是本市居民，有正常保障。性格因素。例如搞推销就应外向好动。学历与能力。应聘者的学历与能力应与应聘工作相符。C、招聘启事。招聘启事的表述应与确定的招聘条件一致，并应有明确的福利待遇。D、检查考核应聘者的资料。应聘者的资料应包括个人简历、学历证明和应聘申请表。招聘人员应仔细审核应聘者资料的真实性，并与招聘条件相对比。E、面试。面试是招聘员工的关键。招聘者应做好充足的准备，从多方面测定应聘者是否合格。F、考试。考试一般应根据待聘职位制定测试题，应充分体现知识与能力的统一。G、择优录取。2、谈话评估法。该方法是指由人才评价人员与识别对象交谈，从其言行中鉴别其知识、智力、素质、品德等状况的一种考查方法。谈话评估法能否运用得好，取决于两个因素：一是评价人员自身的学识水平，二是评价人员的交谈艺术。美国著名工程师约卡普曾总结提出识别工程技术人员的面谈八步法，可作借鉴：A、询问识别对象是否具备某种创造才能。一般情况下,候选对象持慎重态度,但是也不排除某些外向的急于暴露身手的人作出肯定性的回答。B、请识别对象提供有关方面的论文、论著，了解其数量与质量。如果对方曾获专利权或受到某种表彰和奖励，也应记录下来。C、考察其思维独立性。这对于刚刚走上工作岗位、尚未有专业建树的科技工作者尤其重要。可以让对象谈一谈过去的工作和学习情况。通过谈话可以判断识别对象是喜欢钻研难题，还是宁愿驾轻就熟，一般前者多有才干，而后者则才智平庸。D、考查其想象力。想象力是创造活动中一项实在的因素，有才干的工程技术人员，如果具有丰富的想象力，就能得心应手地工作。E、摸清个性倾向。不同的职业对做从业者有不同的个性需求。例如喜好艺术、个性倾向强烈的人更有益于技术才能的发展。F、深入到专业领域。在交谈中，有的喜欢引经据典，不爱表达自己的见解与判断，这种人不一定能承担创造性高的任务。G、给识别对象出一个具体考题。可能结合其所学专业，提出一个要求多思路回答总是的试题。有才能的人提出的解题方法多，并且不怕提出假设性的想法。H、请一位这方面的专家，与识别对象面谈，并请他发表意见。3、情景模拟法。该方法是指将识别对象置于一个模拟的工作环境之中，运用多种评价技术，观察候选对象的工作能力，从而决定该人是否适合于某项工作的一种鉴别、选拔管理人才的方法。运用情景模拟法可以评价的项目有：组织与计划能力、决策能力、创造力、抗应急能力、学习能力、口头与文字表达能力等。情景模拟法针对不同层次的管理人员的职务要求和必备能力，设计不同的评价技法，适应了不同组织的状况和管理层次的需要，具有针对性。4、工作标准法。该方法是根据企业内部担任琐职务的工作人员的各项具体要求，制定工作标准，并以此标准去衡量工作人员优劣的考核办法，并以之作为人才选拔的依据。制定工作标准有四种方法：以工作数量规定工作标准；以工作素质规定工作标准；以工作时限规定荼标准；以工作态度规定工作标准。采用工作标准考核员时，由于有明确而具体的客观标准，比较公平合理，特别适合于考核工作成绩，选拔工作人才。5、考试选取法。该方法指在发掘和选择中用同一类问题或内容测试应考者，以便从中选拔优秀员工后种方法。考试选取应遵循的原则：坚持考用合一原则；坚持机会均等原则；为选拔不同层次人才选择不同的考试内容和方法；全面考核。
[create_time]2020-09-12 21:54:31[/create_time]2017-01-11 16:46:47[finished_time]7[reply_count]2[alue_good]果果就是爱生活[uname]https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/b21c8701a18b87d60ae1488e150828381e30fd84?x-bce-process%3Dimage%2Fresize%2Cm_lfit%2Cw_450%2Ch_600%2Climit_1%2Fquality%2Cq_85[avatar]专注生活教育知识分享[slogan]专注生活教育知识分享[intro]14809[view_count]如何选拔人才?
人才=知识+技能+气质类型+智力\x0d\x0a\x0d\x0a 领导者要打开心智模式，认识到人与人的正常差异，特别是认可与自己完全相反的性格，学习一套简单的识人理论，领导力的关键就是知人善任嘛。\x0d\x0a说起来简单，做起来也不容易，关键是每个人都认为自己的想法是合理的，而很不理解相反的思维模式。总的来说，需要做老板的来带头，信任我们这套理论，当然我们会给出一个让你信服的理由。\x0d\x0a领导力主要来自于下属满意度，下属满意了，自然会让领导满意。\x0d\x0a人与人之间是有巨大差异的，甚至有天壤之别，领导不应该用自己的价值观去衡量每一个人。有的人更关注自己的家庭、有人更关注薪水、有人更关注领导的鼓励和安慰、有人更希望自己获得成就、有人更关注物质享受、有人更想展示自己完美的技巧···········\x0d\x0a如果你认可这些差异，那么我们的理论能帮助你的团队更和谐和高效，更重要的是老板和员工都双赢。世界上没有专门来公司捣乱的员工，只是你没有用好他罢了。\x0d\x0a\x0d\x0a我们公司有一套团队管理的标准化产品+专业的心理分析师，从团队成员根本需求入手，根据每个成员的价值观差异，给出具体建议，如给不适合的员工换岗以达到最完美的岗位匹配度，针对不同性格的员工用不同的激励方式，让每一个团队成员都能开心的工作。
[create_time]2022-11-17 17:57:36[/create_time]2022-12-02 17:57:36[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]乾莱信息咨询[uname]https://pic.rmb.bdstatic.com/bjh/user/62ac8245037c35cef5dd05b07789a9ca.jpeg[avatar]百度认证:内蒙古乾莱科技官方账号[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]1[view_count]
如何培养选拔人才
人才是国家兴亡、企业兴亡的关键，也是交友择偶的关键。大到党和国家要培养和选拔什么样的人，企业要选拔和培养什么样的人；小到交朋友、选对象要选什么样的人？都是学问，是很重要的学问。那怎么选择和培养人才呢？
首先，选拔和培养的人才要靠谱，这是正负零、地平线。如果一个人不靠谱，无论他学问多深、官多大、财富多少、名气多大，多不仅不会对一个个人和组织有利，很可能还给个人和组织带来伤害。因此，一个人是否靠谱是很重要的，也是作为一个人的正负零，基准线。选拔培养干部，择友择偶的基本要求是靠谱。
第二，选拔和培养的人才要正气诚信，这是1000米高空。正气是做人之本，诚信是合作之本。一个正气的人不会去欺负人，不会去故意伤害人，不会想着占人的便宜，不会去骗人坑人。一个诚信的人答应的事说到做到，说一不二，会很注重时间观念，不轻易迟到早退。如果全社会全世界都正气诚信了，天下就太平了。如果全世界弘扬正气诚信文化，争斗就少很多，悲剧就少很多，战争就少很多。
第四，选拔和培养的人才要担当付出，这是2000米高空。人是社会的人，社会是人的社会。人类因为相互关爱而更温暖，更美好。所以需要每个人不仅靠谱，不仅正气诚信，也需要他担当付出。在家，担当付出关心照顾父母兄弟，妻儿老小，在学校担当付出照顾老师同学，在单位关心照顾领导同事下属，在社会担当付出。对陌生人笑脸相迎，热心热情。这样的人是友善的人。这样的人也许能力不强，但因为担当付出，得到人们的认可，反而发展不错。
第五，选拔和培养的人才要有能力，这是4000米高空。选拔和培养的人不仅要担当付出，而且要不断提高自己各方面的能力，努力把事情做好，做漂亮。这样的人可以当项目负责人，分公司领导，可以带领团队取得很好的业绩，取得一个个战斗的胜利。
第六，选拔和培养的人才要有思想，这是6000米高空。如果一个人不仅能把事办好，能带领团队打胜仗，而且能总结如何把事办好，如何打胜仗，形成自己的思想理论体系，去供更多的人学习参考，指导更多的人办好事，打胜仗。这样的人很适合当军师参谋。
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第七，选拔和培养的人才要有格局，这是8000米高空。格是看问题的角度、维度、幅度、跨度等，局是心里面装得下多少人，为多少人活。格大局小，看问题很准，很有才华，但局限制了才华的发挥，限制了人才的成就和高度。格小局大，这样的人很难做出科学合理的决策，也很难实现为很多人活的大局。所以格也要大，局也要大。有格局的人站得高，看得远，胸怀天下，胸怀苍生。这样的人可以当统帅。
第八，选拔和培养的人才要有大爱，这是10000米高空。有大爱的人是极善之人，至善之人，如佛祖，如上帝，阳光普照，普渡众生。这样的人才堪做领袖。
无论是国家选拔培养党政军干部，企业选拔培养管理人才，还是择友择偶，都要努力优先选择靠谱的，正气诚信，担当付出，有能力，有思想，有格局，有大爱的人才。否则，都会付出惨重的代价。
[create_time]2022-07-12 19:30:32[/create_time]2022-07-22 16:23:36[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]天然槑17[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.7a3084cb.ATR7THZ25E9Imhl_JAp6UA.jpg?time=4576&tieba_portrait_time=4576[avatar]TA获得超过8948个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]66[view_count]
HR最常用的招聘选拔方法，都有哪些？
招聘是人力资源六大模块之一，发展这么多年已经形成了固定的套路。当下HR常用的招聘选拔方式主要有以下几种，下面为大家一一介绍。1.履历分析履历分析是HR判断求职者的一个重要手段，关于求职者的履历人力资源部门可以从求职简历中获取。HR关于求职者的履历主要判断其受教育经历、工作经历以及项目经验，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。2.笔试关于笔试也是一些企业经常用到的，算是一种比较古老的测评方法。通过笔试可以测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。3.心理测试心理测试既可以判断求职者的人格特征也可以判断求职者的能力，心理测试事实上是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段，被广泛应用于人事测评中。4.面试面试可以说是人力资源部门判断求职者是否合适的终极手段，通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试可以说是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。⑴结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。⑵非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。以上是关于HR部门常用到的几种招聘方法，如果还有别的欢迎大家补充。在这里要说的是不管任何招聘方式其目的都是为了选拔合适的人才，这也是HR工作的使命。
[create_time]2021-08-11 10:00:29[/create_time]2021-07-30 13:16:48[finished_time]4[reply_count]0[alue_good]神经哥玩游戏[uname]https://pic.rmb.bdstatic.com/eaa7a0d72607cd446a969b009faea190.jpeg[avatar]游戏领域创作者[slogan]散播快乐！谢谢你这么漂亮(帅气)还关注我！[intro]979[view_count]HR在选人时，是如何从众多面试者中挑人的？
许多人在网上找工作的时候，都会遇到HR的刁难，他们想要找到好的工作，但是hr也要对自己的工作负责，如果不能为公司招到好的员工，为公司带来贡献，他们也是会受到批评的。所以这也是为什么hr选人的时候，会这么严格的原因。HR在选人时，是如何从众多面试者挑人的。一、选中热爱这份工作的人。许多hr在选人的时候，都会问这个人们为什么要选择这份工作，这个意思就是想看看这些人，对于自己求职的工作热不热爱。如果热爱自己的工作，那么就会努力的干下去，而不是天天都在上班游玩，没有给公司带来任何利益。想要被hr选中，就要表达出自己对于这份工作有多么的热爱，只有这样的话，才可以让hr看见自己。相信每个人找工作的时候都是想要找到自己满意的工作，不然工作的时候也没有动力。二、愿意接受公司安排的。hr在选人的时候，都会看求职者对于公司的安排服不服从。如果做什么事情，都不听从公司的安排，而是自己擅自出去行动，为公司带来损失，hr也是要受到批评的。所以他们肯定先要了解求职者愿不愿意服从公司的安排，当然一些不合理的安排也要及时提出来。说不定这也是hr给求职者的考验，毕竟提出合理的意见还是可以的，让人能够接受。三、总结。hr选人的时候，是要从多个方面来考虑的，想要从许多求职者中脱颖而出，就要展现出自己的实力。并且只要自己越优秀，是金子，走到哪里，都是受到别人的欢迎。在hr面试自己的时候，也不要紧张，游刃有余的回答出hr提出的问题，那么工作就成功了一大半。
[create_time]2022-02-22 16:38:21[/create_time]2022-03-09 14:44:57[finished_time]4[reply_count]0[alue_good]农村社会王[uname]https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/09fa513d269759eeb0e8c3b5a2fb43166d22df10?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1[avatar]职工[slogan]物存在即合理大道至简[intro]523[view_count]考试选拔人才的方式科学吗？
招生入学的问题一直是我国教育领域中的热点话题。随着社会经济的快速发展，对于学生的要求也越来越高。很多学校和学区不得不采取各种手段，像考试或变相考试来选拔最优秀的学生。然而，这样的做法通常会带来很多负面影响。
一方面，通过考试或变相考试选拔学生会强化学生的竞争意识。小学生因为压力过大常常失去童真，中学生因为学习负荷过重而影响身心健康。如果教育改革的方向是促进全面发展而不是单纯追求成绩，那么这种做法显然是有失偏颇的。
另一方面，如果学生的考试成绩决定了他们的未来，那么确实会排斥一些潜力巨大但没考好的学生。这也就意味着，许多人将会失去被挖掘的机会，错过未来的发展。这是一种社会的浪费，更是一种不公。因为本来可以通过其他方式选拔人才，而选择出现这种不合理而不公的状态，它只能损害社会的利益。
更为严重的一点是，通过考试或变相考试选拔学生容易诱发市场行为。对于某些家长和学校来说，他们可能注重的是学生的考试成绩，而不是学生本身的综合素质。因此，他们可能会采取各种违法甚至不道德的手段，如贿赂或作弊，来确保学生的录取。
综上所述，考试是一种评价手段，但不能作为选拔学生的唯一标准。教育改革应以“素质教育”为基本方向，每个孩子都是独一无二的个体，他们的潜力和特长也是各不相同的，而不仅仅是一个考试得分。没有标准答案的问题需要开放性的思维和探究的态度，我们应该学会尊重个人差异，才能真正为我们的孩子创造一个良好的学习、成长环境。
[create_time]2023-05-29 03:32:50[/create_time]2023-06-11 07:00:47[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]生活达人小阿先生[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.3dd6180b.Wa3w2TNQUaSPfDt1bdG7Qg.jpg?time=1053&tieba_portrait_time=1053[avatar]超过557用户采纳过TA的回答[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]13[view_count]
如何看待考试选拔人才的弊端
如果一个机构或学校不得通过考试或变相考试选拔学生，将会带来以下影响：
1. 降低选拔质量：不通过考试或变相考试选拔学生可能会导致选拔质量下降。这是因为考试是一种客观的评估方式，可以衡量学生的知识水平和能力。如果不通过考试或变相考试选拔学生，可能会使得学校或机构无法准确地评估学生的学习能力和成绩，从而导致选拔质量下降。
2. 增加不公平性：不通过考试或变相考试选拔学生可能会增加不公平性。在没有考试作为基础的情况下，学校或机构可能会依据各种因素来选拔学生，例如个人关系、地区、财富等等，这将会导致选拔不公平，使得一些优秀的学生被排除在选拔之外。
3. 增加学术压力：如果不通过考试或变相考试选拔学生，学生们可能会感到更大的学术压力。因为如果没有考试作为选拔依据，学生们可能需要通过其他方式来证明自己的能力和成绩，例如参加各种学术竞赛和活动，这将会增加学生们的学业负担和压力。
4. 增加选拔成本：不通过考试或变相考试选拔学生可能会增加选拔成本。这是因为没有考试作为选拔依据，学校或机构可能需要采用其他方法来选拔学生，例如面试和评估学生的作品，这将会增加选拔成本和人力资源成本。
5. 减少学校或机构的竞争力：不通过考试或变相考试选拔学生可能会减少学校或机构的竞争力。这是因为其他学校或机构可能会采用考试作为选拔依据，从而选拔到更多优秀的学生，这将会降低该学校或机构的竞争力，影响其声誉和招生情况。
综上所述，不得通过考试或变相考试选拔学生可能会带来多方面的影响，包括选拔质量下降、不公平性增加、学术压力增加、选拔成本增加以及学校或机构的竞争力降低。因此，在选拔学生时，应根据实际情况采用多种选拔方式，包括考试和其他客观的评估方式，以确保选拔的公平性和质量。同时，应加强学生的综合素质教育，培养学生的综合能力和素质，以更好地适应未来社会的发展需求。
[create_time]2023-05-30 03:19:00[/create_time]2023-06-12 13:54:58[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]曹心理[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.5818fb90.JehhGf7E3c8zrXQItyMQNg.jpg?time=6433&tieba_portrait_time=6433[avatar]超过1308用户采纳过TA的回答[slogan]什么都会一点[intro]9[view_count]
如何选拔人才
我们想重用一个人的时候，一定是看这个人的心态。我讲的心态跟鸡汤文里面讲的诸如“爱企业、爱工作”还不太一样。这里的心态，要从能量聚焦的角度去理解，一个人他能够踏踏实实、安安心心在你的企业里面工作，心能够静下来，这就是一种良好的心态。讲，“静则万法生，躁则烦恼至”。当一个人在你企业里上班，他是很宁静的这样一种心态的时候，他的能量就是聚集的，他的整个人的能量、心量就在你这个企业。所以，我们选拔人才首先要看心态，他的心态怎么样？他是不是有很多的抱怨？还是说非常热爱我们的公司，对老板、上司以及对公司的管理文化、管理制度都很尊崇、认同。人才招聘每一位企业家都应该把自己要当成一个人力资源总监，在平常工作的过程当中，细心地去发现、去研究我们身边的人。我想这样有助于我们去选拔好人才，用好我们的人才，为企业创造价值，从而也能够让每一个人在我们的企业里面成就自己的职业梦想。广纳贤才
[create_time]2023-03-13 19:54:33[/create_time]2023-03-23 11:24:57[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]智多星阿凯[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.e7489542.Xf7fd40N94PGxNmsmn08FQ.jpg?time=558&tieba_portrait_time=558[avatar]超过183用户采纳过TA的回答[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]12[view_count]形容人才的成语
形容人才的成语有人才济济、人才辈出、鸾翔凤集、地灵人杰、彬彬济济、命世之才、满腹经纶、八斗之才、百里之才、旷世逸才等。一、人才济济1、拼音：【rén cái jǐ jǐ】。2、释义：济济：众多的样子。形容有才能的人很多。二、人才辈出1、拼音：【rén cái bèi chū】。2、释义：辈出：一批一批地出现。形容有才能的人不断涌现。三、鸾翔凤集 1、拼音：【luán xiáng fèng jí】。2、释义：集：群鸟停歇在树上。鸾鸟在飞翔，凤凰成群地歇在这里。比喻优秀的人才汇聚到一起。四、地灵人杰1、拼音：【dì líng rén jié】。2、释义：灵：好；杰：杰出。指有杰出的人降生或到过，其地也就成了名胜之区。五、彬彬济济 1、拼音：【bīn bīn jǐ jǐ】。2、释义：形容人才盛多的样子。六、命世之才1、拼音：【mìng shì zhī cái】。2、释义：原指顺应天命而降世的人才。后多指名望才能为世人所重的杰出人才。亦作“命世之英”、“命世之雄”。七、满腹经纶1、拼音：【mǎn fù jīng lún】。2、释义：腹：肚子；经纶：理出丝绪叫经；编丝成绳叫纶。引申为人的才学、本领、谋略等。形容很有学问和才能。八、八斗之才1、拼音：【bā dǒu zhī cái】。2、释义：八斗：指量多；才：才华。旧时比喻人才学丰富；诗文多而华美。九、旷世逸才1、拼音：【kuàng shì yì cái】。2、释义：旷世：绝代；空前。逸才：超人的才智。当代少见的出众的才能。十、百里之才1、拼音：【bǎi lǐ zhī cái】。2、释义：百里：方圆百里之地；才：才能。指能治理方圆百里地区的人才。
[create_time]2023-05-09 16:32:28[/create_time]2023-04-16 00:00:00[finished_time]1[reply_count]1[alue_good]小欣教育问答[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.9cc626c3.2-Y2A-RpuyRAbkEhSp3iCw.jpg?time=1058&tieba_portrait_time=1058[avatar]TA获得超过329个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]817[view_count]人才什么成语
1、人才辈出：形容有才能的人不断涌现。
2、人才难得：有才能的人不容易得到。多指要爱惜人才。
3、人才出众：人品才能超出众人。
4、人才济济：形容有才能的人很多。
5、人才零落：形容人才稀少。
[create_time]2023-01-22 15:54:09[/create_time]2023-02-03 10:22:07[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]爱读书的吕老师[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.59e972cb.1ZGltRuZVx7gtN66WGx6uA.jpg?time=7183&tieba_portrait_time=7183[avatar]TA获得超过1980个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]4[view_count]
华为如何选拔人才 获取人才途径
1、选人：企业发展到了不同阶段，对人才的需求也各不相同，因此一定要制定相适应的选人思路。华为在早期时，多是招聘技术类人才，选人的范围较小；当华为快速发展后，对选人思路提出了不同需求，转向了引进高学历专业人才；而当华为走向国际化后，其选人思路开始偏向国际化。
2、而对于人才，华为认为最合适的，就是最好的。因为如果优秀的人到不合适的位置上，其实是人力资源浪费。而华为对“合适”的定义是，看目前企业和岗位各需要什么样的人才，前者侧重人才的态度、个性和兴趣，后者侧重于人才的素质和能力。
3、而至于人才的获取途径，华为主要有校招和社招两种。对于校招，华为主要考虑人才的可塑性；而对于社招，华为主要考虑的则是实际操作能力和专业技术水平。
[create_time]2023-02-28 19:51:27[/create_time]2023-03-11 01:40:42[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]阿泉的科技故事[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.b04c937e.6Z3CnU0YYLF_L3JKVBLXcA.jpg?time=7082&tieba_portrait_time=7082[avatar]TA获得超过136个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]43[view_count]
华为如何选拔人才 获取人才途径
1、选人：企业发展到了不同阶段，对人才的需求也各不相同，因此一定要制定相适应的选人思路。华为在早期时，多是招聘技术类人才，选人的范围较小；当华为快速发展后，对选人思路提出了不同需求，转向了引进高学历专业人才；而当华为走向国际化后，其选人思路开始偏向国际化。
2、而对于人才，华为认为最合适的，就是最好的。因为如果优秀的人到不合适的位置上，其实是人力资源浪费。而华为对“合适”的定义是，看目前企业和岗位各需要什么样的人才，前者侧重人才的态度、个性和兴趣，后者侧重于人才的素质和能力。
3、而至于人才的获取途径，华为主要有校招和社招两种。对于校招，华为主要考虑人才的可塑性；而对于社招，华为主要考虑的则是实际操作能力和专业技术水平。
[create_time]2022-08-17 07:31:04[/create_time]2022-08-26 19:26:58[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]玄雨螺A[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.34361393.ZuXW4QT0bhOJAURoeqi8yg.jpg?time=4673&tieba_portrait_time=4673[avatar]TA获得超过2506个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]3[view_count]
