情境领导理论

情景领导理论是由谁提出来的？

情景领导理论，由行为学家保罗·赫塞博士（Paul.Hersey）和，肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard）提出，赫塞和布兰查德认为，领导者的领导方式，应同下属员工的成熟程度相适应，在下属员工渐趋成熟时，领导者依据下属的成熟水平选择正确的领导风格取得成功。保罗·赫塞（PaulHersey）和管理学家肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard），在俄亥俄州立大学心理学家卡曼（A.Karman）于1966年提出的领导生命周期理论的基础上，吸取了阿吉里斯（Argyris）的成熟-不成熟理论。于1976年形成了一个重视下属成熟度的权变理论即情境领导理论。阿吉斯强调领导者要帮助员工从不成熟向成熟转变，以更好地为组织服务。赫塞和布兰查德认为，领导者的领导方式，应同下属员工的成熟程度相适应，在下属员工渐趋成熟时，领导者依据下属的成熟水平选择正确的领导风格取得成功。扩展资料：两种基本行为1、命令行为所谓命令行为，就是领导者用命令的方式规范部属的行为，采取单向沟通来界定部属的工作角色，命令部属应该做什么，不应该做什么，如何做，采取什么方法完成任务，而且密切控制和监督部属在工作中的表现和行为。命令行为的特征有三：一是结构完整，凡事交代得一清二楚；二是完全控制，部属工作的每一方面、每一步骤和方法均在领导者的组织指挥下进行；三是严密监督，对部属的一举一动严加督导，有错必挑、必纠，谨防问题的发生。2、支持行为所谓支持行为，就是领导者用支持的态度来协同部属工作的行为，采取双向沟通来塑造部属的角色，对部属的工作提出任务、目标，支持和激励部属完成,参与部属的决策，同时关心部属、倾听他们的意见，促进彼此间的主动。支持行为的特征有三：一是放手支持，授权部属独立采取对策去解决问题；二是激励鼓动，提出问题，启发部属自觉积极思考问题的症结所在，提出自己解决问题的方法；三是沟通协调，关心部属，及时倾听他们的意见，就问题达成共识，取得相互支持。参考资料来源：百度百科-情境领导理论

[create_time]2023-01-13 20:46:20[/create_time]2023-01-27 00:58:43[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]返回举高高一女[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.5f3a681d.QRjQcDXCQ8filJJJpMzTgg.jpg?time=4742&tieba_portrait_time=4742[avatar]TA获得超过732个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]28[view_count]

什么是领导的情景理论？

美国当代著名心理学和管理专家弗雷德·菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变理论（1951年）。他认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，任何形态的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。换句话说，领导和领导者是某种既定环境的产物。菲德勒开发了一种工具，叫做“最难共事者问卷”（LPC），用以确定个体是任务导向型还是关系导向型。另外，他还分离出三项情境因素：领导者-成员关系、任务结构和职位权力。领导者只有与这三项情景因素相匹配，才能进行有效的领导。权变理论相关资料权变理论被看作是一个动态的过程。由于特质理论不能准确地预测领导者的行为，甚至难以解释不同情境下领导者行为的多样性，而行为理论在解释某些领导行为时又显得过于简单，有时甚至难以自圆其说；如对同一种领导行为为什么在不同的群体中会产生不同的效果等问题不能给出圆满解释，因此研究者把注意力转移到了领导情境方面。影响领导有效性的大量情境因素逐渐被识别出来，于是研究者试图将这些情境因素整合起来，形成了多种权变领导模型，比较有代表性的有：领导有效性权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。

[create_time]2022-12-11 21:14:22[/create_time]2022-12-26 01:22:06[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]休闲娱乐助手之星M[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.58de7cba.dxIvYw5WIKDtGNFFQCTVIQ.jpg?time=5018&tieba_portrait_time=5018[avatar]TA获得超过53.6万个赞[slogan]生活领域解题小助手。[intro]46[view_count]

下列属于领导情景理论的有( )

正确答案：ABCE
领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。领导行为的权变理论有：费德勒的权变模型、领导情境理论、路径～目标理论、参与模型。

[create_time]2017-06-25 11:40:42[/create_time]2017-07-10 00:46:38[finished_time]1[reply_count]2[alue_good]风海孤舟88[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.af1f141d.MM_fUDJ7-AzxMZs97GEFWQ.jpg?time=7376&tieba_portrait_time=7376[avatar]TA获得超过9295个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]7029[view_count]

费德勒权变领导理论中的情境要素有哪些？

1、领导与成员的关系。组织成员对领导者信任，忠诚，爱戴的程度越高，领导者的权利和影响越大。2、工作结构。组织成员的职责越明确，工作质量越易控制，领导者影响力越大。 3、职位权力。指领导者固有的权力，包括惩罚权及上级和组织给予的支持。领导者的影响力与其职位权力的明确程度，大小程度成正比。费德勒认为上述三种情境因素决定了领导者对部署行为的影响能力，亦即决定领导情境对领导者有利的程度。在有利情境下（领导对情境控制程度高），领导者拥有较多职权，获得更多非正式支持，同时工作结构较低，对群体有良好的指导，成员被指示做哪些工作，此时，以工作为导向的领导较之体谅型领导行为更有效；在不利的情况下（领导对情境控制程度低），群体因缺乏领导者积极的介入控制，显得较疏离涣散，以工作为导向的领导较之体谅型及员工导向型的领导行为较为有效；在中度有利（或中度不利，领导对情境控制程度处于中间水平）的情境下，体谅型或员工导向型的领导较为有效，如果成员认为有建议、贡献意见的自由，则领导者应提供无威胁及自由的环境。扩展资料：费德勒权变领导理论的其他介绍：在群体条件最有利和最不利的情况下，任务导向型是最有效的领导方式，效果较好；在群体条件一般的情况下，采用以关心人为主的人际关系型的领导方式比较有效。因此，根据费德勒模式，要提高领导的有效性，可以改变领导者的领导方式，或改变领导者所处的环境。所以，领导者的选择要视环境而定。费德勒权变模式通过研究者领导者自身和被领导者的个性特点、所处的环境等变量，以及这些变量对领导有效性的影响作用，得出了比较理想的领导方式，揭示了领导的动态过程。参考资料来源：百度百科-菲德勒领导理论参考资料来源：百度百科-费德勒的权变领导理论参考资料来源：百度百科-费德勒模式

[create_time]2020-12-30 16:06:52[/create_time]2020-01-17 18:34:32[finished_time]5[reply_count]2[alue_good]更上百层楼[uname]https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/d6ca7bcb0a46f21f6280332ce6246b600c33ae1d?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1[avatar]没有比挣大米更让我开心的了[slogan]没有比挣大米更让我开心的了[intro]9122[view_count]

费德勒权变领导理论中的情境要素有哪些？

1、领导与成员的关系。组织成员对领导者信任，忠诚，爱戴的程度越高，领导者的权利和影响越大。2、工作结构。组织成员的职责越明确，工作质量越易控制，领导者影响力越大。 3、职位权力。指领导者固有的权力，包括惩罚权及上级和组织给予的支持。领导者的影响力与其职位权力的明确程度，大小程度成正比。费德勒认为上述三种情境因素决定了领导者对部署行为的影响能力，亦即决定领导情境对领导者有利的程度。在有利情境下（领导对情境控制程度高），领导者拥有较多职权，获得更多非正式支持，同时工作结构较低，对群体有良好的指导，成员被指示做哪些工作，此时，以工作为导向的领导较之体谅型领导行为更有效；在不利的情况下（领导对情境控制程度低），群体因缺乏领导者积极的介入控制，显得较疏离涣散，以工作为导向的领导较之体谅型及员工导向型的领导行为较为有效；在中度有利（或中度不利，领导对情境控制程度处于中间水平）的情境下，体谅型或员工导向型的领导较为有效，如果成员认为有建议、贡献意见的自由，则领导者应提供无威胁及自由的环境。扩展资料：费德勒权变领导理论的其他介绍：在群体条件最有利和最不利的情况下，任务导向型是最有效的领导方式，效果较好；在群体条件一般的情况下，采用以关心人为主的人际关系型的领导方式比较有效。因此，根据费德勒模式，要提高领导的有效性，可以改变领导者的领导方式，或改变领导者所处的环境。所以，领导者的选择要视环境而定。费德勒权变模式通过研究者领导者自身和被领导者的个性特点、所处的环境等变量，以及这些变量对领导有效性的影响作用，得出了比较理想的领导方式，揭示了领导的动态过程。参考资料来源：百度百科-菲德勒领导理论参考资料来源：百度百科-费德勒的权变领导理论参考资料来源：百度百科-费德勒模式

[create_time]2022-09-30 14:40:11[/create_time]2022-10-15 14:40:11[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]ABC生活攻略[uname]https://pic.rmb.bdstatic.com/bjh/user/8575b00741e042f2c9c354e985ffc921.jpeg[avatar]百度认证:福州市向海教育咨询有限公司官方账号[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]604[view_count]

领导方式情景理论主要有

领导方式情景理论主要有：领导生命周期理论、路径—目标理论、菲德勒权变理论。情景领导理论亦称"领导生命周期理论"。赫塞(PaulHersey)和布兰查德(KenBlanchard)于1969年提出的权变理论。情境领导模式针对员工在特定工作下将员工的成长过程分为四个阶段:第一阶段为R1"没能力，没意愿并不安"的阶段;第二阶段为R2"没能力，有意愿或自信";第三阶段为R3"有能力，没意愿或不安";第四阶段为R4"有能力，有意愿并自信"。

[create_time]2022-09-19 19:01:42[/create_time]2022-10-04 19:01:42[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]信必鑫服务平台[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.3b707489.Pzvh_phCV7cMa9W2PNEYAQ.jpg?time=66&tieba_portrait_time=66[avatar]TA获得超过5.2万个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]653[view_count]

什么是情境领导理论?

情景领导理论，由行为学家保罗·赫塞博士（Paul.Hersey）和，肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard）提出，赫塞和布兰查德认为，领导者的领导方式，应同下属员工的成熟程度相适应，在下属员工渐趋成熟时，领导者依据下属的成熟水平选择正确的领导风格取得成功。保罗·赫塞（PaulHersey）和管理学家肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard），在俄亥俄州立大学心理学家卡曼（A.Karman）于1966年提出的领导生命周期理论的基础上，吸取了阿吉里斯（Argyris）的成熟-不成熟理论。于1976年形成了一个重视下属成熟度的权变理论即情境领导理论。阿吉斯强调领导者要帮助员工从不成熟向成熟转变，以更好地为组织服务。赫塞和布兰查德认为，领导者的领导方式，应同下属员工的成熟程度相适应，在下属员工渐趋成熟时，领导者依据下属的成熟水平选择正确的领导风格取得成功。扩展资料：两种基本行为1、命令行为所谓命令行为，就是领导者用命令的方式规范部属的行为，采取单向沟通来界定部属的工作角色，命令部属应该做什么，不应该做什么，如何做，采取什么方法完成任务，而且密切控制和监督部属在工作中的表现和行为。命令行为的特征有三：一是结构完整，凡事交代得一清二楚；二是完全控制，部属工作的每一方面、每一步骤和方法均在领导者的组织指挥下进行；三是严密监督，对部属的一举一动严加督导，有错必挑、必纠，谨防问题的发生。2、支持行为所谓支持行为，就是领导者用支持的态度来协同部属工作的行为，采取双向沟通来塑造部属的角色，对部属的工作提出任务、目标，支持和激励部属完成,参与部属的决策，同时关心部属、倾听他们的意见，促进彼此间的主动。支持行为的特征有三：一是放手支持，授权部属独立采取对策去解决问题；二是激励鼓动，提出问题，启发部属自觉积极思考问题的症结所在，提出自己解决问题的方法；三是沟通协调，关心部属，及时倾听他们的意见，就问题达成共识，取得相互支持。参考资料来源：百度百科-情境领导理论

[create_time]2023-01-15 09:16:04[/create_time]2023-01-29 21:30:13[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]返回举高高一女[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.5f3a681d.QRjQcDXCQ8filJJJpMzTgg.jpg?time=4742&tieba_portrait_time=4742[avatar]TA获得超过732个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]35[view_count]

什么是情境领导理论？

情景领导理论，由行为学家保罗·赫塞博士（Paul.Hersey）和，肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard）提出，赫塞和布兰查德认为，领导者的领导方式，应同下属员工的成熟程度相适应，在下属员工渐趋成熟时，领导者依据下属的成熟水平选择正确的领导风格取得成功。保罗·赫塞（PaulHersey）和管理学家肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard），在俄亥俄州立大学心理学家卡曼（A.Karman）于1966年提出的领导生命周期理论的基础上，吸取了阿吉里斯（Argyris）的成熟-不成熟理论。于1976年形成了一个重视下属成熟度的权变理论即情境领导理论。阿吉斯强调领导者要帮助员工从不成熟向成熟转变，以更好地为组织服务。赫塞和布兰查德认为，领导者的领导方式，应同下属员工的成熟程度相适应，在下属员工渐趋成熟时，领导者依据下属的成熟水平选择正确的领导风格取得成功。扩展资料：两种基本行为1、命令行为所谓命令行为，就是领导者用命令的方式规范部属的行为，采取单向沟通来界定部属的工作角色，命令部属应该做什么，不应该做什么，如何做，采取什么方法完成任务，而且密切控制和监督部属在工作中的表现和行为。命令行为的特征有三：一是结构完整，凡事交代得一清二楚；二是完全控制，部属工作的每一方面、每一步骤和方法均在领导者的组织指挥下进行；三是严密监督，对部属的一举一动严加督导，有错必挑、必纠，谨防问题的发生。2、支持行为所谓支持行为，就是领导者用支持的态度来协同部属工作的行为，采取双向沟通来塑造部属的角色，对部属的工作提出任务、目标，支持和激励部属完成,参与部属的决策，同时关心部属、倾听他们的意见，促进彼此间的主动。支持行为的特征有三：一是放手支持，授权部属独立采取对策去解决问题；二是激励鼓动，提出问题，启发部属自觉积极思考问题的症结所在，提出自己解决问题的方法；三是沟通协调，关心部属，及时倾听他们的意见，就问题达成共识，取得相互支持。参考资料来源：百度百科-情境领导理论

[create_time]2023-01-15 23:02:11[/create_time]2023-01-30 16:57:40[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]返回举高高一女[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.5f3a681d.QRjQcDXCQ8filJJJpMzTgg.jpg?time=4742&tieba_portrait_time=4742[avatar]TA获得超过732个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]53[view_count]

费德勒的权变领导理论是什么？

领导权变理论，领导理论的一种。20世纪60年代至70年代初形成。该理论认为，不存在一种绝对的最佳的领导方式。领导是领导者、被领导者及其环境因素相互作用的动态过程。领导权变理论假设领导者的有效性取决于他们的领导风格是否适合特定情况。根据这一理论，个人可以在一种情况下成为有效的领导者，而在另一种情况下则是无效的领导者。为了最大限度地提高成为高效领导者的可能性，该理论假定您应该能够检查每种情况并决定您的领导风格是否有效。在大多数情况下，这需要您具有自我意识、客观和适应能力。在工作场所，有很多因素会影响领导者的效率。其中包括团队规模、项目范围和结果的预期交付日期。不同的领导者，每个人都有独特的领导风格，会以不同的方式应对这些变量。权变理论家会说，无论领导者多么成功，总会有一个特定的情况会挑战他们。因此，领导者必须愿意承认这样一个事实，即他们的成功部分取决于他们的环境以及他们的个人技能。为了很好地领导他们的团队，经理和主管可能需要根据当前情况调整他们的领导风格，或者将他们的一些领导职责委托给同事。如果一种情况包括良好的领导/团队关系和结构良好的任务，以任务为导向的领导可能会更有效率。而如果情况涉及遥远的领导/团队关系和非结构化的任务，以关系为导向的领导会更有效。虽然这个理论被广泛教授和研究，但有些人认为这个模型没有足够的灵活性，因为它不相信领导者有能力改变他们的领导风格。起源背景西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。领导权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。领导权变理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系。其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理活动的需要。系统管理学派以及经验管理学派是领导权变理论的两大渊源。系统观念为它提供了直接的理论模式和分析手段；经验管理学派注重研究特定情景和条件下的不同管理经验，同样否认有任何“普遍通用的管理准则”。社会系统学派和社会－技术系统理论等管理学说对它也有一定影响。

[create_time]2022-01-04 15:32:57[/create_time]2022-01-07 16:50:41[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]霓脦那些[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.ab27779e.ljYgTv4DeyModB_Xmu7LNA.jpg?time=6756&tieba_portrait_time=6756[avatar]致力于成为全知道最会答题的人[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]2920[view_count]

是什么情景领导？

情境领导理论由著名领导力大师保罗·赫塞博士创立。1975年保罗·赫塞博士设立美国领导力研究中心，将情境领导理论及其情境领导模型研发成为一门课程——《情境领导》课程。迄今为止，全球已经有2000多万经理人和管理人士学习过这个课程，全球500强都将它作为主管晋升的必修课。
2000年前后，情境领导课程进入中国，美国领导力研究中心在中国申请了《情境领导》知识产权保护。作为一门经典课程，情境领导解决了管理者在实践中的行为模式问题。也就是说，它指导管理者在工作中运用四种领导风格，有针对性的解决员工的准备度问题，从而提升员工的满意度、承诺度和忠诚度。
情境领导课程是由美国领导力研究中心拥有版权的、享誉全球40余年的著名领导力课程。它是各级管理者必修的管理技能提升课程。
学习这门课程，可以选择兼有理论修养和企业高管经验的专家。建议邀请领导力专家、实战型讲师张理军博士讲授《情境领导》课程。
张理军博士曾担任过企业集团总裁，具有20多年的管理经验。因此被誉为企业家型讲师。他是美国领导力研究中心的情境领导课程授权讲师。他能够应用管理心理学和管理教练模式讲授情境领导课程。
有关张理军博士课程的进一步资料，请访问“张理军博士工作室官方网站”；“新浪微博：情境领导-张理军博士”以及“新浪博客：情境领导课程-张理军博士”。

[create_time]2014-03-09 23:55:43[/create_time]2012-05-09 15:18:04[finished_time]3[reply_count]2[alue_good]MOT8844[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.96543298.jFutQkXhypeCgtn_PrIi1g.jpg?time=3819&tieba_portrait_time=3819[avatar][slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]2386[view_count]

情境领导模式的研究

情境领导模式的四个阶段情境领导模式针对员工在特定工作下将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为R1“没能力，没意愿并不安”的阶段；第二阶段为R2“没能力，有意愿或自信”；第三阶段为R3“有能力，没意愿或不安”；第四阶段为R4“有能力，有意愿并自信”。相对于员工的四个不同阶段，领导应采取四种不同的领导风格。当员工在第一阶段R1时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工；当员工在第二阶段R2 时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工；而当员工在第三阶段R3时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题；如果员工到了第四阶段R4，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。 情境领导模式员工的工作状态类型情境领导模式把员工的工作状态分为四种：第一种消极的学习者（工作水平低，工作意愿也低）；第二种为热情的学习者（工作水平低，工作意愿高）；第三种为谨慎的执行者（工作水平高，工作意愿低）；第四种为高效的完成者（工作水平高，工作意愿高）。 四种不同的领导类型 与员工的发展阶段相对应的是四种不同的领导类型： 第一种为教练型领导，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务；第二种为指令型领导，对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈；第三种为支持型领导，领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，并给予鼓励和支持；第四种为授权型领导，提供适当的资源，完全相信员工的能力，将工作任务交由员工全权负责、独立作业。将员工的工作状态和领导类型两相对照，就是一个完整的情境领导模式了。四种领导型态没有优劣之分，一切依情境而定，惟有领导者的领导型态能与员工的发展阶段相配合之时，他的领导才能够有效。使用情境领导模式可以帮助管理者理解领导与管理的差异； 根据四种领导类型进行自我诊断，改变“一刀切”的传统管理模式，实现员工差异化管理意识的形成.。

[create_time]2016-06-01 17:57:47[/create_time]2016-06-16 15:15:19[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]陋J1[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.bf87d969.tlFsUD--M-ORJqVwjmIqQQ.jpg?time=3669&tieba_portrait_time=3669[avatar]TA获得超过140个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]224[view_count]

情境领导模式的案例

在谈到情境领导如何指导进行员工开发之前，我们来分析一个案例。在一家电脑维修服务公司，王工是一位优秀的电脑维修服务工程师，他的电脑维修技术在公司是最好的，同时他服务的客户满意度最高，公司经理对他的工作非常放心，放手让他自己工作。公司经理根据他优秀的表现，提拔他到行政办公室负责管理一个电脑维修工程师团队，基本上也是放手让他自己工作。然而经过一段时间，，发现该团队成员之间不是很融洽，并且客户对该团队维修服务满意度远不如王工原来的满意度，并且经常不能按时为客户提供服务。王工也开始抱怨团队成员没有他的技术好，经常自己亲自做维修，同时也开始抱怨公司。为什么会出问题，因为公司经理仍然采用原来的领导方式来领导角色发生改变的王工，没有负责起有效的开发王工的责任，王工也没有成为一个合适的团队领导者。我们来初步分析案例A，如图（右图）：组织技能模型，组织结构中不同阶层，都需要3种技能，即：技术、人际和概念技能，但不同的阶层需要的权重不一样。王工原来属于非管理阶层，他主要需要的是技术技能，所以王工由于他的电脑维修技术在公司最好，他在本团队中绩效最好，公司经理当然对他的工作最放心。然而提升王工为电脑维修工程师团队的负责人之后，王工没有很好地转变角色；而最大的问题是公司经理认为王工是一位优秀的工程师，也会是该专业优秀的团队领导者，没有对王工采用合适和改变的领导风格，仍采用以前的风格，当然会出问题。根据图一，王工提升为主管阶层，他主要需要的技能已由技术技能转变为人际技能，所以他的人际技能需要提升，而他责怪团队成员没有他技术好是不合适的，他应该帮助团队成员提高技术，并主要关注客户维修计划和管理的相关事宜。当然公司经理应负担主要责任，王工的角色发生变化后，公司经理也应根据王工在新的岗位的需求来领导和开发他，然而他没有做到，最终导致客户和员工的满意度下降。

[create_time]2016-06-01 17:57:46[/create_time]2016-06-16 15:15:19[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]铭记峡张61[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.fdd93268.f8qFHnH8a3B8ymd7Ae1cEQ.jpg?time=3629&tieba_portrait_time=3629[avatar]TA获得超过175个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]603[view_count]

根据情境领导理论授权型领导方式的含义是

根据情境领导理论授权型领导方式的含义是：A. 高工作,低关系 B. 高工作,高关系C. 低工作,高关系 D. 低工作,低关系 相关知识点: 解析 D.低工作,低关系四种模式（1）指挥式。第一种情境的领导是高命令、低支持的行为，乐于向部属发号施令，规定他们的工作及其做法，一句命令一个动作，而极少给予支持。（2）教练式。第二种情境的领导是高命令、高支持的行为，即给部属发布许多命令，严格控制，但另一方面，支持程度也很高，能倾听部属的意见，鼓励他们自觉行动，就好像“教练”一样。一个好教练的方法是“步骤是严谨的，而好的行为会给予赞扬和帮助”。（3）支持式。第三种情境的领导是高支持、低命令的行为，即问题由领导者提出，决策由执行者负责。领导者提出问题。而由部属作决定，让部属了解做事的万法，若部属的决定有问题，领导者可。采取另一种方式反映给部属再作进一步的思考，制订出较佳的解决方案。（4）授权式。最后一种情境的领导是低命令、低支持的行为，即领导者对部属高度信任和放权，采取“无为而治”的态度，对部属只给予命令，而未给予任何规定，也不提其目标和方法，甚至不提出问题，放手让部属自顾自地去完成任务。

[create_time]2022-12-06 16:05:57[/create_time]2022-11-30 14:06:45[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]鹿歌深屿[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.9458142e.oBqjRAmjANSGZPAKNqHLow.jpg?time=781&tieba_portrait_time=781[avatar]TA获得超过418个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]426[view_count]