教练式管理的特点
教练式管理的特点：
1、教练注重人的能力和潜质；
2、教练与被教练者是一种相互信任的关系；
3、教练是一个系统管理者。是提出问题的总结者，提供行为反馈的人，鼓舞人心的人。是模范的改革家；解决问题的合作者。
[create_time]2012-08-05 18:32:47[/create_time]2012-08-20 09:01:49[finished_time]2[reply_count]3[alue_good]13832759343[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.4b356540.fDmfROPicLO-WSKfRWk2-w.jpg?time=3308&tieba_portrait_time=3308[avatar]TA获得超过5.6万个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]4150[view_count]
教练式管理包含哪三方面
教练式管理：
它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。
特点：
1、催眠：催眠的核心是如何要绕过别人的意识防卫直接对潜意识下指令，把这一点用来快速建立亲和力和销售产品将会非常有效；
2、萨提亚：萨提亚冰山原理是一个非常有用的学问，它可以帮你摆脱表面行为的纠缠，进入行为下面的深层动机，
3、完形疗法：完形疗法是一门非常重视关系的学问，应用完形中的原理，可以让你有效处理冲突，运用冲突来建立更加密切的关系。
[create_time]2023-01-29 23:06:00[/create_time]2023-02-11 12:53:39[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]老吴爱吃鱼2333[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.c0a02751.wgPzzd4AG9mukVL6ZY8X8A.jpg?time=7347&tieba_portrait_time=7347[avatar]TA获得超过541个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]1[view_count]
教练型管理者以什么为目的
亲，很高兴为您解答答：教练型管理者以发掘员工内在潜力、促进员工良好表现和持续发展为目的的教练技术目的一、有效管理首先要客观的面对管理思维的进化；知识经济时代，知识员工成为管理对象的同时，也成为企业价值创造的来源。管理者成为教练，就是引发员工的智慧，实现组织价值。可惜的是似乎很多管理者的思维还停留在工业经济时期的管理理念，用管理机器的方式在管理人。二、有效管理聚焦于将人的智慧转化为组织价值；知识员工不同于机器，他们有自己的想法和思考，也有自己的意愿和表达，同时也容易受到环境的影响和干扰。三、有效管理要重新定义了员工与组织的关系；要想员工贡献其智慧，就要使其由被动工作变为主动思考。做到这一点，组织与员工的关系就不能是雇佣的关系，也不是合作关系，而是共生关系。在共生关系的前提下，员工实现的岗位目标与组织发展需要的成果一致，员工驱动力来自岗位职责、机制和企业文化。四、有效管理要建立以价值链为核心的管理思维；这种重构的组织关系，实际上是一种利他、成就的教练关系。这种教练关系的建立，会把组织成员的关键行为价值提炼出来，形成组织价值链，以价值链为核心的管理思维，成为组织行为日趋完善的正反馈系统，每个员工在组织价值链的框架内成长，组织也在每个要素的驱动下进化和生长。五、有效管理就是通过控制过程，实现预控最终的成果；这种基于价值链的过程管理加上人的智慧的结构，会形成管理过程的自我调适。管理者在主动修正和完善过程中，提炼出利于组织持续生长的关键要素，这些要素也是支持企业生存发展的确定性因素。【摘要】
教练型管理者以什么为目的【提问】
亲，很高兴为您解答答：教练型管理者以发掘员工内在潜力、促进员工良好表现和持续发展为目的的教练技术目的一、有效管理首先要客观的面对管理思维的进化；知识经济时代，知识员工成为管理对象的同时，也成为企业价值创造的来源。管理者成为教练，就是引发员工的智慧，实现组织价值。可惜的是似乎很多管理者的思维还停留在工业经济时期的管理理念，用管理机器的方式在管理人。二、有效管理聚焦于将人的智慧转化为组织价值；知识员工不同于机器，他们有自己的想法和思考，也有自己的意愿和表达，同时也容易受到环境的影响和干扰。三、有效管理要重新定义了员工与组织的关系；要想员工贡献其智慧，就要使其由被动工作变为主动思考。做到这一点，组织与员工的关系就不能是雇佣的关系，也不是合作关系，而是共生关系。在共生关系的前提下，员工实现的岗位目标与组织发展需要的成果一致，员工驱动力来自岗位职责、机制和企业文化。四、有效管理要建立以价值链为核心的管理思维；这种重构的组织关系，实际上是一种利他、成就的教练关系。这种教练关系的建立，会把组织成员的关键行为价值提炼出来，形成组织价值链，以价值链为核心的管理思维，成为组织行为日趋完善的正反馈系统，每个员工在组织价值链的框架内成长，组织也在每个要素的驱动下进化和生长。五、有效管理就是通过控制过程，实现预控最终的成果；这种基于价值链的过程管理加上人的智慧的结构，会形成管理过程的自我调适。管理者在主动修正和完善过程中，提炼出利于组织持续生长的关键要素，这些要素也是支持企业生存发展的确定性因素。【回答】
[create_time]2022-08-31 12:20:30[/create_time]2022-09-15 12:18:33[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]职称小管家白羊[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.a5c25935._ANCJTfrhFHdW6rXpB3_Nw.jpg?time=12900&tieba_portrait_time=12900[avatar][slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]47[view_count]
教练型的管理者有哪些？
教练型的管理者是一种以培养员工潜力和发展为主要目标的管理风格。他们注重员工的个人成长和职业发展，帮助员工实现自我激励和自我管理。教练型管理者通常倾向于引导、激励和支持员工，而不是直接指示和控制。以下是一些教练型的管理者特点和行为：倾听与沟通：教练型管理者善于倾听员工的意见和需求，与员工保持积极的沟通，了解员工的目标和职业发展规划。激励与激励：他们激励员工，鼓励员工积极参与工作，并相信员工具有成长潜力和创造力。目标设定与规划：教练型管理者与员工共同设定明确的目标和规划，帮助员工了解自己的职业发展路径，并提供相应的支持。反馈与指导：他们提供及时的反馈，鼓励员工认识到自己的优势和改进的空间，并给予针对性的指导。培训与发展：教练型管理者支持员工的学习和发展，鼓励员工参加培训和进修课程，提升技能和知识水平。授权与信任：他们信任员工的能力，愿意授权员工独立完成任务，给予员工更多的自主权。寻求成长机会：教练型管理者会主动为员工寻找成长机会，包括提供更高级别的职位、参与新项目等。解决问题与冲突：教练型管理者帮助员工解决问题和处理冲突，培养员工解决问题的能力。建立信任关系：他们与员工建立积极的信任关系，使员工愿意向他们寻求建议和支持。
[create_time]2023-07-21 17:54:15[/create_time]2023-08-05 00:11:14[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]职场小肖老师[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.704590dd.C3NHMNO06JHOVf3XuxzLrA.jpg?time=3295&tieba_portrait_time=3295[avatar]超过25用户采纳过TA的回答[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]35[view_count]
教练的优点有哪些？
1、教练在教学过程中非常有耐心，一丝不苟的指导我学车。2、教练教学态度严谨、认真负责，使我们掌握驾驶技能，顺利考取驾照，非常感谢。3、教练工作认真负责，教学严谨耐心，牺牲自己宝贵的休息时间，只为能让学员能多练习，打下扎实的基础。4、是一位对工作和学员极端极端负责的教练，教学态度好，教学认真，关心学员，是一位难得的好教练。5、教练很辛苦，作为一名驾校教练，真的很辛苦，在大家放假休闲的时间却是他们最忙碌的时间。他们春夏秋冬室外作业，无论是酷暑还是严寒，他们都要面对恶劣的天气，无论放假和双休日他们都有自己的教学任务。
[create_time]2023-01-06 13:51:57[/create_time]2023-01-18 04:30:05[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]游戏晓晓达人[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.47e854b4.0KSvnULZYHiPjnLGOnk-YQ.jpg?time=5367&tieba_portrait_time=5367[avatar]繁杂信息太多，你要学会辨别[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]295[view_count]驾培教练职业缺点
驾培教练作为一种职业，虽然有着许多优点，但也存在一些缺点和不足之处。以下是一些可能的驾培教练职业缺点：1. 工作环境可能会比较嘈杂和繁忙，需要长时间的站立和说话，容易造成声带、颈椎等身体部位的疲劳和损伤。2. 驾培教练的工作压力可能比较大，需要承担学员通过率和教学质量等多方面责任，同时还要适应不同学员的个性化需求和学习节奏，这会给教练带来一定的心理负担。3. 驾培教练的收入可能相对较低，尤其是在一些经济不发达的地区，教练的收入甚至比一些普通蓝领工人还要低。4. 驾培教练需要具备一定的专业技能和知识水准，因此需要不断学习和更新自己的知识，这也需要花费一定的时间和精力。5. 驾培教练的工作时间可能比较长和不规律，需要根据学员的时间安排和考试期等因素，有时甚至需要加班和周末上班，这会影响到教练的个人休息和家庭生活。6. 驾培教练的工作内容可能比较单一，只是反复地教授学员基本的驾驶技能，缺乏一定的变化和创新，容易引起教学效果降低和职业满意度下降。总之，驾培教练职业虽然有着一定的挑战和不足之处，但只要教练能够克服难点，不断提升自己的专业技能和教学能力，就能够取得更好的职业发展和个人成就。【摘要】
驾培教练职业缺点【提问】
驾培教练作为一种职业，虽然有着许多优点，但也存在一些缺点和不足之处。以下是一些可能的驾培教练职业缺点：1. 工作环境可能会比较嘈杂和繁忙，需要长时间的站立和说话，容易造成声带、颈椎等身体部位的疲劳和损伤。2. 驾培教练的工作压力可能比较大，需要承担学员通过率和教学质量等多方面责任，同时还要适应不同学员的个性化需求和学习节奏，这会给教练带来一定的心理负担。3. 驾培教练的收入可能相对较低，尤其是在一些经济不发达的地区，教练的收入甚至比一些普通蓝领工人还要低。4. 驾培教练需要具备一定的专业技能和知识水准，因此需要不断学习和更新自己的知识，这也需要花费一定的时间和精力。5. 驾培教练的工作时间可能比较长和不规律，需要根据学员的时间安排和考试期等因素，有时甚至需要加班和周末上班，这会影响到教练的个人休息和家庭生活。6. 驾培教练的工作内容可能比较单一，只是反复地教授学员基本的驾驶技能，缺乏一定的变化和创新，容易引起教学效果降低和职业满意度下降。总之，驾培教练职业虽然有着一定的挑战和不足之处，但只要教练能够克服难点，不断提升自己的专业技能和教学能力，就能够取得更好的职业发展和个人成就。【回答】
为什么教练女性比较少【提问】
教练女性比较少的原因涉及多个方面，包括社会文化观念、家庭角色分配、行业门槛、工作环境等等，以下是可能的一些原因：1. 社会文化观念影响：在传统观念中，驾驶被认为是男性的专属领域，女性参与驾驶较少，因此普遍认为男性更具备成为教练的条件。随着社会观念的逐渐变化和发展，这种观念正在逐步被打破。2. 家庭角色分配：在家庭角色分配中，男性更常被赋予经济支持者的角色，而女性则更多承担照顾家庭和孩子的任务。教练职业对于女性而言需要长时间的站立和大声喊话，同时也需要有一定的灵活度，因此对于家庭有小孩的女性相对不利。3. 行业门槛：成为一名合格的驾校教练需要通过一定的考核，如驾龄、路考成绩、教学技能等方面都有一定要求，这对于刚开始学习驾驶的女性来说，可能会存在一定困难。4. 工作环境：驾校教练的工作环境通常较为嘈杂和繁忙，需要长时间的站立和说话，容易造成身体疲劳和损伤。考虑到女性通常更注重生活质量和健康，这也成为女性从事教练职业的一个障碍。总之，教练女性比较少的原因是多方面的，需要从社会观念、家庭角色分配、行业门槛、工作环境等方面进行调整和改进，让更多的女性有机会参与到驾培教育中来。【回答】
那为什么手机营业员都是小闺女【提问】
手机营业员大多数是年轻人，其中女性占比较高的原因可能有以下几点：1. 销售定位：手机营业员的工作本质上是销售，而市场研究表明，女性在购买力方面越来越强，尤其是在消费电子产品领域更为活跃，女性相对更容易成为手机的购买者和潜在客户。2. 服务态度：女性通常更注重服务态度和细节处理，较容易给顾客留下好印象，从而增加销售机会。3. 形象销售：一些品牌挑选女性作为形象代言人，希望通过其形象代言和销售推广策略，“女性代言，女性销售”，吸引更多的女性消费者，提升品牌号召力和知名度。总之，手机营业员为什么多是小闺女与消费市场特征、服务态度、品牌销售策略等有关。当然，男性营业员同样也能胜任这一职位，但女性在这方面可能具备一些相对优势。【回答】
[create_time]2023-05-01 21:04:20[/create_time]2023-05-16 21:02:10[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]导师Sunshine[uname]https://wyw-pic.cdn.bcebos.com/91529822720e0cf375f9f76d1846f21fbe09aa1e[avatar]与梦想同行，努力走好每一步！[slogan]与梦想同行，努力走好每一步！[intro]56[view_count]
教练型管理者和普通管理者的区别
普通员工和管理者的首要区别当然应该是管理和被管理
企业高层对于普通员工和管理者的要求， 理所当然是不同的
对于普通员工， 一般要求比较简单， 只需要认真做好上级分配的工作就可以， 而且一般来说这些工作相对来说是比较简单和单调， 只要花上时间和精力就可以
而对于管理者， 要求就不一样了， 他的作用是承上启下的， 即费体力又费脑力， 当然付出的多， 收益也相应会多些。 作为管理， 我认为最难的不是管理物，而是管人。 所以管理者不但要有较好的业务能力， 还要具备良好的管人技巧。 只有这样才能准确无误地完成企业指标
[create_time]2016-07-11 11:17:41[/create_time]2021-09-23 17:32:47[finished_time]2[reply_count]1[alue_good]匿名用户[uname]https://iknow-base.cdn.bcebos.com/yt/bdsp/icon/anonymous.png?x-bce-process=image/quality,q_80[avatar][slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]985[view_count]
教练型管理者
教练的四项能力：建立信任、倾听、提问和反馈
一、建立深度信任和连接的8个提示
1. 彼此分享一些与家人和家庭有关的事儿
2. 表达真诚的欣赏与感谢
3. 肯定对方的特质或者能力
4. 向他们讨教更好的想法或者建议
5. 分享你的困难或挫折，听听他们的经验
6. 在得到允许的情况下，给予对方你最好的建议
7. 暂时放下评判，专心当个有耐心的倾听者
8. 经常感谢他们的聆听，反馈和建议
二、倾听
完全参与，注意对方
专心、移除分心之物
借由提问澄清
反映听到的信息以确保理解对方
复述，但不评判
支持，鼓励对方多说
同理，连接对方感受
安静，充分接受信息
三、提问
1. 一次只问一个问题
2. 需要时才提供建议
3. 尽量不用反问
4. 不提供伪装成问题的建议
四、反馈
1. 分享你的意图。。。
2. 描述你所观察到的行为或者行动
3. 指出其带给你的正面影响，并在其他人身上或者结果也是如此...发现并认可其品格
4. 给予鼓励，持续下去
如何成为教练型的管理者，是一门需要不断地学习和加深技能的艺术。对于我这样不善于提问和鼓励的人来说，用起来并不是很顺畅，希望这个月能多练一练，然后有所成果。
[create_time]2022-07-10 06:46:18[/create_time]2022-07-24 07:01:42[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]会哭的礼物17[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.ab53012b.krExdahHDgNQqgf8dMP2PA.jpg?time=4594&tieba_portrait_time=4594[avatar]TA获得超过9386个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]22[view_count]
传统管理者与教练式管理者区别在哪里?
1、对待人和事的不同因为教练式管理是“对人不对事”，传统管理是“对事不对人”。所谓对事不对人，公司“出现什么问题就去解决这个问题”，却发现往往“同样的问题”会重复出现，教练式的管理者是“对人不对事”，教练式管理解决的就是一切企业和团队生存和发展的根本问题——人的问题。2、模式不同教练不给方法，只给方向。在传统的管理中，很多人好为人师，喜欢告诉别人一些方法，告诉别人方法是可以的，但这样限制了一个人的独立思考的能力和他在自我挖掘过程中的成长，而且会让对方养成了一种依赖性。3、弊端不同传统管理模式的弊端就是领导冲在前，员工跟着跑。员工缺乏创造力和自动自发的精神，它只做分内的事情，和自己喜欢的工作，其它事情一概不管。教练式的管理模式，将领导与下属的关系改变为体育赛场上教练与运动员的关系。教练会让让“运动员”清晰，想要在赛场上拿奖牌**终需要靠他自己全力以赴的努力，教练起到的作用只是指导和督促。
[create_time]2021-09-23 19:17:56[/create_time]2021-10-08 10:01:03[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]小烟说教育[uname]https://pic.rmb.bdstatic.com/bjh/user/81f4547a46be3efe93addf553f990f04.jpeg[avatar]专注关于教育问题的讨论[slogan]专注关于教育问题的讨论[intro]847[view_count]教练型管理的重要性
教练型管理的重要性
其实在生活中，我们最难做到的就是自我觉察，我们总会站在自己的视角去看待问题，总会有太多的“我认为”“我以为”的标准，从而很多事情都并没有得到很好的解决。在人生的这条道路中，我们很多时候都不知道自己在哪里，自己想去哪里，通往自己的目的地有几条路线，我该如何去做选择。迷茫，恐惧，不知所措，看不清方面，让我们自己找不答案，也不看清前方的路。五维教练领导力，就是是我们人生中的GPS，让我们看到自己需要去到的方向，自己需要寻找的目标，是五维让我更加清晰的看到了很多问题的本质，遇到五维，遇到不一样的人生道路。
学习完课程，回到工作中，通过每天的五项打卡，发现美的眼睛，强有力提问，松规条，丰盛日记，觉察日记，发现自己对于从前的很多事情，有了新的认知和理解，开始变的内心更加的平和和幸福感的提升。看到了一个丰盛的自己，认知到人生来就是聚足的，人生来就是具备解决问题的能力的。所以在工作中我开始学会调整自己，开始觉察自己，让自己对人的敏感度增强了很多。
传统的管理者较多的充当顾问的角色，较多的从事技术性的工作，为员工解决具体的问题，重点在事而不在人，教练式管理是一门新的管理技术，运用教练的方式，更多的激励员工，让员工发挥创意，找到解决之道，重点在人而不再事。
在现在的工作生活中，很多人习惯性的去关注事的层面我们经常听到这样说法：对事不对人，这个说法要表达的意思很明显，就是我们关心问题发生的原因，以及相应的解决办法，我们只关注问题，在处理问题过程中所提到的观点和意见不是针对某个人，而是针对问题的本身。
表面看起来，这的确是很好的解决方法，问题得到了解决，而且不会因为的处理而伤了和气。所以在公司讨论问题或者提出建议的会议之中，对事不对人是比较流行的开场白。
但是对事不对人真的是很好的解决之道吗？当我们将观察的范围扩大，会发现解决问题后，同样的问题会被克隆到其他的事情当中；当我们发现已经出现并解决过的问题，会在几天或者几个月后的出现同样的“翻版”。这些貌似不相干的问题，往往因为事件的不同或时间的推移而显得相互独立，让人们很容易就忽略其内在的联系。
是什么造成了问题现象之间的高度相似性？是什么导致了同样的问题出现了多次？理由可以找很多，真的答案只有一个，和人相关。
所以我们发现对事不对人是一种是治标不治本的方法。彻底的解决问题应该要透过现象看本质，找到问题产生的根本原因。这就像是一个员工经常性的迟到，从传统管理的方式更多的是通过管理的手段去控制员工的行为，比如制定和迟到相关的规章制度，或者通过罚款等形式来进行约束，这种方式表面上解决了问题，但是缺忽略员工的感受以及迟到背后真正原因是什么？
这是一个以人为本的时代，恰恰95后新生代的员工最不喜欢的就是被管控，有规律的流程和方法是可以管的，所以强调的是管事，那我们该怎么对人呢，过去我们对于管理的认知是你一定在管理的岗位上有管理的角色才能谈管理，那今天我们发现，只要你的工作需要通过与人一起来完成的，管理就一定会发生。
所以今天只要是与人互动，管理就可以开始了，如果与人有一个互动，管理就已经开始了，我们就强调和这个人的合作，如是是合作，我们和这个人的合作就会变的很重要，所以今天管理一定要强调关系的创建，我们在管事的时候，总有一天我们会发现，另外一个真相，所有事件的背后都是人的问题，如何解决人的问题，我们一定要讲理，管事理人，对于理人，需要有情感的链接，关系合作，强调沟通意识等等等等，这些都是在理人的层面上。
一个人绩效的改善和提升，我们关注一下，一个人绩效的改善和提升和什么相关，第一和一个人的能力有关系吗，一定是有关系，但是我相信我们一定会遇到这样的一种人，这个人明明可以创造高绩效的能力，但却没有创造出应该有的绩效，这种人应该也不少，所以我们引发一个思考，除了能力能够影响到一个人绩效，还有什么能够影响到一个人绩效呢，态度，意愿，动机，意图，情绪，思维等等等等。
这些我们的描述都是一个人内在的，都是我们看不见的系统，这些影响背后的内容就是一种干扰，所以一个人的绩效和能力和干扰有关，如果我们想提升一个人的绩效，我们可以提升能力或者减少干扰，一个教练型的领导者需要帮助员工提升能力，同时减少干扰。
所以一个教练需要扮演四种角色，第一个是指南针，指南针确定方向，锁定目标，教练最重要的事情是需要引导对方在当下专注最重要的目标，这就是网球教练添高威，大目标是需要学会打网球，但是整个过程，添高威将整个目标阶段化，进行目标分解，一定要把所有的力量和焦点放在停在当下的目标上，让他活在成功的体验里，一个目标一个目标的实现，所以我们把一个目标一个目标串联在一起我们就能够做到。所以教练很多时间都需要去分解目标。
第二个镜子，我们每个人早上都有起床照镜子的习惯，在镜子里我们看到那个不太满意的自己后，我们就会调整自己，但是镜子从来都不会帮我们做调整，镜子只是负责让我们看到真实的自己，真实的自己既有我们的不足和问题，也有我们的优势，这一定是两方面来看问题的，你当下真实的状况是什么，你又有哪些优秀的特质，但过去我们只喜欢通过镜子来反馈问题，但我们忘记了镜子里的他还有优势啊，所以这是我们要看到的另外一面。
通过镜子我们可以不断的问自己，现在怎么样，感觉怎么样，比刚才怎么样，通过对自我的照镜子，就能察觉自己当下的状态，还有让他自己对自己做评估；教练就可以作为引导者，关注自己的状态打多少分，只要数字化的层面出来，心中就会有一个答案，我可以做的更好，既让可以做到更好，接下来我们就来看看，哪些地方，我们可以做到更好，我们发现每一个的调整都会让信心提升，当信心达到一个的程度，下一个角色就会出来，叫做催化剂，催化剂是一个鼓励的角色，问责的角色，在这个当中，鼓励和问责对方做到他，所以这样的方案就让对方做到，教练正常就会扮演着这4种角色。
所以教练型管理在未来的管理工作中显得格外的重要。
所以在传统的管理工作中，你是否遇到过这样的情况？
场景一
张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来，两人碰面时，小赵打招呼道，“早上好张经理，我正想找你呢，这份报告有一个问题。您看……”
张经理说，“我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。”
然后他就和小赵各自走开了。
场景二
张经理到办公室后，另一位下属小钱过来找到了他，开始了谈话。谈完后，张经理要离开办公室去另外的地方，临走时说，“好的，我替你想想。”
场景三
小孙是新来的员工，张经理在和小孙会面时，同意为他作的公关建议书提供一切必要的支持。
结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。”
场景四
第四个下属，小李，刚从公司的另一部门调任，将管理一项新的业务。
张经理说过他们马上要碰个头，订出一套新的工作目标，并补充说，“我会草拟一个跟你讨论的大纲。”
周五下班前
由于张经理自己很忙，一件事情也没有去做，
于是张经理的周末就是加班，忙碌。
而员工的周末在就睡觉，休息。
所以我们会发现，本来该下属员工自行完成的工作，因为逃避责任的缘故，交由上司处理。这就是经典的猴子管理定律，每个下属都有自己的猴子，如果都交由上司管理，显然，管理者自己的时间将变得十分不够用，并且让管理者本身的管理绩效降低了很多，其实员工并非没有解决这个问题的能力，而是在思维，心态，信念上需要做出相应的调整。
在很多企业当中，有一种现象，非常普遍，就是推卸责任以及变相的推卸责任，这种现象可以说存在于企业的各部部门当中，当用一个手指去指向对方的时候，至少有三个手指是对准自己的，也就是说别人有一个错，一看，自己有三个错，本身你只看到别人的错误，看不到自己在这件事情所存在的问题。
教练式管理与传统管理的第二个不同就是: 教练不给方法，只给方向。在传统的管理中，很多人好为人师，喜欢告诉别人一些方法，你告诉别人方法是可以的，但这样限制了一个人的独立思考的能力和他在自我挖掘过程中的成长，而且会让对方养成了一种依赖性；我们知道公司用人，用的就是人的智慧，你总给方法，而且也很难培养一个人独立解决问题的能力，也很难发挥团队作战的作用。教练不直接给方法，但使用一套有效的教练策略和教练方法让被教练者看到更多的可能性，自己找到方法，激发出被教练更多的潜力。很多时候，当事人的方法比你给的方法还要好，因为他比你更了解他自己和他的本职工作。
传统管理模式的弊端就是领导冲在前，员工跟着跑。员工缺乏创造力和自动自发的精神，它只做分内的事情，和自己喜欢的工作，其它事情一概不管。教练式的管理模式，将领导与下属的关系改变为体育赛场上教练与运动员的关系，教练会让让“运动员”清晰，想要在赛场上拿奖牌，最终需要靠他自己全力以赴的努力，教练起到的作用只是指导和督促；这种教练的管理模式的特点是员工冲在前，领导在后面指导督促，真正发挥出员工自动自发的工作精神和团队协作能力。
传统的管理更多的是更多的管人和理事，更关注的“事” 的层面，传统型的管理者更倾向于指挥、命令、控制， 更倾向于给对方提供答案，提供指导和信息，为每一位下属设定个人目标 ，更注重对方工作细节，关注短期绩效。
教练型的管理者更倾向于引发、支持、鼓励，更关注“人”，更倾向于让对方寻找答案，而不把自己自己的想法强加给学员的想法，而是提出许多问题去增强员工的自我意识和责任感，关注长期绩效。
传统型管理的回报是短期的，但组织所付出的代价却是长期的，而且消弱了个人、团队和组织各方面的能力，在传统的管理经常会出现，员工很轻松，经常等着老板来做决定不用考虑和承担责任，不用担心出点小事故。他们能够轻松脱离许多困境，而只用说一句“这不是我的工作”，或者“这个事情我做不好”。
教练型的管理者会让员工有更多的学习、成长和发展，让员工感到受尊重，赋能，让工自己充满更强的工作动力以及解决问题的能力，从而表现出比以前更高的工作水平。
好的教练引领人创建新的觉察，引领人创建新的行动。
[create_time]2022-06-17 11:11:22[/create_time]2022-06-26 16:07:35[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]双丽剑6353[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.f41fffbb.5EoRogZYSBXiNrFfJxglbA.jpg?time=8969&tieba_portrait_time=8969[avatar]TA获得超过2566个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]20[view_count]
领导者要扮演好教练的角色
扮演好教练的角色
一个领导者在管理一个组织的时候，要给予下属一定的自主空间，锻炼下属独立处理事物的能力。
如果一直是高压政策，对谁都不放心，大权独揽，像一个掌管全局的大管家，下属不过是他命令和思路的执行者，不需要头脑、不需要主见，只是执行而已。
这样的领导者尽管也可以把一个组织管理的井井有条，可他手下的员工却被日复一日地管理成了只会听话、行动的“好同志”。一旦他不在场时，属下就成了一群无头苍蝇，纪律开始散漫，工作效率开始降低，有事谁也不愿负责任——因为平时谁也没负过责，又怕一旦出了差错没法交代。
所以，对于一个领导者来说，不要大权独揽，事事亲力亲为，该授权时则授权，否则自己累得心力交瘁不说，员工也会对工作缺乏关心和热忱，时间长了，会使下属产生依赖心理或不被信任的感觉，并在你不在的时候无所适从、互相推诿、错失诸多良机。
孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏。他到任以后，时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条、民兴业旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每天即使起早摸黑从早忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么好？”子贱回答说：“你只靠自己的力量去进行，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。”
领导者首要的任务是扮演好教练的角色，也就是负责企业内人才的延续。
企业领导要负责培育、激励员工、激发员工潜能，同时，企业领导也通过合理地授权给员工可以发挥的机会和表现的舞台，让他们能从中得到磨练与成长，培养为具有判断、创新能力的人才，而领导者本人也才能有更多的时间去做更重要的决定及思考企业的远景方向。
[create_time]2022-06-09 21:01:25[/create_time]2022-06-24 06:51:09[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]温屿17[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.f2ab3c6b.EGWNOK5JoOudI3wwHvt0TA.jpg?time=4578&tieba_portrait_time=4578[avatar]TA获得超过9486个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]25[view_count]
如何成为教练型领导者
您好，这边已经为您查询到成为教练型领导者的方法
一、建立信任
二、不断传播正能量
三、多用威少用权
四、尊重【摘要】
如何成为教练型领导者【提问】
您好，这边已经为您查询到成为教练型领导者的方法
一、建立信任
二、不断传播正能量
三、多用威少用权
四、尊重【回答】
做教练 面对的挑战是什么【提问】
您好，请问您想要问的是什么样的教练呢？【回答】
这边好为您回答更好的答案。【回答】
在人本教练课程里 做助教【提问】
您好，如果是教师类的话。
有对教育教学观念的挑 战,有对教学方法、教学技能、教学思维的挑战,也有对教师个人信息技术应用能力提升方 面等等的挑战。【回答】
做助教对本人有什么帮助？【提问】
您好，助教的主要任务是协助教学
。做助教可以让您在大学生活中少一点浪费，少一点空虚，有更多的精彩和前进的动力，您的生活会更加的充实【回答】
在整个助教过程中，不断提升自己的总结能力，发现自己以前的学习模式根本就不对，很多时候都是学过就算了，并没有认真地给自己做过详尽的总结，就因为这样即使学再多也不可能收获更多更大的人生成果。【回答】
最后回答的很好【提问】
嗯，谢谢您的支持😁【回答】
希望对您有所帮助。【回答】
[create_time]2021-07-27 21:34:28[/create_time]2021-08-11 21:32:34[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]帐号已注销[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.912e4438.eAYWOg_AJ00-D5hEZ67GKQ.jpg?time=650&tieba_portrait_time=650[avatar]TA获得超过379个赞[slogan]专业为您解答求职路上难题，助您绽放优势。[intro]2[view_count]
管理者有哪些分类,什么样的人能当管理者?
管理者的纵向分类（纵向是指组织的层次）1.高层管理人员：主要负责组织的战略管理，并再对外交往中以代表组织的“官方”身份出面。头衔有：工资的董事会主席、总裁、总经理等。2.中层管理人员：直接负责或者协助管理基层管理人员及其工作的人，主要负责日常管理工作，在组织中起承上启下的作用。头衔有：项目经理、分公司经理等3.基层管理人员：第一线管理者，在作业人员之上，负责管理作业人员及其工作。头衔有：组长、店长、小组长等。管理者的横向分类（横向则是指管理者所从事的工作内容）1.综合管理人员：负责管理整个组织或管理组织中某个分部的全部活动。2.专业管理人员：负责组织中某一类活动或业务的管理者，如生产部门、营销部门、人事部门等。不同专业领域的管理者，在履行管理职能时的内容和侧重点也会有所不同。能当管理者的人1，同理心强的人，适宜做管理者。和人打交道，能将心比心，能站在对方角度想问题，能体察对方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。同理心最主要的表现，是能准确理解他人在一定情境下的行为动因：追求什么，期望什么，为何努力，为谁奔忙。这是有效激励的前提。2，有公心的人，适宜做管理者。公心，首先指注重公共和组织利益，公私分明，不损公肥私，在实现组织利益的前提下实现个人利益。公心，其次指做事为人公道公正，处理各种矛盾关系时有统一的尺度和原则，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。3，较理性的人，适宜做管理者。理性主要表现在：情绪稳定，波动较小，不易怒，不冲动，不因情绪情感因素影响判断；遇到问题能客观、冷静思考，能按双赢原则处理矛盾和纷争；必要时能够妥协和避让。4，目标感强的人，适宜做管理者。行动有方向，工作求结果；善于把长期目标分解为中短期目标；能够将目标和实现目标的手段、路径结合起来。管理者的目标感，是针对团队而言的。给团队设立合适的多维结构化目标（重点要突出），驱动团队不断完成目标，从胜利走向胜利，是管理者的重要任务。5，擅长人际交往的人，适宜做管理者。既喜欢也善于与人互动、沟通。也就是情商较高。但这并不意味着吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味着个性外向，而是指能找到与他人互动的恰当方式，能融入和影响团队。作为管理者，情商的基本要求是较准确理解他人的表达（不曲解别人的意思），同时能清晰地表示自己的看法、态度。情商较高的境界是在理解力、沟通力基础上与他人坦诚交往，并富有感染力。6，平衡型人格的人，适宜做管理者。如理性和感性的平衡，逻辑性和想象力的平衡，原则性和灵活性的平衡，规范性和弹性的平衡，等等。这里的平衡，有“灰度”的意味。平衡有几种情形：第一，不同情境下的平衡——例如有些情境下注重灵活性，有些情境下注重原则性。二是同一情境下找到两个极端之间的合适位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原则底线不破前提下的灵活性。三是同一个行动或举措中同时包含两重意义、准则（导向、意愿等），例如原则性和灵活性兼备（叠加态）。7，喜欢探究事情真相的人，适宜做管理者。有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真实状态以及原委、因果。欲探究真相，需深入一线，需构造多个信息来源，需听取不同意见（兼听则明），需乐于、善于平等、相互尊重地讨论问题和辨驳。闭目塞听、偏听偏信，短思维链和因果认知链者，做不了管理者。8，多谋善断的人，适宜做管理者。多谋意味着深思熟虑，设计、比较多种可行方案。善断意味着能果断决策，不优柔寡断，不贻误战机。多谋善断的基础是总结经验、提炼模型、举一反三、锤炼认知。9，不自恋、心胸宽阔的人，适宜做管理者。只有不自恋、不自负，才能不矫情，不高高在上，不做英雄状；才能看到别人长处；才能尊重人才，爱惜人才。只有心胸宽阔，才能分利放权。时代呼唤谦逊型、平常型管理者，呼唤成就他人的生态型管理者。10，善于进行角色转换的人，适宜做管理者。组织中的每个人都有多重角色；同一个人在不同场景、情境下，角色往往不同。在弹性、流动性组织及自组织情形下，每个人角色更多，转换也更加频繁。因此，需以开放、豁达的心态，适应多角色挑战，破除权力本位、官本位和小部门本位。这既是能力，也是境界。
[create_time]2021-10-16 18:24:59[/create_time]2021-10-31 13:57:28[finished_time]2[reply_count]5[alue_good]绿水青山006[uname]https://gips0.baidu.com/it/u=3458127510,1116379778&fm=3012&app=3012&autime=1660586032&size=b200,200[avatar]关注我不会让你失望[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]7227[view_count]管理者的类型有哪些
管理者的类型有哪些 管理者的类型有哪些，管理者的职权是管理者从事管理活动的资格，管理者的职位越高，其权力越大。组织或团体必须赋予管理者一定的职权。以下我给大家分享管理者的类型有哪些。 管理者的类型有哪些1 第一类是发号施令型 管理者和团队的关系是：管理者发号施令，全程指挥，但不会亲力亲为去操作，团队成员只要按管理者说的做好执行，不需要问为什么。就好像一位坐在马车上驾驶车辆的车夫，他不参与拉车，但是马匹的一举一动，都听命于他的指令。所以，我们常常把这种管理风格，叫做指令式管理、命令式管理，或者指导式管理。 这样的管理者带给团队的往往是很强的.控制气场和压迫感，没有人情味，让人有距离感，最符合大众眼中的“领导”的形象。这类管理者往往重事不重人，眼睛盯着目标和结果，对人的发展和成长关注较少。所以，通常团队执行力很强，但是梯队很难培养起来。 第二类是以身作则型。 和指令式管理者很少亲力亲为的做法相反，以身作则的管理者凡事冲在最前面，是站在马匹中间，和大家一起奋力拉车的人。这类管理者非常享受和团队打成一片，很像一位身先士卒的将军，战斗力很强，很受团队拥戴，所以往往团队凝聚力也很强。 他们非常在意团队成员的想法和感受，并愿意提供帮助和支持，分担他们的工作和困难，因此我们称之为支持式管理。对于这类管理者来说，重人不重事，不过他们并不会忽视做事，只是不太去指导员工做事，而是倾向于直接替员工做事。 这类管理者更像一个带头大哥，员工会特别有归属感，但是这类管理者往往带不了大规模团队。 第三类是激发辅导型。 这类管理者不会亲力亲为去帮员工做事，但是会去辅导和启发员工怎么去完成工作，并且提供鼓励、支持和反馈。换句话说，他们不会去替马拉车，但是会陪着马一起赶路，同时辅导马匹怎么样能够把路走好，以及要往哪里走。 这有点像球场上的教练，他们不上场，但会把握比赛节奏和方向，不断给球员提供指导和反馈。所以我们把这类管理风格称为教练式管理。教练式管理者既关心员工在做事的过程中有没有得到锻炼和成长，也关心事情本身有没有很好地完成，整体的步调和节奏如何，以及最后结果的好坏，属于重事也重人。 在这类管理者团队做事，个人成长是最显著的，团队梯队也能快速完善起来。但是由于这类风格对于管理者精力消耗比较大，很难覆盖到全体成员，所以比较适用于核心梯队的培养。 第四类是无为而治型。 无为而治，似乎是很多管理者向往的境界，很多高级管理者都认为好的管理者应该是“没有我的时候，团队完全能自行运转”，第四类风格就有点这个意思。 他们往往安排好任务就“撒手不管”了，把工作完全授权给了团队成员，只是在约定的时间去检查结果是否达成，所以这类风格我们称之为授权式管理。就任务执行过程来看，他们是不重人也不重事的。 这类管理者对团队成员做事表现得非常放心，甚至让大家感觉有点漠不关心；对任务执行过程不关心，关心的只是他最在乎的目标和结果。在这类管理者团队中做事，对于不成熟的团队，成员就会变成野蛮生长；而对于成熟的团队，成员就会有很好的发挥空间和舞台，反而会得心应手。 管理者的类型有哪些2 老虎型——支配性强。 这类领导者占参加测试总人数的15%、他们共同的个性特质包括：雄怀大志、目标远大、勇于开创和冒险、敢于挑战未知、竞争性强、不妥协、积极自信、有敏锐的分析力、看问题直指核心、目标导向。他们的行事风格是：作决策时，往往喜欢运用权威；他们作为下属时，也往往工作效率高、自我管理能力强。 孔雀型——表达力强。 这类领导者占参加测试总人数的15%、他们共同的个性特质有：社交能力极强、热情幽默、口才好、说服力强、乐观和善、具同理心、善于察言观色、会打扮、懂得自我宣传。他们的行事风格包括：对自己充满自信，也能信任别人。他们担当领导时，擅长说服人和鼓舞团队士气，也擅长有效分配工作，建立较强支持体系。 考拉型——平易稳健。 这类领导者约占测试人数的20%、他们共同的个性特征包括：平易随和、敦厚可靠、冷静自持、避免冲突、不苛求、不自私、稳健、生活简朴。他们的行事风格是：即使面对困境也能泰然自若，不只着眼短期的成绩，更重视长期的发展规划。除非外在有压力，他们通常不会强迫自己在组织中成为领导者。 猫头鹰型——追究精确。 这类领导者约占测试人数的20%、他们的个性特质是：喜欢思考、不喜欢过多的口头表达、性格内敛、做事条理分明、具有责任感、重视承诺和纪律、有完美主义倾向。他们的行事风格：对于是非黑白和公平，有严格的个人标准；对冒险的事情，十分小心；宁肯不做，也不要做错。而作为下属时，他们会尊重领导者的权威。 变色龙型——灵活中庸。 这类领导者约占测试人数的30%、他们的适应力和灵活性很强，擅长整合内外资源、兼容并蓄，以合理化及中庸之道待人处世。他们的行事风格：会依据组织或所处环境的任务要求随时调整自己，面临新环境或变化时能迅速充分地融入环境和适应变化。 管理者的类型有哪些3 1、指令式的管理风格： 由管理者来指定下属或团队的具体工作，做什么事，如何做，何时做，在何处做，做到什么程度，事无巨细，无微不至（称为高职责行为）。 2、教练式的管理风格： 在具有指令式特征的同时，管理者与下属之间采取双向或多向的沟通、倾听、鼓励、辅导、澄清和激励（称为高支持行为）。 3、团队式的管理风格： 管理者给下属以大致说明，并与下属一同展开工作，注意倾听下属的意见与感受，激励下属积极地参与。 4、授权式的管理风格： 管理者在充分相信下属的前提下，给予下属以充分的授权，在管理过程中更多地使用高支持（关系）行为。
[create_time]2022-08-15 09:45:55[/create_time]2022-08-25 17:56:42[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]白露饮尘霜17[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.8208c21a.f9V9VBE3sEUezgRl5aWFkg.jpg?time=4585&tieba_portrait_time=4585[avatar]TA获得超过1万个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]747[view_count]管理风格的类型 五种是什么？
1、少林派——强硬的管理类型。这类管理者往往是师出名门，同时拥有华丽的工作履历，在职场也有着较高的名望和声望。在管理风格上以强硬著称。在管理上说一不二，下属对其经常产生一种望而生却的感觉。在这种管理者身边工作，会有强烈的压迫感。2、武当派——华丽的管理类型。武当派的管理者同样也是师出名门并且也拥有华丽的履历，但是与少林派相比，武当派的管理者大多在管理风格上比较随和，而且平易近人。在日常的管理中，下属经常会有一种如沐春风的感觉。但是这并不意味着可以在工作成果上打折扣。在成果的要求上同少林派一样，武当派也有着鲜明的工作要求和目标指示。3、逍遥派——个性化的管理类型。与前两类管理者相比，逍遥派则没有那样光鲜的履历和学历。他们大都出身草根，有的甚至以创业起家。经过数十年的人生阅历和积累，总结出一套带有自我标签的管理方法。管理风格也大多以切实可行，注重实效为主。4、全真派——职业化的管理类型。此类管理者虽然没有华丽的学历，在行业内的名气都比较大。他们在管理思维上与其他类型的管理者有着较大的区别，有一种剑走偏锋的风格。总能够发现不一样的管理视角和处理方式。这种管理者大多适合接受临危受命工作。5、丐帮——基础派的管理类型。此类管理者大多是从基层干起，一步一个脚印做到管理岗位。他们对于企业的基层工作了解很深。在岗位职责及工作流程的设计上，有着其他人不可比拟的优势。同时这类管理者也有着惊人的毅力和目标导向。无论遇到什么样的困难，都可以克服并最终完成目标。
[create_time]2022-02-17 20:01:53[/create_time]2022-02-14 16:24:51[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]教育小芬达[uname]https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/d01373f082025aaf25e71659e9edab64024f1a4e?x-bce-process%3Dimage%2Fresize%2Cm_lfit%2Cw_450%2Ch_600%2Climit_1%2Fquality%2Cq_85[avatar]质学超群，教育引领未来。[slogan]质学超群，教育引领未来。[intro]2236[view_count]管理风格的类型 五种是什么？
五种管理类型：1.乏型管理。这是一种既不关心生产,也不关心人员的管理方式。这种方式的领导者并不是组织的叛逆,恰恰相反,他们对组织有高度的依恋,而仅仅是缺乏热情和上进心而已。他们是理性的而不是糊涂的,其行为总是试图以最小的付出来保住自己的职位。他们往往具有“熬” 出来的资历优势。国内的书籍在介绍这一类型时 ,经常出现一一些误导性的解释,如把贫乏型管理者理解为能力低下者,这是有偏差的。2.权威型管理。这是一种“一心扑在工作上”的管理方式。这种领导人可能表现出对工作非常关心,但忽略对人的关心。他们往往强调工作环境对工作效率的影响,而不大重视人的因素对工作效率的影响。这种方式的领导者往往有极强的控制欲,希望可以有效地控制部属。3.乡村俱乐部型管理。这是一种追求下级拥戴和同情的管理方式。这种领导人对人非常关心，十分重视自己与下属、上司和同僚的关系,但忽视工作的状况。这类领导者往往认为下属的态度和情感是自己进行管理工作的支撑,如果得到下属发自内心的支持,他就是安全的。因此,他会主动去关心下级的需求是否满足,避免将自己的意志强加于人,致力于搞好上下级关系,创造一个友好的温暖的气氛。4.中庸型管理。这是一种介于”铁面包公”式和"笑面弥勒”式之间的管理方式,不走极端。这种领导人对工作的关心和对人的关心兼顾,尤其重视群体归属和组织人格。他们很重视同僚和员工对自己的评价,力求在群体中稍有优势。所以,他们往往健谈，喜欢交友,善于应酬,不失风趣，仪态得体。他们的适应性很强,流行的意见就是他的意见,别人抵制东西他也抵制,大家的看法等于他的看法。5.团队型管理。这是一种个人与组织、工作与情感达到高度和谐的管理方式。领导人不但对工作和人员都予以高度关心,而且还会把二者融为一体,他们的才智和热心兼备,能够推动自愿合作、自主创新、组织开放和责任分担。他们寻求组织发展与个人成长的吻合,追求做出重大贡献的喜悦和兴奋。他们也有可能在复杂问题面前受挫,从而出现短期的心神不宁甚至沮丧,但他们不会气馁,而是相信采取慎重态度。
[create_time]2022-03-10 11:27:29[/create_time]2022-03-17 20:33:45[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]胡闹闹旅游[uname]https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/adaf2edda3cc7cd9807b5b4b2b01213fb90e91c9?x-bce-process%3Dimage%2Fresize%2Cm_lfit%2Cw_450%2Ch_600%2Climit_1%2Fquality%2Cq_85[avatar]尝人生酸甜，旅游如梦[slogan]尝人生酸甜，旅游如梦[intro]3966[view_count]
