劳资谈判
劳资谈判是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判。
由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，下面就以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议下签订的另一书面合同的执行情况提出质询，对方有义务回答质询，但任一方不可强迫对方同意或终止某项协议。劳资谈判所生成的文件被称作“劳动协议”或“合同”。它规定了一定时期内员工和雇主的关系。通过劳资谈判，基本上可以确定劳资双方的关系。 劳资谈判是一项必要但又复杂的任务，因为每个谈判协议都是独一无二的，没有一种标准或普遍的形式。尽管有许多不同之处，但实际上所有劳动协议都有相同的问题。这些问题包括认可、资方权利、工会保障、报酬和福利、处理申诉的程序、员工保障和与工作有关的因素。
劳资谈判的劳资谈判案例
近年来，荷兰的就业形势要好于大多数欧盟成员国。据经合组织的统计， 1997年荷兰的失业率不到7%，大大低于欧盟15国的平均水平。现任的荷兰联合政府在1994年上台执政时，提出要在1998年任期届满时创造 350000个就业岗位的宏观目标早在1997年已经实现。这一奇迹正是其劳动市场改革带来的成果。荷兰出现较好的劳动市场形势取决于下列几大因素：第一，有利于就业增长的宏观经济政策；第二，中央政府、雇主代表和工会代表三方互相配合和积极参与的工资协商制度；第三，采取的一系列被动和主动的劳动市场政策；第四，对劳动市场政策的适时调整和改革。荷兰独特的工资协商制度对创造令人瞩目的劳动力市场形势产生了深刻的影响。荷兰雇员的工资是由中央政府、全国一级的雇主组织代表和工会代表三方通过协商、签署集体协定来决定的。在遵守劳动条件法、工作时间法、同工同酬法、最低工资和最少假日补贴法的原则基础上，集体协定在决定工资、工作时间和其他具体的就业事项中起到了决定性的作用。在荷兰，75%的劳动力受集体协定的约束。近30年来，工资是按照1968年颁布工资决定法来确定的。当在某些国家利益需要优先加以考虑时，荷兰社会事务和就业部会颁布一些临时工资法，一般说来，这些临时工资法必须与其他的法规如价格法等同期执行，临时工资法对所有的工人具有相同的约束性。荷兰三方组织有关工资的谈判一般以一年为一个周期。每年的入秋时节，中央政府、全国一级的雇主组织代表和工会代表开始对下一年的工资增长幅度进行谈判。工资水平的确定在很大程度上取决于政府提交的下一个年度的社会经济政策备忘录和宏观经济调查报告。这些文件对雇主组织和工会代表了解当年和下一年国家经济形势，提出并确定合理的工资水平起到了很大的参考价值。工资谈判充分体现了公平、协商和集中的原则。先由全国一级的雇主组织和工会的代表通过谈判就下一年度工资水平和其他的就业细则达成协议。然后，他们的决定将被写入中央协定中。中央协定通常对就业细则提出一系列建议，作为行业和公司层面上进行谈判的基本框架。主要的雇主组织和工会代表在工资的谈判中发挥决定性的作用，但政府也介入其中，并对工资谈判产生应有的影响。政府的作用是与全国一级的雇主组织和工会保持不断的沟通、协调和磋商；在雇主组织和工会意见不一致，不能达成中央协定的情况下，政府可以依据工资法干预工资的决定。70年代和80年代初期，政府对工资决定通常起到一定的干预作用；从80年代中期以来，由于雇主组织和工会相互协调的能力加强，政府对工资决定的干预程度明显减弱，只是偶尔对工资谈判提出一些参考性的建议。正式的谈判在中央一级的协商结束之后才开始。通常，在行业和公司层面上的谈判以工会提出一系列的要求拉开序幕。雇主们从自身利益的角度出发对工会的要求作出反应，此时谈判才进入正式阶段。来自雇主组织和工会两方的代表进行协商并试图就各种问题达成协议。第一轮谈判多少带有一些试探的性质，紧接着是对各种要求进行讨价还价。谈判的中心通常是对工会的各种要求进行预期代价的估算。在决策阶段，雇主们决定哪些要求他们可以满足，而哪些要求他们不能接受。在荷兰，大多数的集体协定都从充分协商而不是通过罢工来达成的。这种通过充分协商决定工资水平的机制，使荷兰罢工次数及其损失的工作日相比欧盟其他成员国要少得多。在1985至1994年期间，平均每年劳资纠纷为28起，牵涉到的雇员人数为23500人，损失工作日约7000个。自威斯纳协定签署后，荷兰工资谈判的重点就是抑制工资的快速增长。在 1970-1983年期间荷兰的年均工资的增长率为9%。威斯纳协定签订后，工资增长的速度开始放慢，1984-1996年，工资的平均增长率仅为2%，实际工资的增长还要缓慢，甚至要比欧盟国家在1984-1996年期间的平均1%的工资增幅还要低。许多荷兰经济学家将工资的低幅增长看成是荷兰出现可喜就业形势的一个主要原因。如果将 1973-1982年和威斯纳协定签订后的那段时期相比，我们可以发现：在这两个时期内来自外部的需求基本相似，而实际的年均劳动成本增长幅度却从 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，雇员的人数和工作时间都在上升，生产的增长呈加速趋势，从原来的1.9上升到 3.0%。 一般来说香港大部分的劳工，并不属于任何工会，因此在与雇主谈判工资时经常个别进行。由于香港经济，几十年来不断转型，所以工会并未受到广泛欢迎。但近来由于失业率高，很多雇员“被逼”减薪，于是有人提出，若雇员能够以某种形式联合起来，集体与雇主谈判争取权益，就像西欧国家的工会那样。这个说法不无道理，但我们不妨看看数据。根据塔柏叠尼（Guido Tabellini）教授的研究，“集体议价能力”较高的西欧，劳工税项（包括因为设立失业救济而向雇主额外多收的税项）与失业率的关系非常明显，但在其他国家则不然。原因很简单，因为集体议价能力愈高，便容易将劳工税项转嫁到雇主身上，而雇主对于各种转变也就很敏感，税项轻微的上升，即大大减低雇用员工数目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究发现，劳工在整体经济所分享到的成果在西欧不断下跌，而其他国家却没有类似现象。这正好表明，雇员手上的“武器”愈多，愈容易吓怕雇主，而雇主只好增加自动机器的使用，以替代劳工。从而使劳工所得比重因此下降。此外，雇主亦倾向于购买易于操作的机器，以便在罢工时容易找到替换，长此以往，其效果竞导致劳工的“专业性” 下降，因为法例改变了较多被采用的机型类型。
劳资谈判 集体谈判 是同一个概念吗？
不是同一个概念。
劳资谈判仅仅是指劳动者与投资方之间的谈判。集体谈判是指一方召集全部或部分人与对方进行谈判。劳资谈判不一定是集体谈判（也有可能是个人与资方进行谈判，也可能是劳动者中的一个或者几个代表与资方进行谈判），集体谈判也不一定是劳资谈判（集体谈判可以指任何领域比如说军方与军方等）。劳资谈判说明的是谈判的两方身份，而集体谈判说明的是一方或者多方谈判的方式（是个人还是集体），这两者不是一个层面的概念。
这好比是锻炼跑步与快速跑步之间的概念，跑步既可以是锻炼性质也可以是比赛性质也可以是生活中赶时间跑步，而快速跑步只是所有跑步中速度快慢的区分。
工资谈判技巧和策略
薪酬谈判四大策略1、压——施加心理压力，降低心理预期，“压”出薪资空间。在我们进行该动作之前，首先要做的就是摸清对方的薪酬底线。信息不对称理论显示，掌握身份比较充分的人员，在市场经济活动中占据有利地位，应聘者属于有利方。据一项数据调查显示，90%以上的应聘者在提出薪酬的时候有上浮或者夸大的部分，所以HR要敢于质疑薪酬的真实性。具体如何操作的呢？最简单的方法是拆分原来的薪资结构。一句谎言要用更多的谎言来掩盖，我们在拆分薪资结构的各个部分后，详细询问应聘者各个部分的情况，如果有不真实的部分，很容易漏出破绽。除非应聘者之前真的做足了功课，自己早就算好了，否则不可能在短时间能圆满这个谎，不信大家可以自己试下。此外，在面试的过程中应该告知定薪原则和弱化应聘者的重要性。定薪原则当然是依据该职位在同行业的水平以及其在本公司的价值，避免给其带来过高的预期。有人可能会问，这个岗位很难招人，来面试的本来就不多，如何弱化应聘者的重要性。在这里，给大家提供一个很有效的方法，可以将应聘者集中到某一天统一面试，这样给他们造成一种隐形的压力。当然，这一般比较适合中小企业，还有其他方法，在此就不多提了。2、拉——拉长企业优势，加大对应聘者吸引力。这一点，相信大部分HR都知道如何吹嘘自己的企业怎么好，至于如何说得动人，全凭口才。不过，这里可以给出的建议是，针对不同类型的应聘者，可以有不同的侧重点。经过前期的沟通，我们要知道应聘者为什么要换工作，这点很重要。钱没给够？这种就是金钱行员工，在介绍公司的时候多往薪资待遇、加班费、补贴、调休这方面靠。晋升空间小？这种属于事业型员工，我们要做的就是“画大饼”，告诉他晋升机制和机会如何好。没有成就感?这种属于成功型员工，最简单的做法是给他独挡一面的机会，比如掌管项目。学不到东西？这种属于学习型员工，可以好好介绍下培训体系这方面的东西，还有团队里的大牛们。3、隐——隐去薪资计算细节我见过最蠢的做法是在薪酬谈判的时候，用计算器将薪资结构详细拆分，这样很容易将应聘者的关注点引导到狭隘的数字上。最恰当的做法是，告诉应聘者固定与浮动部分的比例就行，如果你公司确实牛X，给的钱多，你就当我没说。介绍福利的时候也是这样，不要透露具体的额度，而是告诉其什么项目以及能够带来的好处。4、慢——放慢薪资谈判的节奏打个比方，如果应聘者这提出期望薪酬，你也觉得合适，一锤定音，这样很容易给其带来心理落差。应聘者心里想：“这么爽快就答应了，早知道就多要点。”这样应聘者很容易出现再想跟HR谈谈薪酬的念头，或者即使最后去上班，心里也所芥蒂。如何掌握薪资谈判节奏，有三个步骤（1）确定薪酬范围后，先从最起薪开始谈，应聘者反应强烈再往上加点；（2）设定冷却期，也就是应聘者要求在涨点，HR不应该直接答应，可以过个1~2天再回复。不要担心应聘者不来了，你跟他说和领导汇报下，给他留个心理预期就跑不了；（3）下达最后“通牒”，一般是双方在推拉的过程中，难以达成一致目标，双方明确的摊牌，谈不拢就拉倒！
NBA劳资谈判是什么意思呀？
NBA劳资谈判是2011年进行的。当地时间2011年6月30日，在纽约两个半小时的谈判后，双方正式确认无法达成一致的协议。NBA联盟将于美国东部时间2011年7月1日0点开始正式停摆。
NBA劳资谈判：是NBA联盟官方和NBA球员工会之间在2005-2011年版劳资协定即将到期的情况下为达成新协定进行的谈判。由于金融危机影响，谈判双方早在2009年8月即提前开始了会面。由于资方坚持硬工资帽、削减球员工资在篮球相关收入(Basketball Relative Income，简称BRI)中的比重、降低合同长度等要求，谈判一直不很顺利。
NBA劳资谈判是怎么回事？
最简单的就是球队老总觉得自己钱赚少了。有的球队亏本，但是球员工资是高的很，为了让球队老总不亏本就讨论下给球员工资少点，球员哪能让我，就不愿意，就这样耗着。球员一看耗不过老板。就要不打球来威胁球队老板。球队老板也不怕他们不打球，就跟他们慢慢耗着，开个小会讨论工资。
2011年NBA劳资谈判是NBA联盟官方和NBA球员工会之间在2005-2011年版劳资协定即将到期的情况下为达成新协定进行的谈判。由于金融危机影响，谈判双方早在2009年8月即提前开始了会面。由于资方坚持硬工资帽、削减球员工资在篮球相关收入（Basketball Relative Income，简称BRI）中的比重、降低合同长度等要求，谈判一直不很顺利。
当地时间2011年6月30日，在纽约两个半小时的谈判后，双方正式确认无法达成一致的协议。NBA联盟将于美国东部时间2011年7月1日0点开始正式停摆。
劳资双方谈判人数
你好，很高兴为你服务，为你作出如下解答:劳资双方谈判人数取决于双方的实际情况，一般来说，双方谈判人数应该是均等的，比如双方各派出2-3人参与谈判。解决发生问题的方法和做法步骤：1.首先，双方应该坐下来，就双方的利益进行深入的沟通，以便于双方能够更好地理解彼此的需求；2.其次，双方应该把谈判的重点放在解决问题上，而不是把重点放在争论上；3.再次，双方应该尊重彼此的意见，并且尽量避免激烈的争论；4.最后，双方应该尽量达成一致，以便于解决问题。个人心得小贴士：谈判是一种技巧，需要双方都有耐心，双方应该尊重彼此的意见，并且尽量避免激烈的争论，最终要达成一致，以便于解决问题。【摘要】
劳资双方谈判人数【提问】
你好，很高兴为你服务，为你作出如下解答:劳资双方谈判人数取决于双方的实际情况，一般来说，双方谈判人数应该是均等的，比如双方各派出2-3人参与谈判。解决发生问题的方法和做法步骤：1.首先，双方应该坐下来，就双方的利益进行深入的沟通，以便于双方能够更好地理解彼此的需求；2.其次，双方应该把谈判的重点放在解决问题上，而不是把重点放在争论上；3.再次，双方应该尊重彼此的意见，并且尽量避免激烈的争论；4.最后，双方应该尽量达成一致，以便于解决问题。个人心得小贴士：谈判是一种技巧，需要双方都有耐心，双方应该尊重彼此的意见，并且尽量避免激烈的争论，最终要达成一致，以便于解决问题。【回答】
什么是nba劳资谈判?
NBA劳资谈判是2011年进行的。当地时间2011年6月30日，在纽约两个半小时的谈判后，双方正式确认无法达成一致的协议。NBA联盟将于美国东部时间2011年7月1日0点开始正式停摆。
NBA劳资谈判：是NBA联盟官方和NBA球员工会之间在2005-2011年版劳资协定即将到期的情况下为达成新协定进行的谈判。由于金融危机影响，谈判双方早在2009年8月即提前开始了会面。由于资方坚持硬工资帽、削减球员工资在篮球相关收入(Basketball Relative Income，简称BRI)中的比重、降低合同长度等要求，谈判一直不很顺利。
NBA劳资谈判究竟是什么？又有什么后果？
NBA劳资谈判是NBA联盟官方和NBA球员工会之间在2005-2011年版劳资协定即将到期的情况下为达成新协定进行的谈判。由于金融危机影响，谈判双方早在2009年8月即提前开始了会面。由于资方坚持硬工资帽、削减球员工资在篮球相关收入（Basketball Relative Income，简称BRI）中的比重、降低合同长度等要求，谈判一直不很顺利。
劳资协定（Collective Bargaining Agreement，简称CBA）是联盟和球员工会制定的一个合约，订立了一些双方都必须遵循的规则。劳资协定定义了工资帽以及其设定程序，顶薪底薪，转会规则，选秀程序以及其他很多运作规范，这些规则是NBA这样的联盟维持运作的保证。另外，劳资协定也被用来避免NBA违反“反垄断法”。如果没有CBA，NBA的许多实际操作（像工资帽，选秀等等）都有可能违反谢尔曼法案（反垄断法）。
最近的一份劳资协定从2005年开始生效，它将一共沿用6年，直到2011年6月30日结束。因为金融危机影响，资方强烈要求制定硬工资帽等强硬措施，令新一期劳资协定的谈判的前景变得难以预测。
