比较得力的员工提出辞职，怎么挽留
人才流动是每个企业日常运转中寻常的一部分，但是每当得力下属提出离职申请时，总会使管理者大呼遗憾和惋惜。人才是大浪淘沙筛出来的，对于企业来说，能筛出一个人是非常困难的事情，尤其领导能遇到一位得力下属，就像下属寻找一位靠谱的领导一样难。因此，很多管理者在面对得力员工离职时，都希望可以挽留下来。往往很多人能想到的第一个方法，甚至也可能是唯一的方法就是加薪，但结果往往是差强人意。有时候，为了留住员工一味地加薪，可能会产生更加恶劣的后果，一些别有用心的人，会以离职相要挟，获得更好的待遇。比如某企业的员工A，为了让领导给自己加薪，就请假去面试，拿到了两个offer。A拿offer的目的不是为了离职，而是给自己的领导看，让自己的领导给自己加薪。作为领导，遇到这样的员工，才是最塞心的。这也很有可能破坏薪资结构，影响其他员工的工作士气等等。还有一些企业，喜欢用一些霸王条款来震慑员工，比如赔偿违约金等等，防止员工离职。但这样做的结果无法真正留住员工的心，也很容易对企业的口碑产生负面影响。那么作为管理者究竟如何才能更有效地留住得力员工？老王建议企业管理者们可以从以下几个方面去考虑：1、深入交流，揭开掩饰背后的真正理由。每个职场人离开一家公司时都会经过深思熟虑，尤其是那些被上司器重的人，因为他们会拥有更好的发展空间，所以在抉择是否离职时也会更加慎重。大多数时候，员工在辞职信中都不会写下真实的辞职理由，而是找一个相对合适的理由。如果管理者以此理由作为切口，游说员工，基本上很难成功。一方面他没有真正地切中要害；另一方面，员工既然选择了这个借口，也早已想好了说辞。所以一开始就选错了方向再多的沟通，都会是无效的。那个真正让员工下定决心，驱动他提出辞职的理由，才是一切症结的关键。老王建议，管理者想要挽留员工，就一定要拿出诚意。可以拿出一块单独的时间，与员工平心静气地进行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃顿饭，在放松的环境下，更容易让员工吐露心声，获取真实答案。管理者们需要注意的是，有效沟通的第一步是要倾听，而非直接侃侃而谈，表达自己的挽留之意。根据老王了解到的信息，很多管理者在挽留员工时，都是自己滔滔不绝、口吐白沫，反而激发出优秀员工赶快离职的心理。因为，这都是领导在表演，员工依据是观众。老王建议，作为管理者，在挽留优秀员工离职时，一定要用心倾听，再想办法挽留，而不是自己滔滔不绝、口出白沫的表演。正如威尔德定理中所说，有效的沟通始于倾听，人际沟通始于聆听，终于回答。管理者可以适当地抛出一些开放性问题，引导员工发表想法，多问一些“为什么？”“怎么想？”少问一些回答是与否的闭合性选择题。员工说的越多，你越能够靠近他的内心世界，并通过这些信息，了解到知道他对周围人的看法，他辞职的真正原因是因为工作环境、薪酬待遇、工作压力，还是对自己所从事的工作，有了根本性的改变等等。在了解了员工辞职的真实动因后，再去沟通洽谈，才有成功挽留的可能性。2、提出问题的解决方案。很多管理者在员工提出离职，渴望挽留时，会不自觉地为员工勾勒未来的发展。但事实上，如果不能够解决员工当下的问题，再好的未来对于员工而言都是毫无成本的“画大饼”，无法动摇他们离开的决心。所以在了解员工离职的真正原因后，要给出可行性的解决方案。一般而言，促成一个员工离职的原因都是多方面的，所以应对策略也不能是单一的。如果员工对自己的薪酬不满意，在给予员工合理薪酬涨幅之外，更要给员工规划出未来的发展路径。如果员工离职是因为工作压力过大，那么管理者要做的不仅仅减少他的工作量，同时还要帮助员工，找到更好更高效的工作方法，否则也只能治标不治本。根据老王调查，很多优秀员工离职，一定不是因为薪酬而离职，而是因为工作内容和晋升的问题。作为管理者，想挽留优秀离职员工，你可以从工作内容、工作项目和晋升等方面，给一个解决方案或给一个约定等等。其次，管理者挽留员工的方案，不应该是点状的，员工提出怎样的需求，就满足什么样的需求，而应该是网状的，根据员工的痛点，给出一套合理化的解决方案，帮助员工成长，同时也让员工看到未来发展。这样的方案才更具价值和吸引力。3、帮助员工完成价值重塑。如果想要留下优秀员工，除了要解决他当下的困境，更要帮助员工完成价值重塑，用未来留住员工。价值重塑包括两个方面，首先是对自我的认识。其实很多职场人都会有迷茫期，他们因为看不清自己，有时便会看不到未来，为了一时之利，做出了错误的选择。老王结合自己十多年猎头和近5年中高管职业咨询的案例，提出一个观点，说大多数优秀员工去在离职时，都是职业发展迷茫而一时想不开才提出离职。作为管理者，除了管理外，也一定是员工职业发展辅导老师，不然，你根本搞不清员工为什么离职，也不清楚员工内心到底在想什么等等。老王认为，“当局者迷，旁观者清”，作为经验丰富的管理者，可以从旁观者的角度，帮助员工进行全面的分析。让他更充分地了解自己的能力水平、知识结构，个性特征等等。让他看清自己的优势劣势，以及适合自己未来的发展方向。员工在有了更明确的职业规划后，才会对当下的工作有更清晰的判断。另一方面是帮助员工重新认识企业。身在企业内部，很多员工因为一些心态问题，很容易忽略企业的优势，而放大了它的缺点，对企业充满怨气和失望，在某个方面对比之下，总觉得其他的公司更好，更有发展。所以，管理者需要帮助员工重塑对企业的认识。让员工了解到企业未来的发展战略发展方向，以及在一些劣势因素上的优化和改革。让员工能够真正地跳出自己狭窄的视野，跳出自己情绪化的认知，重新认识企业。但这种价值重塑中，要将员工置放其中，让员工了解到自己在企业未来发展中，可以通过努力，达到怎样的高度，让二者产生高度的价值链接。4、成全员工有时候员工离职会因为一些客观原因，例如，改变工作的城市投奔亲属。或者是想要转行，另有好的发展契机。那么在这个时候，再多挽留意义不大。倒不如成全员工的选择，放他去自由飞翔，为其提供便利。比如B公司的运营团队核心员工你小C因为结婚，要去小C老公所在的城市，而B公司的运营总监还在想办法挽留小C。如果这样的挽留，就没有太大的意义了。老王建议，作为管理者或领导者，其中一个影响力即使成就优秀员工，让员工发展的更好。老王认为，对于离职的优秀员工，要不要挽留，要根据情况来定。有时候，员工离职，对企业来说，是一种好事。因为可以吸引更多新鲜血液。写在最后如果想要挽留得力员工，一定要拿出诚意，才有更多的胜算。但老王认为，其实留住人才最好的方法，是要防患于未然。在日常工作中，多与员工交流，倾听他们的心声，及时地解决问题，防微杜渐，让得力员工愿意紧紧地追随你，跟同企业一同发展。薪职网
比较得力的员工提出辞职，领导要如何挽留对方呢？
领导要想挽留一个已经提出离职的员工，首先必须分析对方离职原因，了解对方真实需求，然后针对性给予补偿，这样他才有可能回心转意。有些老板虽然嘴上说着要挽留员工，可表现得一点诚意都没有，什么都不愿付出，也不敢给予对方任何承诺，那他凭什么还继续留在这里呢？自身诉求没能得到满足，一些潜在问题仍然存在，那么即便此刻他心软留了下来，未来还会同样原因离职。所以领导如果真想挽留一个比较优秀的人才，可以从薪资，职业发展，以及人际关系三个方面着手，因为所有人离职基本都是这几个原因。第一，当机立断地涨工资只要员工不主动提，大部分老板基本都不会去给他们涨工资，所以有时辞职只是个“涨薪”的借口，他们是在用这招来试探老板。如果对方用涨工资来挽留，那自己目的达到也就不走了。如果对方不为所动，那自己完全可以换一份更好的工作，所以这也是一种博弈策略。聪明人应该能立马意识到问题所在，所以把钱给到位是首先要做的事情，其它的先放在一边。有些老板喜欢打各种人情牌，但就是闭口不谈钱的事，那员工怎么可能不寒心呢？第二，承诺对方更好的发展涨了工资对方还是坚持要走怎么办？这就说明钱已经满足不了对方，这就涉及到职业发展的问题。每个人找工作基本都只看这两个方面，薪资和发展。如果老板确定员工是因为没前途选择离职时一定要及时作出改变，不要用一时承诺或者任何“画饼”行为来忽悠对方，及时调整对方岗位才是当务之急。第三，积极打人情牌钱和发展都已经给到对方，这时老板的诚意已经表达到位，如果员工仍然不为所动这就说明他对公司没有归属感，简单形容就是他不想待在这里。此刻就需要那至关重要的“临门一脚”，老板要像刘备三顾茅庐一样打人情牌，用真诚打动对方。
领导给我穿小鞋，我该怎么有效回击？
职场生活会遇到一些不讲理的领导，这非常正常，更有甚者，这些领导可能会给自己穿小鞋！一旦领导给自己穿小鞋，一定要主动还击，占据主导地位，不能因为他是领导就忍气吞声，这会助长领导的嚣张气焰，也会树立自己软弱无能的形象！一般会给员工穿小鞋的领导，绝对不会是好的领导，所以，不需要有太多顾虑！当然，如果只是一些比较细小的事情，我们就应该表现得大度一些，这反倒会让你的领导自惭形秽！身为领导，就应该以身作则，做下属员工的榜样，但如果他们做不到这一点，并且还给自己的下属穿小鞋，就说明他们心胸过于狭窄！这个时候，我们大气一些，反倒显得我们懂礼貌，识大体！如果是领导经常给自己穿小鞋，并且严重伤害到了自己的自尊或者损害了自己的合法利益，那么我们就可以选择去向老板进行反映，请求老板为自己做主！一个好老板绝对不会允许自己的企业内出现一些故意为难下属，不让下属有出头机会的领导，所以，相信老板会做出最理智的决定！我们也可以选择最为温和的一种方式来还击，沟通！沟通是搭建人与人心灵的天桥，很多问题都是能够通过沟通来解决的，如果和自己的领导矛盾不是很大，就没有必要闹得太僵，毕竟都是同事，还是自己的领导，如果可以，一定要给足领导面子！因此，我们可以尝试着和领导沟通，让领导认识并改正自己的错误！
领导给你“穿小鞋”，你会怎么处理？
领导给你“穿小鞋”，你会怎么处理？1.从大局出发，服从安排。在职场中，当我们发现自己被领导放下时，我们会感到压抑，有些消极。但是作为下属，我们不能冲动，有些人会冲动的选择辞职，这不是最明智的方式。要知道，要解决问题，就得解铃还须系铃人。解决问题才是最重要的。从大局出发，不要和领导作对，服从领导的安排，支持和配合领导的工作，也是我们工作的一部分。所以在处理这种情况的时候，首先你要有大局观，服从领导的安排，不要公开对抗，这样只会让领导对你更加厌烦。比如领导给你穿小鞋，开会安排工作时故意为难你，明知你能力有限，没办法完成这个工作，但还是给你安排。如果你在这个时候直接公开的和领导对抗、反驳，只会让领导更加厌烦你，认为你不懂事，当着领导的面反驳，然后会更加肆无忌惮的针对你。2.充满善意的沟通，探讨行为从而找出穿小鞋不言而喻，但是，任何一个穿小鞋的人，一定会给你出一些难题，让你做事不方便，或者对你不公平。在找出穿小鞋的根本原因之前，你要做一个大概的判断。他这样做的目的是什么？是为了报复你，还是为了逼你离开，还是他对你不满，然后充满善意，态度非常好？找对方讨论一些行为的合理性作为借口。过来和对方讨论你行为的合理性。注意，不要讨论穿小鞋，也不要忘了你的目的是什么。如果和他讨论穿小鞋的问题，矛盾可能会激化。我们通过讨论一些行为，让对方知道你对他给你的小鞋很不满意。3.不能妥协，如果领导纯粹是在打击你，不想用你，故意通过这种“穿小鞋”的方式在背后欺骗你，那么如果你只是一味的容忍自己，是得不到任何有利的局面的。面对这样的上级领导，你能做的就是:礼貌谦虚地回击！很多员工，抱着拍马屁的心态，总觉得领导就是自己的上级。所以不管上级做什么，都会采取“忍气吞声”的方式，选择“退一步开开眼”的行为。事实上，这种做法并不会使他们活跃起来，不要害怕，不要屈服，要勇于站出来反击不合理的待遇！
